迷っても「相手を信じ抜くこと」が必要、カルビーの現場を信じる経営

まっすぐで誠実な社員たち、でも「変わる」意識はなかった

中竹竜二さん（以下、中竹）： カルビーといえばロングセラーの人気商品が多く、スナック菓子市場ではトップシェアですよね。武田さんが転職されたのはちょうど3年前ですが、当時のカルビーを組織文化という観点から見るとどんな印象でしたか。

武田雅子さん（以下、武田）： 社内には派閥も無く、びっくりするくらいフルオープン。わからないことはなんでも包み隠さず優しく教えてくださるし、真っ直ぐで誠実で、言われたことはきちんとこなす。それに地頭が良い人が多いなぁという印象でした。そうした実直さや優等生的な面を特長として感じる一方で、実際に色々な現場に出向くと、ハイパフォーマーとして会社を引っ張る人や、アグレッシブにチャレンジしている人たちもいて、当時のカルビーの組織文化にはその２つの面が内包されているなと感じましたね。

中竹： 性格も良くて地頭も良い、そしてハイパフォーマーもいるという組織だったら最高ですね。ただ、みんなが力一杯限界までやり切れているかというと、まだ伸び代を感じる部分があったということでしょうか。

武田： そうですね。当時は一部のハイパフォーマーが「カルビー号」という船を一生懸命漕いでくれているといった感じで、それって言い換えれば、黙って乗っかっていてもあまりバレない雰囲気というか（笑）。でも、実際に話してみると、ただやり方を知らないだけで、チャンスがあれば頑張りたいと思っていることがわかったんです。だったらもっとパワーが出るはずだと思い、私が最初に掲げたのは「全員活躍」でした。

中竹： 『ウィニングカルチャー』にも書いたのですが、組織文化は組織の一番奥にあるので、ずっとそこにいる人たちには気づきにくい。もっと発揮できるポテンシャルがあるのに、それに気づけないんです。武田さんは、その「全員活躍」にどうやって着手したのですか。

武田： 正確に言うと、多くの社員は「変わらなくていい」とは思っていなかったんですよ。だから、指示通りにきちんとこなすことが得意な人たちも、変わることがミッションになれば変われるはずだと思いました。そこにまだ隙間があると感じたので、「よし、ここに入っていこう」と。

中竹： なるほど。変わりたくないわけじゃなくて、変わることをミッションとして決めたら変われる、と。

経営に必要なのは「現場を信じる」心