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2018年11月19日(月)更新

育児短時間勤務

育児短時間勤務とは何でしょう?平成28年に改正された育児・介護休業法は、平成29年1月から全面施行されています。今回の改正に伴い、育児休業に関するハラスメント防止対策などが事業主の義務になりました。育児と仕事を両立できる職場にしていくには、人事・労務担当者は制度について正しい知識をもち、法令を遵守して適切に運用することが重要です。今回は、育児短時間勤務の詳細と運用上の注意点などを解説します。

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目次[表示]

育児短時間勤務とは

育児短時間勤務は、3歳に満たない子供を養育する労働者が利用できる時短制度です。

育児休業が終了した労働者など、育休中ではない労働者から申出があった場合、事業主は仕事と育児が両立できるように所定労働時間を短縮する措置をとらなければなりません。

育児短時間勤務は改正育児・介護休業法の第23条第1条に規定された制度で、法律の中では「所定労働時間の短縮措置」という用語が使われています。

なお、近年、徐々に導入が進んでいる「短時間正社員制度」は育児や介護に限らず、大学に通う、あるいは心身の不調のためなどさまざまな理由で利用できる制度です。

【出典】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年五月十五日法律第七十六号)

育児・介護休業法におけるでいう「3歳に満たない子供を養育する」という意味は

3歳に満たない子というのは、3歳の「誕生日の前日まで」の子で、法律上の子供(実子・養子)のほか、法改正により養子縁組里親に委託されている子供なども対象になりました。

また、「養育する」とは、同居して監護(監督保護)することです。病気などの理由で短期間、一緒に住んでいない状態があっても「養育している」と判断することができます。

ここで、育児・介護休業法について簡単に説明しましょう。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法は企業の規模や業種に関係なく適用される労働法の一つで、その目的は仕事と育児や介護の両立を容易にすることです。

そのため、育児・介護休業法では、子供の養育や家族の介護をしている労働者が仕事と家庭生活を両立できるように、事業主にさまざまな義務づけをしています。

また、労働基準法の産前・産後休業を取得できるのは女性だけですが、育児・介護休業法の育児休業や短時間勤務などの制度は男性も対象となります。

育児・介護休業法の改正

平成28年の改正では、育児や介護をしている労働者が必要な制度をより利用しやすくなるように新たな制度の導入や見直しが行われました(平成29年1月1日施行)。

具体的にはハラスメント防止措置義務の新設、また、介護している労働者に対する短時間勤務や時差出勤などの選択的措置義務(複数の制度から1つ選択)の見直しなどです。

一方、育児をしている労働者の短時間勤務については、平成21年の改正時にすでに選択的措置義務から単独で事業主の義務になっています(平成22年6月30日施行)。

ただし、企業の規模によって適用が猶予され、従業員が100人以下の事業主に適用されたのは平成24年7月1日からです。

また、最近話題の働き方改革に関しては、働き方改革 - BizHint HRでご紹介しています。

勤務形態

育児短時間勤務は、1日の所定労働時間を「原則6時間」とする制度です。

「原則」というのは厳密に6時間ではなく、「5時間45分から6時間」の範囲でよいとされています。

これは、フルタイムの所定外労働時間が8時間という場合も、実質労働時間は7時間45分としていることなどを考慮してのことです。

勤務形態の具体例

育児短時間勤務制度を利用した場合、勤務形態はどのようになるのでしょうか。いずれも、休憩時間を1時間として具体例を紹介します。

まず、所定労働時間を原則6時間とした場合の勤務形態の例です。

ケース 1

週5日、始業・終業の繰上げ・繰下げをした場合

  始業 ~ 終業 1日の労働時間 週の労働日数 週の労働時間
通常勤務 9~18 8時間 5日 40時間
時短勤務 10~17 6時間 5日 30時間

また、「原則6時間」に規定したうえで、ほかの選択肢として「1日の所定労働時間を7時間にする」、あるいは1日おきの勤務などで「所定労働日数を短縮する」こともできます。

ケース 2

週3日の隔日勤務で所定労働日数を少なくする場合

  始業 ~ 終業 1日の労働時間 週の労働日数 週の労働時間
通常勤務 9~18 8時間 5日 40時間
時短勤務 9~17 8時間 3日 24時間

ケース 3

週のうち2日はフルタイム、1日は半日勤務を組み合わせた場合

  始業 ~ 終業 1日の労働時間 週の労働日数 週の労働時間
通常勤務 9~18 8時間 5日 40時間
時短勤務 9~18/10~15 8時間/4時間 2日+1日 計3日 16時間+ 4時間 計20時間

このように原則のパターのほかに働き方のバリエーションを増やすことで、労働者が自分に合った働き方を自主的に選ぶことができます。

【出典】人事院:育児短時間勤務とは

制度の対象となる条件

育児短時間勤務制度の対象は「3歳に達するまでの子供」を養育する従業員で、男性、女性を問いません。しかし、育児短時間勤務制度の対象者は、以下の条件を「すべてを満たす」ことが必要です。

  • 1日の所定労働時間が6時間以下ではない
  • 日々雇用される労働者ではない
  • 短時間勤務制度が適用となる期間に育休を取得していない
  • 労使協定による適用除外者ではない

また、有期雇用契約の従業員も適用対象となります。制度を利用できるかどうかは従業員にとっては非常に重要なことです。適切に判断をするとともに、制度の対象外となる場合は本人が納得できるように、正しい情報に基づきていねいに説明しましょう。

*出典元【出典】厚生労働省:「育児・介護休業法のあらまし ― 平成29年」1月1日施行 対応 ―」 p72-73 Ⅸ-3 所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度) (第23条第1項)

労使協定による「適用除外の労働者」とは

労使協定によって、事業主は以下の労働者を短時間勤務の適用除外者とすることができます。

1.継続した雇用期間が「1年未満」 2.週の所定労働日数が「2日以下」 3.業務の性質、または実施体制に照らして制度の適用が困難な業務に就いている

この労使協定は、事業所の過半数組合(従業員の過半数で組織)、過半数組合がなければ過半数代表者と事業主との間で書面による協定を締結する必要があります。

なお、厚生労働省の育児・介護休業法に関する指針では、労使間の工夫などによって適用の対象外とせずに、可能な限り適用の対象とすることが望ましいとしています。

【出典】厚生労働省:子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が 図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 11(3)

【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介 / BizHint HR

適用が困難な業務に従事する労働者への対応

上記(3)の適用が難しい業務に従事する労働者については、事業主は「育児休業に関する制度に準ずる措置」、あるいは「始業時刻変更等の措置」を講ずる義務があります。

始業時刻変更等の措置というのはフレックスタイム制をはじめ、始業・終業時刻の繰上げや繰下げを行う時差出勤制度、事業所内保育施設の設置などです。

また、(3)に該当する労働者から短時間勤務の希望があり、労働者と話し合い「真の合意」が得られた場合は、短時間勤務が可能な業務に配置替えをすることもできます。ただし、短時間勤務が終了した時点で元の職場に戻すなど配置替えの予定がある場合は、事前に合意を得ることが将来のトラブル防止につながるでしょう。 

【関連】フレックスタイム制とは?メリット・デメリット~仕組みまで徹底解説 / BizHint HR
【関連】企業内保育所導入のメリットとは?注意点や企業事例も併せてご紹介 / BizHint HR

代替措置の設置義務!短時間勤務の適用除外者への支援

育児・介護休業法の第23条第2項では、短時間勤務制度を利用できない従業員に対し、短時間勤務に代わる措置を事業主に義務づけています。

代替措置として法律の中に挙げられているのは育児休業等に準じた措置、また、フレックスタイム制や出勤時刻をずらす時差出勤などの制度です。

たとえば、出勤時刻を繰り上げることで保育園に送ってから出勤できる、また、通勤ラッシュによる負担感を緩和できるなどのメリットがあります。

短時間勤務制度を利用できない人にも、育休明けにいきなり通常勤務にするのではなく、代替措置によって働き方の選択肢を増やすことは従業員の定着率向上にもつながるでしょう。

これは禁止!制度利用に関連した不利益な取扱いとは

指針では、育児休業をはじめ、子どもの介護休暇や所定労働時間の短縮措置などの申出や制度を利用した労働者に対する不利益取扱いを禁止しています。

不利益取扱いとみなされるのは、制度の申し出や利用などを理由にその労働者を解雇したり、降格したりすること、あるいは給料の減額や自宅待機を命じた場合などです。

育児短時間勤務を利用できる期間

育児短時間勤務は子供が3歳に達するまで、つまり、3歳の誕生日の前日まで利用することがでます。

なお、指針では、適用期間を会社側が「1か月単位」などに決めず、労働者の「申し出た期間」に適用することが望ましいとしています。

自分の会社はいつまで?企業によって異なる最長利用期間

育児・介護休業法では、3歳以降の時期についても育児と仕事の両立を支援する制度の設置を事業主の努力義務としています(第24条第3項)。そのため、事業主は、3歳以降小学校就学前までの子供を養育する従業員が、短時間勤務や始業時刻変更などができるように努めなければなりません。

厚生労働省の調査によると、育児短時間勤務の最長利用期間は「3歳に達するまで」とする事業所がもっとも多く、39.0%でした。

また、「小学校就学の始期に達するまで」も32.5%とおよそ3分の1を占め、中には「小学校卒業まで」や「小学校卒業後も利用可能」といった事業所もありました。

このように事業所によって最長利用期間は異なるので、制度の利用を考えている人は自分の会社の最長利用期間をきちんと確認し、両立のためのプランを立てることが大切です。

【出典】厚生労働省:「平成27年度 雇用均等基本調査」の結果概要 p15-19   

育児短時間勤務の利用に必要な手続き(取得方法)

手続きの詳細は事業主が決めることになりますが、一般的には「短時間勤務申出書」を人事部や総務部の担当者に「開始予定日の1か月前まで」に提出する形が多いです。

規定を作成するときは、すでにある育児休業の手続きなどを参考にし、申出をする人の負担感が大きくならないように配慮しましょう。

規定や様式の作成に役立つサイト

厚生労働省の以下のサイトでは規定例のほかに、「育児短時間勤務申出書」「育児短時間勤務通知書」などの様式例を紹介していますので参考にするとよいでしょう。

また、規定した制度内容や手続き方法については、社員がいつでも確認できるようにしておくことも必要です。

【参考】厚生労働省:様式例 育児短時間勤務申出書(p58)、〔育児・介護〕短時間勤務取扱通知書(p60)
【参考】厚生労働省:育児・介護休業等に関する労使協定の例

育児短時間勤務の際の勤務時間

短時間勤務制度の1日の所定労働時間は、原則6時間です。しかし、突発的に業務が発生し、残業が必要になった場合はどうしたらよいのでしょうか?

育児短時間勤務の人も残業は可能?

育児・介護休業法では、所定外労働を禁止する内容まで定めていません。そのため、残業をさせること自体は可能です。

ただし、法律の趣旨から考えると、残業が頻繁に必要になるような状態は望ましくありません。

人事・労務担当者としては、上司からも様子を聴き、社員が子育ての時間を確保できるように配慮しましょう。

なお、育児短時間勤務制度の適用を受けているときでも、所定外労働の制限(免除)の措置を併せて請求することができます。

所定外労働時間の制限を請求している労働者には残業を命ずることはできないので、他の制度を併用しているかどうかにも注意してください。

所定外労働時間の制限とは?

所定外労働時間の制限は残業が免除される措置のことで、育児・介護休業法の第16条第8項に定められています。

3歳に満たない子供を養育する労働者から請求があった場合、事業主は原則、所定労働時間を超えた労働をさせることはできません。

所定外労働時間の制限は何度でも請求ができ、利用できる期間は1回の請求につき「1か月以上1年以内」です。手続きには、制限の開始と終了の予定日などを記載した申出書を人事部や総務部などの人事担当者に提出する必要があります。

育児短時間勤務を用いた際の給与

子育て中の社員にとって短時間勤務制度を利用すると働くうえでさまざまなメリットがあり、仕事と育児の両立に役立ちます。しかし、時短制度を利用するときに社員が気になるのは、「給料が減ってしまうのでは?」という点ではないでしょうか。時短社員の給与は、法律でどのように規定されているのかを説明します。

短縮された時間分について賃金の保障はない

改正育児・介護休業法では、短時間勤務の措置については事業主の義務としています。

しかし、法律の中に「短縮された時間の賃金まで保障するように」といった定めはありません。

そのため、法律上は働いていない時間分の賃金を「支払う必要がない」、ノーワーク・ノーペイでよいのです。

会社に法律を上回る規定があれば別ですが、働いた時間数に応じて給与を支払うといった按分(あんぶん)支給になることが多いので、時短社員の給料は減少してしまいます。

例を挙げると、1日の所定外労働時間をフルタイムの8時間から6時間に短縮した場合、基本給を4分の3(8分の6)にすることは法律上、問題ありません。

なお、企業が時短社員の給与を減額するのは経費削減のメリットだけなく、同僚など他の従業員との不公平感を和らげ、労働意欲の低下などを防ぐうえでも役立つといわれています。

減給の根拠を説明できるように

担当者にとってトラブル防止も重要 実質労働時間(実労働時間)に応じて給料が減額されるといっても、労働者にとって給料の減額は大きな問題です。

一般的には「わずかな減額」といえるような場合でも、給料に関することは金額の多寡を問わず労使間の問題に発展しやすいといえます。

そのため、短時間勤務制度について就業規則などに明文化して周知するとともに、申し出をした本人が納得できるように減額の根拠などをきちんと説明することを心がけましょう。

社員の厳しい言動は怒りだけじゃない?

減給に限らず、支援制度を利用できないといった場合などは、人事・労務担当者は社員から厳しい言葉や態度を示されることもあるでしょう。

さまざまな場面が考えられますが、怒りという感情には残念さや悲しさ、不安や焦燥感などの感情が心の奥にあるといった指摘があります。

時短勤務にしてから最初に受け取った給与は「入社以来、こんな低い給与は初めて!」というほどの激減でショックを受けたという人もいます。

中には激減の衝撃を受けた勢いで人事部に相談にくる社員もいるでしょう。

そのような社員には「わからせよう」と説得するのではなく、ショックを受けたことや残念さ、不安感などを受け止める姿勢で臨み、必要な情報を伝えながら納得を得ましょう。

時短勤務では手当が減ることも?

短時間勤務制度を利用している女性の中には、基本給のほかに支払われていた「手当がつかなくなった」という人もいます。

手当の中でも、特殊な職務に就いた場合などに支給される「職務手当」を外している企業は少なくないようです。

しかし、基本給だけでなく、手当の不支給が不利益な取扱いに該当しないように注意する必要があります。

また、出産前は残業が多く、月々の給料のうち残業手当の占める割合が多かった人は、時短勤務にするとやはり「驚くほど給料が下がった!」という事態に陥りがちです。

社会保険料の影響も!手取り額の激減を感じさせる理由

労働時間の短縮によって働いた分の基本給となり、職務手当などの従来ついていた手当がつかなくなるので、これらの変動だけでも出産前の給料より大きくダウンするでしょう。

また、健康保険や年金などの社会保険料は「育児休業終了時報酬月額変更届」の手続きをすると、減額後の給与に応じた保険料になるので若干、安くなります。

しかし、基本給は大きく減少したのに差し引かれる「社会保険料はあまり変わらない」といった状態になるので、「手取りの給与が予想以上に低い」という事態が起こるのです。

社員はこんな心配も!保険料が下がれば年金受給額が減ってしまう?

厚生年金保険は給料が減ると保険料の基準となる標準報酬月額も下がるので、保険料も下がります。

すると、将来、受け取れる年金額も減少してしまうのが一般的です。

しかし、3歳未満の子を養育している社員が短時間勤務によって給料が下がった場合には、特別措置を受けることができます。

この特別措置は「養育期間標準報酬月額特例申出書」によって手続きをすると減額前の給料に応じた保険料を支払ったとみなされ、将来の年金額が減るのを回避できるというものです。

人事・労務担当者がこのような情報をもち、説明ができると「保険料が下がるのはうれしいけど、年金が少なくなるのは困る」といった社員の不安軽減にも役立ちます。

時短社員だけでなく、日頃から社員に役立つ情報を人事部から発信するとよいでしょう。

【参考】 日本年金機構:育児休業等終了時報酬月額変更届の提出
【参考】日本年金機構:養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置

育児短時間勤務制度を利用したときの賞与

厚生労働省が示す指針では、賃金や賞与、退職金の算定に関することも明記しています。

それによると、所定労働時間の短縮措置を含む休業等によって業務に従事していなかった期間を、働いていない期間として取り扱っても不利益な取扱いには当たらないとされています。

つまり、時短制度の利用によって労働時間が短くなった場合、最大、短縮された時間分までは減給が可能ということです。

ただし、労働時間の短縮分を越えて減給した場合には、不利益な取扱いとみなされてしまうので注意してください。

【参考】厚生労働省:子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が 図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 
【参考】厚生労働省:「就業規則への記載はもうお済みですか 育児・介護休業等に関する規則の規定例- 平成29年1月1日施行 対応」 p3 「Ⅰ 就業規則における育児・介護休業等の取扱い」

これも不利益な取扱いに?判断のポイントとは?  

不利益な取扱いと判断される場合、いくつかのポイントがあります。

それは、育児の制度の申し出や取得などの「事由」と「不利益な取扱い」の間に「因果関係」があるかどうかです。

因果関係があると判断する目安としては、「終了から1年以内」に行われたものかという点も重要になります。

たとえば、短時間勤務制度の利用を終えてから1年以内に行われた不利益な取扱いは、事由を「契機として」行われたと判断されるので法違反です。

なお、終了から1年を過ぎた場合でも、次のようなケースは「因果関係がある」と判断される可能性が高いので注意してください。 ・不利益な取扱いの実施時期が予め決まっていた場合 ・ある程度、定期的に行われる人事異動や雇い止めなどの措置の場合、事由の終了後から最初のタイミングまでに不利益な取扱いが行われた場合

育児短時間勤務が認められない場合

前述したように、入社して1年未満の労働者や適用が困難な業務に従事している人などは短時間勤務制度の適用対象外になります。

ほかに、短時間勤務が認められないのはどのような場合でしょうか。

管理監督者も短時間勤務制度の適用除外者

いわゆる名ばかり管理職ではなく、労働基準法の第41条第2項に定められている管理監督職に該当する場合、育児短時間勤務の適用除外者としても違法ではありません。労働基準法でいう管理監督者は、労働時間に関する規定が適用にならないからです。

ただし、法的には問題とならないといっても、育児と仕事の両立を図るうえでは課題といえます。

そのため、企業の中には、独自の定めで管理監督者にも時短制度を認めているところもあります。

【関連】「管理監督者」の定義とは?労働基準法の適用範囲や注意点、判例まで詳しく解説 / BizHint HR

役職を外す場合は慎重な対応を

管理監督者本人の希望で、あるいは本人の同意を得たうえで、時短勤務中は一時的に管理職を外して時短制度を適用する企業もあるなど、管理監督者への対応はさまざまです。

しかし、先ほど説明したように制度や措置の申し出をしたことを契機として不利益な取扱いをすることは禁止されているため、安易に役職を外すと問題になることもあります。

問題が深刻化して当事者間での解決が難しくなると、紛争解決援助制度や裁判などに発展する可能性もあるので本人の同意を得るときは強要などがないように慎重に進めてください。

なお、育児・介護休業法の第23条第2項では、適用にならない従業員に対する始業時刻変更等の代替措置について定めています。

働くママのうち、管理監督者のように育児短時間勤務の適用にならない人には、一定の期間に限りフレックスタイム制を認めるなど両立を支援する方法を検討しましょう。

管理監督者が育児をしながら活躍できる企業は魅力的

ここで、女性の管理監督者が育児と仕事を両立しているという意味や影響について考えてみましょう。

近年、女性活躍推進法の制定や多彩な働き方が可能となる中で、女性の管理者は徐々に増えましたが、今後は一層の増加が見込まれています。女性の管理者が出産後も仕事を継続できることは、企業にとっては有能な人材の確保や社員教育の経費削減、企業のイメージアップなど人事戦略としても経営戦略としても重要です。

また、女性が管理職になっても子育てをしながら働ける雇用環境は、女性社員のキャリアアップや労働への意欲を高め、将来のキャリア形成にも大きな影響を与えるでしょう。

身近にモデルが!両立を実現している人が近くにいるというメリット

出産後、仕事を辞めた人の中には「職場に両立している理想的なモデルがいなかった」という人もいます。

一方、時短制度を利用して短時間に効率よく働いている社員の姿に、他の社員が性別を問わずよい影響を受けているといった企業側からの意見なども聞かれます。

「自社には前例がない」という理由で従来の方法を続けるのではなく、自社に合った制度を作る方向にシフトさせることが必要です。

育児短時間勤務制度などのワーク・ライフ・バランスの実現に向けた制度を導入し、子育てをしながら職場で活躍している人が「身近にいる」といえるような職場を目指しましょう。

【関連】女性リーダー育成のポイントとは?女性活躍推進の理想と現実 / BizHint HR

育児短時間勤務が終了する場合

育児短時間勤務は、労働者が請求した期間の満了や請求の取り消しによって終了します。

また、自動的に効力を失うこともあり、たとえば、産前休業を開始した場合や出産した場合です。

さらに、養育していた子が亡くなったとき、離縁などによって自分の子でなくなったときなどに短時間勤務は終了となります。

育児短時間勤務でよくある質問

育児短時間勤務について、よくある質問をまとめました。

夫婦での利用は可能か

夫婦で制度を利用することは可能です。改正育児・介護休業法の適用除外の要件には、配偶者が育児できる場合や短時間勤務などの措置を受けているなどの要件は含まれていません。

そのため、育児短時間勤務制度は、夫婦で同時に利用することもできます。

請求方法はどのようになるか

法律や指針では、育児短時間勤務の詳細な手続き方法を決めていません。

そのため、各企業が規定した方法で手続きをすることになりますが、「育児短時間勤務申出」を総務や人事部の担当者に「1か月前まで」に提出するとした規定が多いです。育児休業などの他の手続きを参考にして規定するとよいでしょう。

育児短時間勤務の期間延長は可能か

育児短時間勤務は、養育している子供が3歳になるまで利用できます。

一般に、1回の申出は「1か月以上1年以内」の範囲として3歳に達するまでの期間であれば延長可能としていることが多いです。

また、子供が3歳になってからも利用できるように、小学校の入学前まで、あるいは小学校卒業までといった形で短時間勤務制度の適用期間自体を延長している企業もあります。

ここに注意!短時間勤務の手続き方法とハラスメント防止対策のポイント

育児短時間勤務制度の手続き方法と、ハラスメント防止対策のポイントについて解説します。

就労規則における取扱い

法律を遵守し適切に措置を講ずるには、まず「措置を講じている」という意味を押えましょう。

短時間勤務制度を単に運用すればよい訳ではなく、就業規則等に規定したうえで従業員に周知し、社内の制度として適切に制度化されていることが必要になります。

なお、就業規則を変更したときは、所轄労働基準監督署長への届出も忘れずに行ってください。

また、人事や労務の担当者は制度の対象となる労働者の条件などをしっかり理解し、従業員の相談や問い合わせに適切に対応できるようにしましょう。

また、給与を担当する者は制度利用中の給与や賞与の計算についても適正に処理できるように慎重に進めてください

【参考】厚生労働省、「就業規則への記載はもうお済みですか -育児・介護休業等に関する規則の規定例- 平成29年1月1日施行 対応」
【参考】「Ⅰ 就業規則における育児・介護休業等の取扱い」 p2

【出典】厚生労働省、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」(平成 21 年厚生労働省告示第 509 号)

新たな事業主の義務!ハラスメント防止対策の対象はすべての労働者

平成28年の改正育児・介護休業法では、ハラスメント防止措置に関する事業主の義務を定めています(第25条)。

事業主は、制度を利用したい旨を申し出た労働者、あるいは育児休業や短時間勤務などの制度を利用した人に対するハラスメントの防止に向けて必要な措置を講じなければなりません。

また、ハラスメント防止対策が必要な労働者とは、性別を問わず事業主が雇用しているすべての労働者です。

すべての労働者を対象とするため、正規雇用労働者だけでなく、非正規雇用労働者も含まれます。

【関連】【社労士監修】ハラスメントの意味とは?定義や防止策も交えご紹介 / BizHint HR

上司や同僚も注意!ハラスメントの行為者は事業主とは限らない

従来の育児・介護休業法においても、事業主が、育休の取得などを理由に労働者を解雇するなどの不利益な取扱いをすることは禁じられています。

しかし、改正により、制度の利用を申し出たときの言動、また、休業の取得や措置の利用に関する上司や同僚から受けた嫌がらせなどもハラスメントに含まれるようになりました。

同僚へのしわ寄せがハラスメントに?短時間勤務で生じやすい課題

短時間勤務を導入した職場では、同僚などの他の社員の業務量が増加するといった問題が起こりやすいとされています。

また、もともと人間関係に問題があった職場では社員の間に生まれた不公平感などが引き金となって、ハラスメントが起きたというケースも少なくないようです。

さらに、職場内には「正社員ならフルタイムで働くべき」といった時短制度に対する否定的な捉え方をする人もいます。

年齢や立場などによる認識の違いなどが制度の利用を阻むとともに、ハラスメントの可能性を高めるという指摘もあります。

改正育児・介護休業法は、ハラスメントに対する防止対策を講ずることを事業主に義務づけ、事業主だけでなく、上司も同僚も言動に注意しなければなりません。

しかし、人事・労務担当者としては他の社員の業務内容や業務量についても目を配り、業務の負担感増加の防止や不公平感の解消といった視点も忘れてはいけないでしょう。

育児短時間勤務の導入に役立つサイト

厚生労働省の委託事業で開設している「両立支援のひろば」は、仕事と育児を両立するための援助制度や助成金、企業の取り組み例などを紹介するサイトです。

サイト内には両立支援に関する取り組みや利用状況などの項目に回答することで、取り組みが不足しているところなどを確認できる「両立診断」などもあります。

また、事業者向けと労働者向けのQ&Aがあるのもサイトの特徴です。短時間勤務について詳細に知ることができるので人事労務担当者が利用するほか、社内にも周知して従業員に参考にしてもらうとよいでしょう。

【参考】両立支援のひろば  

また、育児に限らず広く時短制度の導入を検討している場合には、導入手順や導入企業の事例などを確認できる「短時間正社員制度導入支援ナビ」が参考になるでしょう。

支援ナビは、短時間正社員制度を導入した際には自社の取り組みを投稿し、広くアピールする場としても利用できます。

【参考】短時間正社員制度導入支援ナビ  

データからみる両立支援の必要性

育児と仕事の両立を支援する必要性を押えていくと、人事・労務担当者として果たすべき役割が明確になり、担当者として取り組む際の動機づけにもつながるでしょう。

ここで、両立支援が必要な理由について理解を深めるために、国が行ったデータなどを基に紹介します。

多様な働き方を支援!離職せずに育児ができる社会の実現へ

ここ数年、国は過労死の撲滅に向けた長時間労働の是正をはじめ、仕事と育児・介護の両立、あるいは、がんなどの治療と就労の両立支援などに積極的に取り組んでいます。

また、平成27年には女性活躍推進法が制定され、女性が活躍しやすい環境の整備は企業にとって重要な課題となりました。すでに述べたように「女性が働きやすい職場」にすることは、社外へのアピールにもつながるほどの魅力となっています。

労働者の働き方は著しく多様化し、テレワークなどの在宅勤務や短時間正社員制度の導入などにより、自分のライフスタイルに合った働き方を選択できる企業も増えました。

しかし、いまだ一部の企業にすぎません。また、どのようにキャリアを積んでいくかという点でも、労働者のさまざまなニーズやキャリア・デザインに合わせていくには、多彩な働き方が求められています。

【関連】【社労士監修】女性活躍推進法とは?法令の詳細と事例をご紹介 / BizHint HR
【関連】テレワークとは?意味やデメリット、導入企業事例、助成金制度を紹介 / BizHint HR

多くの女性が出産を機に離職していく

平成27年度における女性の育休取得率は81.5%で、前年度の86.6%より5.1ポイント低下しました。

平成8年度に49.1%だった取得率は、平成20年度の90.6%をピークにその後は80%台を推移しています。

育休の終了後、どの程度の人が職場復帰しているかというと、平成24年度の復職率は89.8%(残りの10.2%は退職)、平成27年度は92.8%で3.0ポイントの上昇です。

しかし、妊娠中は「働き続けたい」と希望していても、結果として離職したという人は少なくありません。

育児を理由に離職する人が減少すれば優秀な人材の確保につながり、生産性の向上や技術流出を防ぐ効果なども期待できます。

その点で、短時間勤務などの制度は企業経営にも寄与しうるものであり、企業が両立支援を促進する理由の一つといえます。

【出典】厚生労働省:「平成 27 年度雇用均等基本調査」の結果概要 p10-12

厚生労働省:依然として難しい女性の就業継続

育児短時間勤務制度の導入および利用状況

育児短時間勤務の導入率や利用率はどの程度なのでしょうか。平成27年度の雇用均等基本調査によると、それぞれの制度を導入している事業所の割合は以下の通りです(複数回答)。

制度 割合
育児短時間勤務 57.8%
所定労働時間の制限 53.2%
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 30.4%

なお、育児短時間勤務が義務化されたのは平成22年6月30日ですが、施行日以前に調査した平成21年度の導入率47.6%に比べると平成27年度は10ポイントほどの上昇です。

制度化されても利用は少ない?育児短時間勤務の利用状況

平成27年度の調査では、育児短時間勤務制度を導入している事業所に利用状況を尋ねています。

平成26年10月1日~平成27年9月30日までに、短時間勤務制度を利用した従業員(開始予定の申出を含む)がいる事業所は13.3%に留まり、残りの86.7%は利用者なしでした。

育児・介護休業法では短時間勤務制度や所定労働の制限の義務化をするとともに、代替措置としてフレックスタイム制や事業所内保育施設の設置などを定めています。この調査において、利用割合が多かった制度や措置は「事業所内保育施設」が25.1%、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」は11.5%でした。

それぞれの制度の利用状況を男女別にみると、女性では「短時間勤務制度」が制度を利用している女性のうちおよそ4割を占めていました。

また、男性では「育児の場合に利用できるフレックスタイム制」を利用した人が多く、制度利用者の約6割でした。

女性

制度 割合
育児短時間勤務制度 39.%
事業所内保育施設 25.1%
所定外労働の制限 15.2%
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 13.9%

男性

制度 割合
フレックスタイム制度 60.8%
事業所内保育施設 13.4%
短時間勤務制度 7.0%
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 7.0%

なお、性別による利用状況には同時に2つの制度を利用している場合はそれぞれ1名とカウントし、期間内に2度利用した場合には2名としています。

【出典】厚生労働省:「平成27年度 雇用均等基本調査」の結果概要 p15-19

ママになっても働きたい!仕事の「やりがい」が就業継続に影響

育児・介護休業法は、仕事をもつ人が子育てをしやすくなるように事業主にさまざまな義務を課しています。

しかし、出産した女性自身は、果たしてどの程度、仕事の継続を望んでいるのでしょうか?ここで、内閣府が行った「出産後の就業継続」に関する調査をご紹介します。

この調査は、同じ人に「第一子の妊娠時」と「子供が1歳になったとき」に調査を行う縦断的調査と呼ばれるものです。

妊娠時に「出産後も働きたい」という意向があった人は、正社員が70.7%、週30時間以上の非正社員は53.3%でした。

就業継続の意向と仕事のやりがいという点でみると、正社員も非正社員も、妊娠時に仕事のやりがいを感じている人は継続の意向が高い傾向がみられました。

また、子供が1歳の時点で仕事を続けている人は、辞めてしまった人より仕事のやりがいを強く感じていました。

【出典】内閣府:「ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査」結果速報について

続けるつもりだったのに!就業継続に必要だったものとは?

子供が1歳になった時点で仕事を辞めていた人に、「仕事を続ける上で必要だと思ったこと」を尋ねたところ(複数回答)、もっとも多かったのは保育園に関することでした。また、短時間勤務などの制度や休暇のとりやすさ、周囲の理解や具体的なサポートなども上位を占めています。

【出典】内閣府:ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査 報告書 平成26年5月 p22-25

一方、子供が1歳になったときに仕事を続けている女性は、どのような意見でしょうか。仕事を続けている人が「出産後の就業継続に必要と思ったこと」も、同様に保育園に関することがトップでした(複数回答)。他に必要という回答が多かったのは、配偶者の積極的なサポートや休暇の取りやすさ、周囲の理解、職場の両立支援制度などでした。

【出典】内閣府:ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査 報告書 平成26年5月 p22-25

保育園の問題は深刻?ワーキングマザーの支援に必要なもの

上記の内閣府の調査では、女性が就業を継続する上では子供を保育園に預けられるか、また、周囲の理解やサポート、職場の両立支援制度などの有無が重要なことがわかりました。中でも、多くの女性が就業継続に必要なこととして挙げたのは、預けられる保育園があるかという問題です。

特に、親などの親族の協力を得られない場合には一層、重大な問題となるでしょう。

確かに、女性の就労や社会進出の関連記事として、保育園の問題が取り上げられることが多いです。

保育園の不足によって生じる待機児童の問題は国会でも取り上げられ、新聞の記事やニュースなどでも連日、報道されるほど大きな社会問題となりました。

深刻な待機児童の問題を解消することは、女性が育児と仕事を両立させるうえで極めて重要なことが内閣府の調査でもうかがえます。

利用できる制度が知りたい!ライフプランを立てる際に必要なこと

子供をもつ30~40歳代の女性に、ライフプランを立てるときに必要なことを尋ねた結果、勤務先の会社で法律上、受けられる支援の情報提供や相談を挙げる人が多くみられました。

末子の年齢別にみると、「0~2歳」の子供をもつママは、一般的な女性の働き方などの情報提供より、勤務先で受けられる支援の情報提供・相談を望む割合が高いことがわかりました。

自社に育児支援制度を設けた場合、実際に利用できる制度にするには社員への周知はもちろんのこと、詳しい情報を求める人にはわかりやすい情報提供の方法も検討しておきましょう。

【出典】内閣府:「女性のライフプランニング支援に関する調査」 平成 19 年 p58

通常勤務にいつ戻す?無理と決めつけずに検討のし直しも重要

育児短時間制度を利用しているママたちの声としては「給料が下がった」や「人事評価が下がりそうで心配」「制度があるといっても肩身が狭い」などがあります。

また、制度を利用していても、「結局は帰れない」「帰りにくい雰囲気がある」「保育園の迎えの時間に間に合わないことが多い」などの困りごとを経験している人も多いようです。

毎日のように残業が生じるなど、実態として時短制度を利用しているとはいえない状況がある場合、見過ごすことなく上司に相談し、業務量の見直しなどが必要になります。

一方で、労働者の方も、考え方の幅を広くすることを提案する専門家もいます。

たとえば、育児・介護休業法で定める3歳になるギリギリまで利用するのではなく、利用を短期間にして早いタイミングでフルタイムに戻すといった方法です。当初は「無理」と思っていたことも含めて検討し直したことで周囲のサポートを得られ、短時間勤務を早めに終了した結果、給料の減額などの問題が解決したという人もいます。

もちろん、会社側が早めにフルタイムで働くように強制することはできませんが、労働者自身も通常勤務に戻すタイミングに悩んでいることも多いようです。

短時間勤務の利用を短期間に留める方法も一つの方法として情報提供すると、社員によっては役立つこともあるでしょう。

まとめ

  • 30歳代の女性の就業率はここ30年ほどの間に上昇し、極端なM字カーブから緩やかなカーブに変化しました。しかし、30歳代の就業率は他の年代に比べると低く、結婚や出産というライフイベントを機に離職する傾向は続いています。
  • 短時間勤務制度の導入より、育児と仕事の両立を支援することは、労働者のメリットだけでなく企業にとっては能力や意欲のある人を確保でき、生産性の向上にもつながることです。
  • 人事・労務担当者は、育児・介護休業法の制度と自社の就業規則等で規定している制度を正しく把握したうえで社員にわかりやすく情報提供し、適切な相談対応を心がけてください。
  • また、制度の利用を希望する社員だけでなく、社員全員が制度の趣旨や目的を理解できるように周知し、「制度を利用したいときに利用できる」ように環境を整備していきましょう。

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