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2019年6月26日(水)更新

雇用契約

雇用契約書とは、雇用契約の内容を記載したもので、従業員と会社が合意のうえ契約したことを証明する書類です。この雇用契約書は必ずしも作成する義務がない一方で、同じような労働条件通知書は労働者に交付する義務があり、その整理が複雑になっています。この記事では、雇用契約書と労働条件通知書との違いや、記載しなければならない事項、その他注意点について詳しく解説しています。

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雇用契約とは

「雇用契約」とは、従業員になろうとする者が会社に労働を提供すること、会社はそのことに対して賃金を支払うことを約束することを言います。

「雇用契約書」の説明に入る前に、まずは、「雇用契約」が法律上どのような意味を持っているのか、また、同じような意味を持つ「労働契約」との違いについて説明します。

雇用契約の法的根拠

民法第623条では「雇用」について次のように規定されており、「雇用契約」はここからきています。つまり、民法で定められた、当事者の一方が労務などを提供する契約の1つです。

≪民法第623条(雇用)≫
雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

【引用】民法第623条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

上記の条文中にある「当事者の一方」とは従業員になろうとする者であり、「相手方」とは会社を指します。この条文では「労働者」や「使用者」という言葉は出てきません。これは、双方が対等な立場であるとして規定されているからであり、労働基準法のような労働者保護の概念はありません。

雇用契約の対象労働者

この「雇用契約」は、会社側から見れば労働の提供を受けて賃金を支払う以上、すべての労働者が対象になります。

つまり、雇用について双方の合意があれば、正社員だけでなく契約期間の定めがある契約社員や1日だけのアルバイトなど、すべての労働者と雇用契約が成立しているということです。

雇用契約の締結方法

雇用契約は、従業員になろうとする者と会社の口頭の約束のみで成立します。

しかしながら、トラブルを防止するためにも雇用契約の際には、賃金その他の労働条件をまとめた「雇用契約書」を作成することが一般的です。

労働契約との違い

「労働契約」とは、労働契約法における考え方です。

労働契約法第6条では「労働契約」について次のように規定されており、「労働契約」はここからきています。

≪労働契約法第6条(労働契約の成立)≫
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

【引用】労働契約法第6条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

条文の内容としては民法とほぼ同じですが、「労働者」と「使用者」という言葉を使っていることに違いがあります。

これは、労働契約法という法律が労働者の保護を図る目的で制定されているため、「使用者」に対する「労働者」の従属性を考慮して、より実態に即して規定していると考えられます。

雇用契約書とは

「雇用契約書」とは、雇用契約を締結する際に、従業員になろうとする者と会社が賃金その他の労働条件を確認するための書類です。

雇用契約書の必要性

先述した通り、雇用契約自体は口約束でも成立します。法律上の義務はない雇用契約書を、なぜ作成するべきなのでしょうか。

労働条件の明確化

労働者は、賃金や労働時間、休日などがわからない会社に入社しようとも思いません。円滑に雇用契約を締結するためには、労働条件を明確にしていくことが得策です。そのため、 雇用契約書のように、賃金その他の労働条件をまとめた書類が必要となります。

労使間のトラブル防止

従業員と会社との間で、賃金その他の労働条件に関してトラブルになることがありますが、その多くは雇用契約書を交わしていないことによるものです。

先に説明したとおり、従業員と会社の合意があれば、口頭でも雇用契約は成立しますが、後々、賃金その他の労働条件について疑義が生じた場合に、お互いにその証拠を持っていないことは大きなリスクになります。

無用なトラブルを防ぐ意味でも雇用契約書は作成しておくべきです、

労働条件通知書との違い

雇用契約書に似たものとして、「労働条件通知書」というものがあります。

労働基準法では、労働契約の締結の際に労働者に対して賃金その他の労働条件を明示しなければならないことになっています。この労働条件の明示義務に対応するものが労働条件通知書です。つまり労働条件通知書は、労働基準法において労働者に通知することが義務付けられています。

雇用契約書との違いは、労働条件通知書は必ず労働者に交付する必要があるという点です。ただし、会社からの一方的な通知でよいことになっています。

労働条件通知書兼雇用契約書とは

労働条件通知書に記載しなければならない事項は、雇用契約書でも記載すべきであるため、 多くの企業では、雇用契約書の書式(署名・押印欄あり)に労働条件通知書の内容を盛り込んで「労働条件通知書兼雇用契約書」としています。

こうすることで、労働者と使用者の合意のもと雇用契約を締結したことが明確にでき、かつ、労働基準法上の労働条件の明示義務も果たすこともできます。

【関連】労働条件通知書とは?雇用契約書との違い、記載事項や交付時期まで徹底解説/BizHint

雇用契約書に記載すべき事項

雇用契約書に明示すべき「厚生労働省令で定める事項」には、「絶対的明示事項」とよばれる労働契約を結ぶ際には必ず書面にて明示すべき事項と、退職手当など、会社に定めがある場合にのみ明示しなくてはならない「相対的明示事項」があります。

「絶対的明示事項」および「相対的明示事項」として、どのような事項が定められているのかについて説明します。

絶対的明示事項

労働条件として主要な部分にあたる「絶対的明示事項」には次の事項があります。

労働契約の期間

契約社員のように期間の定めがある労働契約の場合は、その期間と契約を更新する可能性があるのかないのかなどを、期間の定めがない労働契約の場合には、その旨を記載します。

就業場所

労働者が実際に就業することになる場所を記載します。(「〇〇株式会社 本社」や「〇〇株式会社 △△支店」などに加えて、住所も記載することが一般的です。)

基本的には、雇入れ直後の就業場所を記載することで足りますが、将来的な就業場所もあわせて記載しても構いません。

従事する業務

労働者が実際に従事することになる業務内容を記載します。

こちらも、雇入れ直後の業務内容を記載することで足りますが、将来的に従事することになる業務内容もあわせて記載しても構いません。

始業時刻及び終業時刻

労働者に適用する始業・終業時刻を記載します。変形労働時間制やフレックスタイム制を適用するのであれば、その旨も明確にします。

シフト勤務のように日によって始業・就業時刻が異なる場合には、適用され得るすべての始業・終業時刻を記載します。あまりにも数が多い場合には、原則的な始業・就業時刻を記載したうえで、その詳細について就業規則の何条で規定しているのかを明記しておきます。

【関連】「シフト勤務」とは?企業が知るべき導入方法・注意点などまとめて解説/BizHint

所定労働時間を超える労働の有無

「所定労働時間を超える労働」とは「残業」のことを意味しますので、残業の有無について記載します。

ここで注意すべき点は、この「残業」とは、「法定労働時間」(1日8時間)を超える労働ではなく、会社が定める「所定労働時間」を超える労働であるということです。

このため、例えば、会社の「所定労働時間」が7時間である場合に、その7時間を超えて働いてもらうことがあるのであれば、残業は「有」になります。

休憩時間・休日・休暇に関する事項

休憩時間は、労働時間が6時間を超え8時間未満である場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間を労働者に与える必要があり、これに対応した会社で定める休憩時間を記載します。

休日は、1週間に1日、または、4週間に4日を労働者に与える必要があり、多くの場合は「毎週土曜・日曜、国民の休日」などと記載します。シフト勤務のため、休日が毎週変わるような場合には、「シフト表による。」などと記載したうえで、その詳細について就業規則の何条で規定しているのかを明記しておきます。

休暇は、年次有給休暇や会社で定める休暇(慶弔休暇ほか)などについて記載します。 要件などは記載しきれないため、具体的には就業規則を参照してもらうようにします。

交代制勤務に関する事項

交替制勤務をさせる場合には、就業時転換に関する事項を記載します。

就業時転換に関する事項とは、たとえば早番と遅番の始業・終業時刻がそれぞれ何時であるのか、また、対象となる労働者の勤務スケジュールはいつ決定して労働者に通知するのか、といった内容のことです。

賃金の決定・計算・支払い方法に関する事項

賃金がどのように決定、計算されるのかがわかるように月給や日給、時給の単価、また、各種手当や残業代の計算方法について記載します。

支払方法については、金融機関への振り込みであるのか、手渡しであるのかについて記載します。(金融機関への振り込みで支払う場合には、労働者の同意を得る必要があります。)

賃金の締め切り・支払い時期に関する事項

賃金の締め切りについては「毎月15日」あるいは「毎月末日」、支払い時期については「毎月25日」あるいは「翌月10日」などと、会社で定める日を記載します。

昇給に関する事項

昇給の時期やその割合、あるいは、業績などを勘案して行うことなどについて記載します。

なお、この昇給に関する事項は、「絶対的明示事項」でありながら、書面による明示が義務とはされていません。(口頭による明示でも可)

【関連】定期昇給とは?ベアとの違いや中小企業の平均、定期昇給率の計算法もご紹介/BizHint

退職に関する事項

定年となる年齢や継続雇用制度があるのか、また、自己都合退職については何日までに届け出る必要があるのか、その他、解雇となる事由やその手続きの概要について記載し、それらの詳細について就業規則の何条で規定しているのかを明記しておきます。

相対的明示事項

退職手当や賞与など、その制度がある場合にのみ明示しなければならない「相対的明示事項」には、次の事項があります。

こちらは書面による明示が義務付けられてないため、一般的でないと判断されるものは口頭での説明で構いませんが、その場合には就業規則などを用いて十分な説明が必要です。

退職手当に関する事項

退職手当の有無、有りの場合は、支給する労働者の範囲や計算方法、支払時期などについて記載します。

一般的には有無のみを記載します。有りの場合には、詳細について就業規則の何条で規定しているのかなどを明記しておきます。

臨時の賃金・賞与等に関する事項

臨時の賃金とは、勤務態度や業績などに応じて支払われる報奨金などのことを言いますが、基本的には賞与について記載します。

賞与の有無や、有りの場合にはその支払い時期(7月、12月など)、業績などを勘案して支給することなどについて記載します。

その他に、精勤手当や勤続手当があるのであれば、その内容や最低賃金額についても明示が必要とされていますが、それらは口頭で明示することが多いと言えます。

労働者に負担させるべき食費・作業用品などに関する事項

従業員に負担させるものがある場合に記載します。

社員食堂などがあり、食事を支給する場合の従業員負担額や、作業着などの必要な道具がある場合の従業員負担額などを記載しておきます。

安全・衛生に関する事項

安全・衛生に関する事項としては、業務にあたって、機械設備や工具などの就業前点検などの定めがある場合や、保護具の着用の有無、また、健康診断の時期、喫煙場所などの定めがある場合には、その内容を記載します。

職業訓練に関する事項

労働者に対して業務に必要な職業訓練の受講などが定められている場合には、その内容を記載します。

災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

労働者が業務中に起こった事故、または、業務外で負った傷病などに対して、会社が行う補償について記載します。

表彰・制裁に関する事項

労働者が会社の業績に貢献したときや社会的功績があったときに表彰する定めや、一定の事由に該当したときに制裁(懲戒)を行う定めがある場合にその内容を記載します。

【関連】懲戒処分とは?その意味や種類、就業規則の規定内容や実施手順まで徹底解説/BizHint

休職に関する事項

会社独自の休職制度(病気休職など)がある場合にその内容を記載します。

正社員の雇用契約書の注意点

正社員は基本的に契約期間の定めがないため、雇用形態が契約社員やアルバイトなどに変わらない限り、雇用契約書を見直すことはほとんどないと言えます。

このため、正社員の雇用契約書では、あらゆる可能性について記載しておいた方がトラブルの防止にもつながります。

転勤の可能性の明示

「絶対的明示事項」である「就業場所」については、その社員が入社後に就業することになる本社や支店など想定される範囲で記載することで足ります。

しかしながら、この「就業場所」が急な転勤などで遠方に変わる場合には、就業規則にその可能性について規定しているとしてもトラブルになるケースが多くあります。

このため、転勤の可能性が少しでもあるのであれば、雇用契約書においても「全国(あるいは国内外)の支店へ転勤を命ずる場合がある。」などと追記しておくとともに口頭でも説明しておくことが望ましいと言えます。

業務変更の可能性の明示

同じく「絶対的明示事項」である「従事する業務」についても、その社員が入社後に従事することになる業務を、想定される範囲内で記載することで足ります。

しかし、トラブル防止のためには、「配置転換によりその他の業務を命ずる場合がある。」などと追記しておくことが望ましいと言えます。

特に、営業職から事務職への変更のようにまったく異なる職種への変更の場合には、転勤と同様に大きなトラブルにつながる場合がありますので注意が必要です。

契約社員の雇用契約書の注意点

契約社員は、基本的に1年から3年などの契約期間の定めがありますが、契約期間が満了したあと、契約を更新する可能性があるのかなどについて雇用契約書に記載しなければなりません。

また、契約を更新する場合には、あらためて雇用契約書を作成する必要があります。

契約更新の有無及び更新の基準の明示

契約社員には、「絶対的明示事項」である「労働契約の期間」とともに「契約更新の有無」を明示しなければならず、契約を更新する可能性があるのであれば、さらに、「更新の基準」も明示しなければなりません。それぞれの明示例は次のとおりです。

  • 契約更新の有無
    「自動的に更新する。」、「更新する場合があり得る。」、「契約の更新はしない。」など。
    ※「自動的に更新する。」にすると、その後の再契約手続きを省略できますが、実質的に無期雇用と変わらなくなることで、すぐに雇用関係を終了できなくなります。
  • 更新の基準
    「契約期間満了時の業務量により判断する。」「労働者の勤務成績、態度により判断する。」、「労働者の能力により判断する。」、「会社の経営状況により判断する。」、「従事している業務の進捗状況により判断する。」など。

【参考】有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について/厚生労働省

契約更新時の労働条件の明示

上記の「契約更新の有無」で「自動的に更新する。」にしていない限り、契約期間が満了したあと契約を更新する場合には、あらためて労働条件を明示しなければなりません。

労働条件はそのままで契約期間だけを更新する場合でも、契約としてはいったん終了しているため、新たな雇用契約の締結が必要であるということです。

仮に、契約社員の契約を更新するときに、あらためて雇用契約書を交わさない場合には、期間の定めがなくなったととられてトラブルにつながるケースもありますので注意が必要です。

契約更新時の契約期間についての配慮

契約を1回以上更新しかつ、1年を超えて継続して雇用している契約社員との契約を更新しようとする場合には、その者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするように努めなければならないこととされています。

これは、少しでも長期の契約期間にすることによって契約社員の生活を安定させるための努力義務です。

雇止め予告とその理由の明示

「雇止め」とは、契約社員の契約期間が満了したときに、その契約を更新せずに辞めさせることです。

  1. 契約が3回以上更新されている場合
  2. 1年以下の契約が更新または反復更新され、 最初に契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
  3. 1年を超える契約を締結している場合

上記に該当する契約社員の契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までにその予告をしなければならないことになっています。(上記の「契約更新の有無」で「契約の更新はしない。」としていた場合を除く。)

また、この雇止め予告後、あるいは、雇止め実施後に、その契約社員が雇止めの理由について証明書を請求した場合には交付しなければなりません。

この理由は、契約期間の満了とは別の理由にする必要があります。例えば、「前回の契約更新時に契約を更新しないことが合意されていたため。」や「担当していた業務が終了・中止したため。」、「事業縮小のため。」などと明示します。

パート・アルバイトの雇用契約書の注意点

パート・アルバイト(短時間労働者)とは、「1週間の所定労働時間が正社員の1週間の所定労働時間と比べて短い労働者」のことを言います。

契約期間については臨時的に仕事をしてもらうのか、長期間継続して仕事をしてもらうのかによって、有期とすることもあれば、無期とすることもあります。

有期契約の場合には、上で説明した契約社員と同様の点に注意しなければなりませんが、有期・無期を問わず雇用契約締結時には、パート・アルバイトとして明示しなければならない事項が定められています。

昇給・退職金・賞与の有無の明示

雇用契約書に記載しなければならない「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」は、先に説明したとおりですが、パート・アルバイトの場合には、次の事項についても原則として書面の交付により明示しなければならないことになっています。

  • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無

労働者が希望する場合には、FAXや電子メールなどによる明示も可能です。

相談窓口の明示

パート・アルバイトには、相談窓口についても明示しなければなりません。

この相談窓口は、2015年4月の改正パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の施行によって設けられた、パート・アルバイトからの苦情対応を含めた窓口で、「総務部」などの部署としても構いませんし、特定の社員としても構いません。

【参考】パートタイム労働法が変わります 平成27年4月1日施行/厚生労働省

試用期間がある場合の雇用契約書の注意点

正社員として正式に採用するかどうかを見極める期間として「試用期間」を設けることがありますが、「試用期間」が開始する時点で雇用契約は成立します。

このため、雇用契約書は正式採用になってからでなく、「試用期間」が開始する時点で必要になりますので注意が必要です。

試用期間の明示

試用期間がいつからいつまでであるのかを「絶対的明示事項」である「労働契約の期間」に記載します。

試用期間の長さについては法律に定めはありませんが、3か月~6か月とすることが一般的です。あまりに長い試用期間は、その者の地位を不安定にするだけであり、トラブルになる可能性がありますので注意が必要です。

なお、正社員としての雇用が前提であれば、試用期間があるからといってその期間だけの契約になるわけではありません。「絶対的明示事項」である「労働契約の期間」の整理としては、あくまで、期間の定めがない契約であり、その中で試用期間があるということです。

試用期間中の賃金の明示

試用期間中の賃金について、正式採用後と同条件とするのか、あるいは正式採用後よりも低めに設定するのかについて「絶対的明示事項」である賃金に関する事項に正式採用後の賃金に加えて記載します。

雇用契約書に記載するだけでなく、口頭でも十分に説明が必要です。

正式採用しない可能性についての説明

雇用契約時には、試用期間が終了したあと正式に採用しない可能性について説明しておくことも必要です。

試用期間中に何もなければ正式に採用となることが一般的ですが、予期しない事態が発生することも考えられますので、就業規則なども用いて解雇事由などを説明しておくことが求められます。

なお、試用期間がある者を解雇する場合の考え方としては、次の2つのパターンがあります。

  • 試用期間開始から14日以内の解雇
    労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前にその予告をするか、30日以上の平均賃金を支払う必要があります。(解雇予告制度)
    しかしながら、試用期間開始から14日を超えていなければこの義務は適用されませんので、相当な理由があれば即時に解雇することが可能です。
  • 試用期間開始から14日を超えてからの解雇
    試用期間開始から14日を超えると上記の解雇予告義務が発生しますが、相当な理由があればこれらを踏まえたうえで解雇することが可能です。

試用期間中の解雇について、判例では通常よりも広い範囲での解雇事由を認めていますが、当然ながら単に「仕事に向いていなそう。」などの理由で解雇することはできません。

客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合(経歴詐称や無断欠勤など、就業規則上の解雇事由に該当した場合など)にのみ解雇が認められますので、注意が必要です。

【参考】(8)試用期間/独立行政法人労働政策研究・研修機構

雇用契約書がない場合

これまで、雇用契約書の必要性について説明してきましたが、実際には雇用契約書がないという会社もまだまだ存在します。

この場合、次のような罰則の適用もあり、その他トラブルが発生する可能性が高くなります。

30万円以下の罰則

従業員と雇用契約書を交わさず、別に労働条件通知書も交付していないのであれば、労働基準法第120条によって使用者(会社)に対して30万円以下の罰金が科せられます。

【参考】労働基準法第120条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

様々なトラブルにつながる

雇用契約書や労働条件通知書の交付がなければ上記のように労働基準法の違反になりますが、労働条件について従業員と会社が口頭で合意している限り、雇用契約自体は有効です。

しかしながら、雇用契約の内容を書面として残していないまま従業員を働かせていると、就業規則に様々な規定はあるにしても賃金その他についてトラブルにつながる可能性が高くなります。

そもそも、雇用契約書や労働条件通知書がないということ自体が会社として問題であるため、従業員に突然辞められることも少なくありません。

雇用契約書(労働条件通知書)の雛形

雇用契約書を労働条件通知書と兼ねるためには、上記で説明した「絶対的明示事項」やその他雇用形態別に求められる記載事項が網羅されていれば(可能な限り「相対的明示事項」も記載が必要)、どのような様式でも構いませんが、あらかじめ記載すべき事項が整理されている雛形を利用した方が効率的です。

雛形はインターネット上の様々なところからダウンロードすることができますが、法改正前のものであったり、記載すべき事項が漏れていたりすることもありますので注意が必要です。

ここでは厚生労働省の様式をご紹介しますが、これらはあくまで「労働条件通知書」になりますので、雇用契約書と兼ねるためには、署名・押印欄を追加する必要があります。

厚生労働省の様式

厚生労働省のホームページでは、一般労働者用や短時間労働者用、派遣労働者用など雇用形態別に整理された労働条件通知書の様式をワードもしくはPDFでダウンロードすることができます。

【参考】主要様式ダウンロードコーナー/厚生労働省

正社員・契約社員用

まずは、正社員や有期雇用である契約社員などの一般労働者用の雛形です。パート・アルバイトでなければ、このテンプレートを使います。

【参考】労働条件通知書(一般労働者用;常用、有期雇用型)PDF版/厚生労働省

パート・アルバイト用

パート・アルバイトなどの短時間労働者用の雛形です。

【参考】労働条件通知書(短時間労働者用;常用、有期雇用型)PDF版/厚生労働省

外国人労働者用

外国人労働者用の雛形です。英語版のほか、中国語版、韓国語版、ポルトガル語版、スペイン語版、タガログ語版、インドネシア語版、ベトナム語版の労働条件通知書の様式も公開されています。

【参考】外国人労働者向けモデル労働条件通知書(英語版)/厚生労働省
【参考】<労働基準法関係>外国人労働者向けモデル労働条件通知書(英語)ほか/厚生労働省

まとめ

  • 雇用契約書を労働者と交わすことは義務ではありませんが、労働条件通知書は必ず労働者に交付しなければなりません。
  • 雇用契約書は使用者と労働者で確認のうえで署名・押印することが一般的ですが、労働条件通知書は使用者から労働者への一方的な通知です。
  • 雇用契約書に労働条件通知書の内容を記載して労働条件通知書兼雇用契約書とした方が、二度手間が省けて効率的です。
  • 契約社員やパート・アルバイト、試用期間がある者も、正社員と同様に雇用契約書を交わす必要があります。

<執筆者>
本田 勝志 社会保険労務士

関西大学 経済学部 経済学科 卒業。1996年10月 文部省(現文部科学省)入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、現在は特定企業における労務管理等を担当。


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