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離職 防止

2020年2月3日(月)更新

高い志を持って入社したにもかかわらず、次々に会社を去っていく従業員たち。「なぜ辞めるのか」を本質的に理解し、適切な対策を講じなければ、いつまでもこの状況を変えることはできません。当記事では、自社に最適な離職防止策を見つけるために必要な情報やノウハウを、アンケート調査の結果や図表、事例などを用いながら分かりやすく解説します。

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離職を防止するためには、離職理由の把握が重要

従業員の離職問題は想像以上に深刻なものです。

エン・ジャパン株式会社が約1万人を対象に行ったアンケート結果では、 96% もの人たちが「 これまでに退職を考えたことがある 」と回答しました。

離職防止アンケート出典

【出典】―『エン転職』ユーザーアンケート―/エン・ジャパン(en-japan)

このような現状に対して効果的な離職防止策を講じるためには、離職理由の把握が必要不可欠です。

退職を考え始めたきっかけとしては、「 やりがい・達成感を感じない 」「 給与が低かった 」「 企業の将来性に疑問を感じた 」「 人間関係が悪かった 」が、特に多くみられます。

離職防止アンケート出典

【出典】―『エン転職』ユーザーアンケート―/エン・ジャパン(en-japan)

しかし、上記のグラフからも分かるように、従業員たちが退職を検討し始めるきっかけは実にさまざまです。

そのため、離職率低下を図る上では、「一般的な離職理由」に合わせて施策を講じるのではなく、「自社の従業員が離職する理由」に合わせて施策を講じることが重要なポイントとなります。

離職には2つの種類がある

2種類の離職パターン

【出典】【前編】「成長追求型」の離職とその対策

株式会社ビジネスリサーチラボの伊達洋駆氏は、離職を挑戦的な仕事を求める「 成長追求型 」と落ち着いた仕事を求める「 疲弊離脱型 」の2種類に区別しています。

この2種類の離職は多くの点で異なっており、取るべき対策も真逆です。

「成長追求型」の退職予備軍と「疲弊離脱型」の退職予備軍に対して一律で同じ施策を講じてしまうと、思いもよらぬ結果を招いてしまうことがあるため、それぞれに合わせた対策が必要です。

優秀な社員ほど辞めていく

「成長追求型」の離職を行う人材の多くは優秀な方々です。

経営のプロが聞くアンケートメディア「経営PRO-Q」が実施した調査では、「社員が退職を申し出た際、引き留めをしたことがありますか?」という問いに対して66%の人たちが引き留め経験があると答えました。

離職防止アンケート出典

【出典】優秀な人材の流出を減らす! 約7割が退職者への引き留め経験あり / 経営PRO-Q

この66%の中には、人材不足に拍車がかからないようにと行われた引き留めも含まれるでしょう。しかし多くの場合、引き留めは優秀な人材の外部流出を防止するために行われます。

このデータから「優秀な社員ほどキャリアアップのために辞めていく」という事実を正しく読み取り、危機感を持って対策を講じなければ、次世代を担う人材を計画的に育成することはいつまでもできません。

従業員の離職防止対策【6選】

では、具体的にどのような対策を講じれば従業員の離職を未然に防ぐことができるのでしょうか。

公平な評価制度の構築

やりがい・達成感のなさ 」、「 給与の低さ 」、「 評価・人事制度への不満 」を理由に離職を検討している従業員に対しては、 公平な評価制度の構築が有効 です。

進むべき方向性と努力の対価を示すことで、「今はまだ給与が低いけれど、あの先輩のように仕事で結果を出して高い給与をもらえるように頑張ろう」とモチベーションを下げずに努力し続けることができます。

また、評価基準が明確になることによって、キャリアプランや個人目標の設定も容易となります。目指すべき次のポイントがあるからこそ、やりがいや達成感を感じながら前向きな気持ちで日々の仕事に励めるようになるのです。

【関連】人事評価制度とは?評価対象や評価手法、企業事例もご紹介 / BizHint

成長機会の提供

キャリアプランを持っていて、「 やりがい・達成感のなさ 」や「 成長感を感じられない 」、「 他にやりたい仕事ができた 」を理由に離職を検討している従業員に対しては、 成長機会の提供が有効 です。

積極的な権限委譲によって仕事を任せることも大切ですが、離職防止という観点では、従業員一人ひとりの成長意欲や向上心を尊重し、自分の意思で次の仕事や習得するスキルを選択させることがより重要となります。

上司から部下への権限委譲を進めつつ、社内公募制度社内FA制度といった人事制度の導入、教育制度・研修制度などの充実を図ることで、従業員たちの自己実現を支援し、従業員満足度や帰属意識を高めることができるでしょう。

【関連】社員教育で組織を強化!重要性や種類、計画立案のポイントまで徹底解説 / BizHint

社内異動・人材配置

「このままではいけない」という漠然とした思いから、「 やりがい・達成感のなさ 」や「 成長感を感じられない 」を理由に離職を検討している従業員に対しては、 社内異動や人材配置が有効 です。

業務内容や部署とのミスマッチが原因で、やりがいや達成感、成長感を感じることができない従業員は決して少なくありません。

人材配置を最適化させるためには、 人事データの有効活用が不可欠 です。従業員一人ひとりのスキルや能力を正しく把握し、適切なタレントマネジメントを実施することで、離職率低下と生産性向上を同時に実現させましょう。

【関連】人材配置の最適化と適材適所の本質 /BizHint

組織風土改革

企業の将来性に疑問を感じる 」、「 人間関係が悪い 」、「 拘束時間が長い 」、「 社風や風土が合わない 」、「 結婚や家庭の事情 」などを理由に離職を検討している従業員に対しては、 組織風土改革が有効 です。

近年、耳にすることが多くなった働き方改革ワーク・ライフ・バランス。この2つの施策は、どちらも「 優秀な人材たちの獲得と定着 」に大きく寄与するものです。

以下のような取り組みを行うことで、従業員たちは「この会社でいつまでも貢献し続けたい」と考えるようになります。

取り組み内容 期待できる効果
業務プロセスや割り当ての見直し 残業時間や休日出勤の最小化と労働環境の改善
経営理念の浸透 従業員エンゲージメントや帰属意識の向上
組織全体の風通しを良くする 心理的安全性の確保
テレワーク制度短時間正社員制度の導入 仕事と家庭の両立を支援

社内コミュニケーションの活性化

人間関係が悪い 」、「 社風や風土が合わない 」、「 心身の不調 」などを理由に離職を検討している従業員に対しては、 社内コミュニケーションの活性化 が有効です。

コミュニケーションが不活性な職場では、不安や悩みを打ち明ける相談相手を見つけることが難しく、従業員たちは一人でストレスを抱え込むことが多くなります。このような状態では、不安や悩みを解決してあげることはもちろん、離職してしまった理由や企業に潜む課題を明確にして、今後に繋がる効果的な策を講じることもできません。

それに対し、コミュニケーションが活性化している職場では、不安や悩みを抱えている従業員をいち早く発見し、たとえ離職という結果に至っても、その経験を活かして離職防止対策の見直しを行うことができます。

「エン人事のミカタ」で行われたアンケート調査でも、効果的だったリテンション施策として第2位に選ばれている「 社内コミュニケーションの活性化 」。

人材のリテンションアンケート結果

【出典】第96回 「人材のリテンションについて」|人事、採用、労務の情報ならエン人事のミカタ

社内コミュニケーションの活性化には多くの方法があるため、自社で実施可能なものから地道に少しずつ取り組んでいくと良いでしょう。

【関連】なぜ社内コミュニケーションが重要なのか?改善施策・事例まとめ10選 / BizHint

採用の見直し

雇用のミスマッチは、求人側と求職者側のニーズが一致しないことで発生します。

この不一致を最小限にするためには、採用活動時にポジティブな情報だけでなく、企業が抱えている課題などネガティブな情報も積極的に伝えていくことが重要です。

給与やボーナス、労働時間などの労働条件、職場環境、福利厚生。企業に関するあらゆる要素が入社後ギャップの原因となります。入社後ギャップによる不安や不満の発生を未然に防ぐためには、採用そのものの見直しから行わなくてはならないのです。

【関連】RJPとは?雇用のミスマッチを軽減し、採用時の定着率を向上させる手法をご紹介 / BizHint

勤続年数別に見る離職防止策

上記では、離職防止対策として6の施策をご紹介しましたが、勤続年数からも、離職の理由の傾向が見えてきます。

ここでは、「新卒・若手社員」「中堅社員」に分けて、退職理由と防止策をご紹介していきます。

新卒・若手社員の早期離職と防止策

早期離職とは、就職後わずか数年の間に退職してしまうことです。厚生労働省の調査では、3割を超える若者たちが入社後3年以内に退職してしまっているといいます。

学歴別の就職後3年以内離職率

学歴別就職後3年以内離職率の推移のデータを基に作成

下記の退職理由のデータを見ると、新入社員たちは自身や企業の将来よりも現状を重視しており、多くのケースで日々の仕事や労働環境に対する不安や不満が退職の引き金となっていることが分かります。

【入社後、1年以内に退職した理由】

  男性 女性
1 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった 人間関係がよくなかった
2 肉体的・精神的に健康を損ねた 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった
3 人間関係がよくなかった 肉体的・精神的に健康を損ねた
4 自分がやりたい仕事とは異なる内容だった 仕事がうまくできず自信を失った
5 仕事がうまくできず自信を失った 自分がやりたい仕事とは異なる内容だった

【入社後、1年超3年以内に退職した理由】

  男性 女性
1 賃金の条件がよくなかった 肉体的・精神的に健康を損ねた
2 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった 結婚・出産のため
3 人間関係がよくなかった 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった
4 キャリアアップするため 人間関係がよくなかった
5 自分がやりたい仕事とは異なる内容だった 賃金の条件がよくなかった

若年者の離職状況と離職後のキャリア形成 Ⅱのデータを基に作成

新入社員の定着率を向上させるためには、入社後ギャップの解消に取り組んだり、サポートやフィードバックの頻度を増やすなど、現状を重視する傾向にある若者たちに適した離職防止策を講じることがポイントです。

新卒・若手社員の早期離職と防止策に関しては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【関連】若者の早期離職の原因とデメリット、企業がとるべき対策まで徹底解説/BizHint

中堅社員の離職理由と防止策

入社後3年を超えて中堅社員になると、男性は「ずっとこの会社で働き続けていいのだろうか」と考え始めるようになります。

また、係長など管理職に昇進すると、多忙な日々の中で疲弊してしまう 燃え尽き症候群(バーンアウト) や、上司と部下との板挟みによる サンドイッチ症候群 など、疲労やストレスから体調不良に陥る人が多くなる傾向がみられます。

【入社後、3年超5年以内に退職した理由】

  男性 女性
1 キャリアアップするため 結婚・出産のため
2 賃金の条件がよくなかった 肉体的・精神的に健康を損ねた
3 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった 人間関係がよくなかった
4 会社に将来性がない 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった
5 肉体的・精神的に健康を損ねた 賃金の条件がよくなかった

【入社後、5年超で退職した理由】

  男性 女性
1 キャリアアップするため 結婚・出産のため
2 賃金の条件がよくなかった 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった
3 会社に将来性がない 肉体的・精神的に健康を損ねた
4 労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった 人間関係がよくなかった
5 希望条件に合う仕事が見つかった 賃金の条件がよくなかった

若年者の離職状況と離職後のキャリア形成 Ⅱのデータを基に作成

キャリアアップの支援や挑戦機会の提供を行いつつ、適切な仕事量の設定や心理的安全性の確保、ストレスマネジメントに取り組んでいきましょう。

一方で女性は、「3年超5年以内」で39.4%、「5年超」で58.9%と、結婚や出産を理由に退職する人が急増します。また、年齢を重ねるにつれて親の介護を理由とする介護離職が増えていきます。

そのため、育児休暇や介護休暇の取得推進といった、ライフステージの変化による離職を防止する施策も必要です。

離職の可能性が高い従業員を把握するためには

ここまで、多くの人たちが退職を考え始めたきっかけや勤続年数ごとに異なる離職理由に対して効果的な防止策を紹介してきました。

自社に潜む課題を明確にし、適切な対策を講じることで離職率は必ず低下します。しかし、効果は一朝一夕で現れるものではありません。

特に少数精鋭で戦う中小企業では、たった一人の退職が大きな痛手となります。優秀な人材を失わないためにも、企業は離職の可能性が高い従業員をいち早く把握し、退職意思を固めてしまう前に対策を打つことが何よりも重要です。

では、離職の可能性が高い従業員を把握するためには、どのような方法があるのでしょうか。

従業員サーベイの実施

従業員サーベイとは、 企業と従業員の関係性の改善を目的として、現状を把握するために行われるアンケート調査 です。従業員サーベイには「センサス」と「パルスサーベイ」の2種類がありますが、離職の可能性が高い従業員の把握には少数の質問を短いスパンで実施する「 パルスサーベイ 」を使用します。

従業員サーベイは、ただアンケートを行うだけでは何の意味もありません。アンケート実施後は速やかに集計を行い、しっかりと分析まで行いましょう。

【関連】従業員サーベイとは?企業と従業員の関係性の改善し、エンゲージメント向上を目指す / BizHint

1on1などの定期的なコミュニケーション

人は誰しも、その時の感情や心理状態によって行動に少なからず変化が起きます。そのため、定期的なコミュニケーション機会を設けて相手の言動に注意を払うことで、ちょっとした変化や違和感に気付けることがあります。

離職の可能性が高まっている従業員には、下記のような特徴が見られます。

【離職の可能性が高まっている従業員の特徴】

  • 遅刻や残業、報告漏れが多い
  • ボーっとしていたり、考え事をして仕事に集中していない
  • 同じような失敗を何度も繰り返す
  • 自己肯定感が低く、全て自分のせいにする
  • 会社や職場、上司、同僚、部下に対する愚痴が多い
  • 他者に仕事や責任を押し付ける

「以前に比べてこのような言動が増えていないか」という視点を持って関わることで、退職予備軍の発見が容易となるでしょう。

ツールの導入

離職防止は全企業に共通する重要な課題です。そのため、さまざまなベンダーが退職リスク予測機能を持つツールを開発、リリースしています。

これらのツールは、過去の離職者にみられる共通点を元に従業員一人ひとりの退職リスクを評価するため、顕在化している退職リスクだけでなく、潜在的な退職リスクも可視化することができます。

【退職リスク予測機能を持つツールの一例】

離職防止のための取り組み事例

最後に、組織に潜む課題の洗い出しと退職の防止に取り組み、大きな成果をあげることができた3社の事例を紹介します。

「会社を好きになってもらう」採用活動で離職率40%を8%に

株式会社グッドパッチは創業当初から企業文化を大切にし、コミュニケーションの活発化やカルチャーの醸成に向けた施策を数多く実施してきました。

しかし、スタートアップの自分たちにはマインドを育てる余裕がないという判断からスキルを最優先して採用を続けた結果、組織は崩壊。離職率40%、役員や管理職がほぼ全員退職という非常に危険な状態に。

そこで、社員が信じられるコアバリューと企業文化を再構築するため、 有志の社員たちと共にミッション・ビジョン・バリューを再策定 し、浸透施策を徹底的に実行。浸透率は半年で80%超え、共感できない人は自ら入社を辞退するフェーズに入ることができました。

これに伴い、「 会社を好きになってもらう 」という視点で採用を見直した結果、組織崩壊からわずか2年で離職率を8%にまで下げ、社内の雰囲気も改善。代表取締役の土屋尚史氏は、組織崩壊が起きた当時を振り返り、会社と社員の双方に自信と実力をつけるきっかけになったと語っています。

【関連】離職率40%から8%への道のり、組織崩壊の状態からグッドパッチが立ち直れた理由 / BizHint

社員一人ひとりを理解することでアルバイト離職率10%台を実現

アルバイトの離職率が非常に高く、1年半で完全に入れ替わってしまうこともあると言われている飲食店。そのような飲食店の中でひときわ異彩を放っているのが、アルバイト離職率が10%〜15%の株式会社玉子屋です。

以前までは1年で3割ほどの人材が辞めていたという株式会社玉子屋ですが、 社員に多くの裁量を与え、学べる環境を積極的に提供し、プライベートの充実を支援する ことで、離職率の大幅改善を実現させました。

代表取締役社長の菅原勇一郎氏は、トップが社員一人ひとりを理解できることが中小企業の良さであり、理解してあげることで社員たちも安心して働くことができると語っています。

【関連】人材は入社してから育てればいい、社員の悩みに答えてこそ中小企業【年商90億を支える人材育成】/BizHint

ダイレクトリクルーティングへの一本化で新卒退職率90%を脱却

ナビサイトを使用した一般的な新卒採用を行うも1年以内に半数以上が辞めていき、一時は新卒退職率90%という危機的な状況に陥っていた株式会社ウィル。

そんな状況を打破するため、同社は2013年にナビサイトへの出稿を全て止め、 採用手段をダイレクトリクルーティング一本に絞りました

採用手法にダイレクトリクルーティングを限定した理由は、採用活動を始める時期も学生を選ぶフィールドも自分たちで決めることができるから。ダイレクトリクルーティングに関するノウハウを持ち合わせていなかった人事担当者は、「まずは500人の学生に会う」という目標を立てて行動に移し、実践を通じて少しずつ仕組みを確立していったといいます。

時間をかけて候補者一人ひとりと向き合い、ネガティブな面も含めて双方の思いや現状を共有することで、自社の考え方に心から共感してくれる人を採用できるようになったとのこと。

取締役会長の岡本俊人氏は、とことん人と向き合う覚悟を持ち、相応の労力を費やすことで、絶対にダイレクトリクルーティングは成功すると語っています。

【関連】新卒退職率90%だった東証2部上場の不動産会社が、 社員から愛される「働きやすい会社」になるまで / BizHint

まとめ

  • 96%もの人たちが、さまざまな理由で退職を検討したことがある
  • 「一般的な離職理由」ではなく、「自社の従業員が離職する理由」に合わせて離職防止策を講じることが重要
  • 「成長追求型」の退職予備軍と「疲弊離脱型」の退職予備軍には、それぞれ異なる対策が必要
  • 離職理由は勤続年数や性別によっても異なる
  • 深刻な人材不足に苦しむ中小企業であっても、適切な対策を講じることで定着率を高めることができる
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