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2018年1月17日(水)更新

モチベーションマネジメント

モチベーションマネジメントとは、会社において企業の生産性や成果を高めるために、会社員に動機付けを行い行動を促す管理のことを指しています。詳細について、ご説明します。

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モチベーションマネジメントとは

モチベーションマネジメントとは、会社において企業の生産性や成果を高めるために、会社員に動機付けを行い行動を促す管理のことを指しています。

モチベーションマネジメントは、従業員が意欲を持ち行動持続性を保つために非常に必要とされている事柄でしょう。

モチベーションを簡単な言葉で表す際によく「やる気」と表現されますが、実際の意味合いは異なっています。

何か仕事を始めるときに行動する動機づけとなっているものがモチベーションであり、モチベーションゆえに生じる意欲が「やる気」といえます。

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モチベーション・マネジメントは「個」を管理することが不可欠

従業員のモチベーション向上のために人事制度、福利厚生、職場環境を改善することは重要です。これらは企業の生産性を高め従業員の満足度を上げていくために確かに効果がある取り組みであるといえます。

しかしその一方で待遇面における改善のみに目が向いてしまい、肝心の従業員個人に対しての対策がおろそかになってしまう傾向が多くの企業で見受けられています。

そもそも、モチベーションはすべての人が同じように持っているのではなく各人が個別に持っているものです。

そのためモチベーションの変動要因にも個人差があり、同一人物の中でも時期に応じて変動が生じるものです。

このようなことを考えると会社の全体に対して環境の改善を行うだけでは従業員一人一人のモチベーションを管理することは不可能であることが理解できるでしょう。

モチベーションマネジメントにおいては、リーダーである管理職とメンバーである部下間のコミュニケーションが非常に重要になります。

自身の部下を一人の人間として関心を持ち尊重し、向き合うことで目線を部下に合わせ、モチベーションを向上できるようなマネジメントが求められています。

「モチベーション」の普及背景

モチベーションとは元々心理学用語として使わる専門用語でした。しかし1990年代末頃に行われたFIFAW杯フランス大会に日本が初出場しサッカーの人気が出始めたころ、マスコミが多く取り上げたことにより大衆化しました。

それ以来スポーツの分野で広く用いられるようになりましたが、年月が流れるにつれてビジネスの分野でも多く使われるようになりました。

成果主義という概念の出現に沿って2000年ごろから急激に使用回数が増えています。現在では専門用語ではなく一般用語として多くの人々に用いられている言葉となっています。

代表的なモチベーション理論

モチベーションマネジメントを行う者は、メンバーのやる気はどこから生まれるのか、つまりモチベーションとなるものはいったい何なのかを知っておく必要があります。

そのための研究によって生み出されたものをモチベーション理論といいます。何によって人はモチベーションを有し、何により下がるか、理論から考えることはモチベーションマネジメントに大変役立つと言えるでしょう。

モチベーション理論には自己効力感を高めることが大きく関係しています。自己効力感は行動を起こすための大きな原動力となるため、モチベーションを高めるうえで大切なものであるといえます。代表的なモチベーション理論を取り上げてみましょう。

期待理論

機体がモチベーションを高めるというプロセスをモデル化したものが期待理論です。この期待理論を提唱したビクター・ブルームは「モチベーション=期待×誘意性」であると述べました。

これは、特定の行動をすればこれだけの結果が必ず得られるはずだ、という期待と報酬の魅力により、高まるモチベーションであるため、打算的で合理的な人間に当てはまるモチベーション理論といえます。

報酬への魅力と報酬が得られるという確率により行動が決まり、得た結果によって満足度が決定します。この満足感がさらなる動機づけを与え、企業の生産性へ影響していくことでしょう。

公平理論

公平理論とは結果に対する配分公平性とプロセスに対する手続き公平性から成っているモチベーション理論のことです。人は単に自分の報酬のみを見ているのではなく他の人と比べることがあります。

その結果、他者と公平に扱われていないことに気づくならモチベーションは低下してしまいます。この不公平を上司や組織の問題にしたり、試練や逆境と見たりして自分のばねにすることもできますが、こうした、ものの見方はマネージャーとのコミュニケーションによって調整することが出来ます。

結果を変えることはできなくてもプロセスを公平にすることはできますから、従業員一人一人の尊厳を認め、尊重するという「手続き公平性」は企業内の評価問題において非常に有用な考え方といえます。

評価の納得性を高めるため、通常制度の問題で帰結されがちですが、実際には結果に至るまでのプロセスを丁寧にし、上司と部下がコミュニケーションを行うことで評価の納得性は高まるでしょう。

欲求理論

欲求理論とは、アメリカの心理学者が提唱したモチベーション理論の一つです。達成動機、権力動機、親和動機という三つの欲求を従業員一人一人が持っており、この欲求を満たすことで高いモチベーションを維持できるという理論です。

これらの欲求の大きさは人によってかなり異なってきますが、前回よりもうまく効率的に行いたいという、高い達成動機を持つ人は自分の行った事への迅速なフィードバックを求めます。

また、権力動機を持つ人は責任を与えられることを喜び、成果よりも他の人に認められ、影響力を行使することによりモチベーションを高めます。

さらに他者からの評価を気にして、他の人からよく見られたい、好かれたいという親和動機を強く持っている人は良い友好関係を積極的に築いていくことでモチベーションを上げることが出来るでしょう。


モチベーション理論をもっと知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。

【関連】モチベーション理論とは?やる気を高めるための理論を徹底解説 / BizHint HR

組織内のモチベーション低下要因

組織内でのモチベーション自体が職場問題となることもありますが、コミュニケーションの不足や社内の変化が職場問題となり、モチベ―ション低下を引き起こすことになります。

多くの経営者はモチベーションの低下の要因を報酬であると考えていますが、それだけなのでしょうか。いくつかの要因を取り上げてみましょう。

人事制度の変更

バブル期崩壊とともに日本には成果主義型の人事制度が進み、その後も人員削減、昇格の停止、給与制度の変更など、多くの変更がされてきました。

人事制度の変更と共に金銭的な報酬やポストというモチベーションの源となるものが減少していき目標達成するための目標を見失い、行動する理由がないため自己効力感がむしばまれています。

経済環境の変化に伴って人事制度が変化し、モチベーションも低下していることは事実です。

業績低迷

会社の業績が悪化し低迷すると、自然と全面的なコストを行うために人件費削減が行われることでしょう。給与や賞与の支給水中が下がることは従業員のモチベーションを確実に低下させることになります。

赤字経営により仕事が減っていくと、従業員人一人一人が業績低迷の不安をもち、報酬にかかわりなくモチベーションが著しく下がり離職してしまうことも考えられます。

雇用形態の差異

現在では正規労働者と非正規労働者の差が著しくなっています。労働者の中で社員、派遣社員、パート、アルバイトなど様々な雇用形態に分かれているため、正社員に対する処遇や評価との差が開きモチベーションが低下してしまうことがあります。

特に自分の存在価値を認めてもらえない上司がいる職場で働く従業員はモチベーションが下がりやすいことが確認されています。「社員なのにこんなこともできないのか」「アルバイトのくせに」などの雇用形態を意識しすぎた言動をしてしまうことで従業員のモチベーションを下げてしまうかもしれません。

評価による不満

「どんなに頑張っても、会社の業績が上がるわけでもなく、達成感が得られない」「仕事を正しく評価してもらえない」「何をしても無駄だ」と言ったモチベーションの低下は、会社の人事評価による不満から生じています。

自分の仕事や成果を他の人に認めてもらいたいという欲求が満たされないため満足感を失いモチベーションが低下していくのでしょう。

モチベーションの低下により生じること

モチベーションが低下しているまま放っておいてはいけません。モチベーションの低下はあらゆる弊害を引き起こします。

個人の問題だけでなく職場の環境や企業の生産性などに影響することでしょう。モチベーションの低下によりこのような問題が生じ得ます。

業務効率の悪化

モチベーションの低下により、仕事を行い欲が失われ業務の効率が悪化します。最悪の場合離職していく人が増え、人手が少なくなり仕事に手が合わらないという非効率的な問題に直面することにもなりかねません。

さらにコスト削減などがモチベーション低下の原因となっている場合、目先の利益のみは確保できますが長期的な目で見た場合、取引先と社員の減少、余裕のなさから仕事がうまく回らないという状態になることでしょう。

チャレンジャーの減少/創造力の低下

モチベーションが低下すると社員一人一人が自ら何かを生み出そうと行動しなくなります。想像力やチャレンジャー精神が低下し、アイデアが生まれず技術の進歩も停滞します。

この状況は会社の売り上げにも影響し、結果、業績低迷の危機へとつながることでしょう。モチベーション→チャレンジャーの減少→業務効率の悪化→業績低迷→コスト削減→モチベーション低下となり負のスパイラルをぐるぐると繰り返すことになりかねません。

メンタル面での不調をきたす(精神的な病)

モチベーションが下がり、仕事のやりがいを感じられなくなるとうつ病、不安障害、心身症などのメンタル面での不調につながります。「朝会社に行くのがしんどい」「明日の仕事のことを考えると憂鬱になる」と感じるようになり、働きに見合った評価や報酬がもらえずモチベーションが下がり、気分の落ち込みや無気力状態へと体が徐々にむしばまれていきます。

精神的な病はいずれ体にも影響を及ぼし欠勤、長期休暇、退職する人が増えることでしょう。

若手層を中心とした離職

現在、モチベーションの低下により入社してから3年でほとんどの若手社員が退職しているようです。終身雇用を希望し就職したものの仕事のストレスがたまり、人間関係が築けず、将来の不安や仕事の重さに心身ともに疲れ切ってしまい離職してしまうようです。満足感とモチベーションは大きく関係していますが、仕事満足度が低ければ低いほど早期離職に結びつきやすいと言えるでしょう。

職務モチベーションを高める方法

現在早期離職や、退職、精神病者増加などにより、組織で働く人たちのモチベーションをどのように高めていくかが大きな課題となっています。

職務満足と職務不満足を左右する要因には「動機づけ要因」と「衛生要因」の二つがあり、これを二要因理論といいます。

動機づけ要因には、目標達成、承認欲求がいたされること、仕事そのものや承認することや責任が与えられることが関係していますが、衛生要因には政策、人間関係、給与などが関係しています。つまり仕事に満足するか満足できないかに関係する要因は全く別です。

仕事の満足度を上げてモチベーションを高めていくためには、少し難しめの具体性のある目標を設定することが必要です。

そしてその目標を達成できた時の大きな達成感が仕事の意義を実感させることができます。こうした時に上司や他の仲間から承認され正しく評価されることでモチベーションはさらに高まることでしょう。

逆に社会的欲求が満たされなければ孤独感や不安を感じ職務モチベーションの低下に影響するため人事に関係するものが人間関係を円滑なものにし広げていくようにマネージメントすることで社会的欲求を満たしていく必要があるでしょう。

さらに社員一人一人が努力し自己承認力を高め自己開示をすることが出来るようになると他人の評価に左右されることなくモチベーションを自分自身で保つことが出来るようになります。

行うべきモチベーションマネジメント方法

組織の職務モチベーションを高め、管理していくためには、リーダーとしてメンバーの存在を認めていることを、きちんと行動で表し表現することがとても大切です。

そのようにしてお互いの信頼関係を高め、安心して仕事に意欲的に取り組める職場環境を整え、人間関係を築くことが出来ます。

さらに当然ではあるものの、適切な人材配置を行い、合意を持った具体性のある目標設定を行うことができるでしょう。設定した目標に向かって努力する従業員を正しく評価しプロセスを公平に扱うことでモチベーションを管理することができます。

もしあまりにも給料が低い場合は外的報酬をアップさせることもできるかもしれません。

現在では、公認モチベーションマネジャー資格というものもありモチベーションを上げていくために社会が求めるマネジメントする力を指標化してくれます。組織内の従業員のモチベーションを上げるためにこのような資格を持っている上司がいればよいかもしれません。

まとめ

現在は不況な経済社会であるため、従業員のモチベーションをマネジメントすることは人事課の仕事の一つと言えるでしょう。

会社全体のモチベーションを上げるだけでなく従業員一人一人の存在を認め、尊重しコミュニケーションを図ることでモチベーションの低い人材を改善することが出来るでしょう。

会社にとっても多くの弊害が及びかねない従業員のモチベーションの低下を阻止し、モチベーションが高く創造力豊富なチャレンジャーを育成することが求められています。

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