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2019年8月30日(金)更新

有給休暇

有給休暇とは、賃金が支払われる「有給」の休暇日を指します。労働基準法では、使用者が一定の要件を満たした従業員に対して、有給休暇を付与することが義務づけられています。今回は、有給休暇の定義をはじめ、2019年4月の法改正情報、付与要件の詳細や取得理由による制限が可能かどうかをケース別に解説していきます。また、従業員の雇用形態別の付与日数や付与単位、取得方法や、時効や買い取りの解釈についてもあますことなく説明します。

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有給休暇とは

有給休暇とは、 労働者が取得する休暇日のうち、賃金が支払われる「有給」の休暇日 を指します。正式名称は年次有給休暇で、有休、年次休暇などと呼ばれる場合もあります。

有給休暇は企業の義務である

有給休暇は、 労働基準法で定められた正式な休暇 です。つまり企業は法律上の義務として、労働者に有給休暇を付与しなければならないのです。

たとえ従業員数が1名であっても、付与要件を満たす労働者がいる限り、所定日数の有給休暇を与える必要があります。

《労働基準法39条》

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

年5日の有給休暇の取得義務化へ

また「働き方改革関連法」の施行により、2019年4月1日から年5日の有給休暇取得についても義務化されました。

年に10日以上の有給休暇を取得できる労働者(管理監督者やパート・アルバイトも含む)については、「労働者自らの請求・取得」「計画的付与」「使用者による時季指定」のいずれかの方法で、年間トータル5日以上の有給休暇を取得させる必要があります。

使用者が対象労働者に対して有給休暇を年5日取得させなかった場合、労働基準法第39条違反として「 6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金 」に処されます。

【出典】年次有給休暇の時季指定をご紹介します。年5日の年次有給休暇の確実な取得が必要です。/厚生労働省


有給休暇の取得義務化については、別記事にて詳しく解説しております。合わせてこちらもご覧ください。
【有給休暇の取得義務化】企業が把握すべき内容と対応法を徹底解説 / BizHint


有給休暇は原則労働者の希望日に与える必要がある

有給休暇は原則として、労働者が希望する時季に与えなければなりません。 また、有給休暇の取得理由により、有給休暇の取得を妨げることはできません。

ただし、時季について例外が認められている時期変更権、特例とされている計画的付与といった制度があります。これらについては「時季指定権と計画的付与」で詳しく解説します。

有給休暇付与の対象労働者

有給休暇が付与される対象者は、以下両方の要件を満たす全労働者です。

  • 雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務していること
  • その6ヵ月間の全労働日の8割以上出勤していること

これは正社員だけでなく、契約社員、パートやアルバイトなどの短時間労働者も対象です。所定労働日数や労働時間などにより付与日数は異なります。

付与要件の詳細については、「有給休暇付与にあたっての要件」について詳しく解説します。

有給休暇の付与日数

使用者が労働者に対して与えなければならない有給休暇の付与日数は、労働者の雇用形態や状況、勤続勤務年数に応じて次のように定められています。

ただし、会社独自の取決めとして入社当初から有給休暇を付与するなど、法定を上回る取扱いをすることは問題ありません。

通常の労働者

通常の労働者の場合、原則となる以下の日数が付与されます。

継続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

認定職業訓練を受ける未成年者

認定職業訓練を受ける未成年者の場合は、通常の労働者とは異なり、付与日数が多いことに特徴があります。

継続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月以上
付与日数 12日 13日 14日 16日 18日 20日

パート・アルバイトなど、労働日数が少ない労働者

通常のケースと比較して所定労働日数が少ない、主にパートタイム労働者やアルバイトなどに対して適用されるのが「比例付与」です。

該当者には以下の日数が付与されます。

週の所定労働日数 年間の所定労働日数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

比例付与の対象とされるのは、次の要件に該当する労働者です。

  1. 一週間あたりの所定労働日数が4日以下・かつ一週間あたりの所定労働時間が30時間未満である
  2. 一年あたりの所定労働日数が216日以下である(週あたりではない単位で所定労働日数が定められている場合)

有給休暇の付与単位

使用者が従業員に付与する有給休暇の単位は、 通常は「1日単位」 とされていますが、有給の取得促進などを目的に、「半日単位年休」「時間単位年休」の導入も認められています。

半日単位年休

有給休暇の取得単位を「 半日 」とした半日単位年休制度です。

半日単位年休は従業員の申し出時のみ認められる制度であるため、従業員側が一日単位で有給休暇の取得を申し出ているのに、使用者側で半日単位に変更することはできません。

しかし、もともと半日が労働日とされている土曜日などに有給休暇の申し出があった場合に半日単位の取得として処理することは、結論として法律を上回る取得日数を与えることになるため、認められています。

時間単位年休

時間単位年休とは、労働者一人あたり5日の範囲内で、有給休暇を 時間単位 で取得することができる制度です。

半日単位年休とは異なり、導入には 労使協定の締結が必要 になる点に注意が必要です。

【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介 / BizHint

有給休暇付与にあたっての要件

有給休暇の対象者は先述した通りですが、具体的には「 継続勤務要件 」と「 出勤率要件 」という2種類の要件があります。

  1. 継続勤務要件 :初年度は6ヶ月、その後は1年間を継続して働いている
  2. 出勤率要件 :初年度は6ヶ月間、その後は前年度1年間の出勤率が8割以上

これらを どちらも満たした労働者 に対して、有給休暇は付与されるのです。

1.継続勤務要件

継続勤務要件とは、従業員が継続してその会社で働き続けているかどうかで判断をします。

具体的には、 雇入れ初年度は6ヶ月間その後は1年間 という期間に会社に在籍していることが要件です。つまり、6ヶ月、1年6ヶ月、2年6ヶ月・・・という期間ごとに区切り、継続して勤務をしているか判断をしていくことになります。

継続勤務要件は在籍していれば満たされる

継続勤務とは、使用者と労働者の間で交わされた労働契約が有効かどうかで判断されます。つまり、 在籍していればOKということになるため、休職や長期の欠勤、育児・介護休業の期間も含まれます。

また、定年退職後に期間を開けず嘱託社員として再雇用された場合や、短期契約の労働者が半年を超えて継続勤務をした場合なども継続勤務とみなされます。

2.出勤率要件

出勤率要件は、 継続勤務要件で区切られた6ヶ月間、その後の1年間ごとに出勤率を算出し、8割以上であった場合 に満たすことのできる要件となります。

【出勤率の計算方法】

出勤率 = 出勤した日(出勤したとみなされる日※1) ÷ 全労働日※2

※1…出勤とみなされる日:次のような内容が該当します。

  • 実際に出勤をした日(遅刻・早退日も含む)
  • 天災事変などを理由とした、不可抗力による休業日等
  • 有給休暇の取得日
  • 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間
  • 産前産後の休業期間(出産日が遅れた場合の産前休業も含まれます)
  • 育児休業・介護休業期間

※2…全労働日:その会社の就業規則や労働協約等に定められた「労働の義務があると定められた日」のこと(必ずしも実労働日とは一致しない)
たとえば、急な繁忙期により行われた休日労働は、全労働日には含まれません。台風や火災などの天災事変による休業日や、売上減による生産調整休業などの会社側の理由による休業日は、特別に全労働日から控除されます。

時季変更権と計画的付与

先述した通り、有給休暇は原則として労働者が希望する時季に与えなければなりません。これを労働者の時季指定権と言います。有給休暇の連続取得や分割についても、基本的には労働者の申し出により決定されます。

しかし例外として「 時季変更権 」や、特例として認められた「 計画的付与 」が存在します。

時季変更権

前述の時季指定権によって労働者が請求した時季に有給休暇を与えることで、時には事業の正常な運営を妨げてしまうケースがみられます。このような場合は、事業主は指定された時季とは別の時季に有給休暇を与えることが可能になります。これを「時季変更権」といいます。

なお、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、年末等の業務多忙な時季や、多数の労働者が同時に有給を取りたいと申し出た場合で、 客観的にみて事業運営が成り立たないと判断されるケース が挙げられます。

計画的付与

有給休暇の特例として「計画的付与」が認められています。これは、労使協定に有給休暇を付与する時季についての定めをした場合は、使用者は定めの通りの時季に有給休暇を与えることができる制度です。

対象となる期間は、有給休暇のうち5日を超える部分となります。つまり、付与日数が10日の労働者の場合は5日、18日の労働者の場合は13日までの設定が可能です。

計画的付与制度は、 有給休暇の取得率アップを見込んだ対策の一つ で、労働基準法でも定められています。この制度を利用することで、会社側は事業の繁忙期・閑散期に沿った形で効果的に従業員に有給休暇を付与することが可能となります。

計画的付与の方法

計画的付与を導入する場合、次の3種類から自社に適した方法を選択することになります。

  1. 一斉付与方式:事業所全体の休業のことで、具体的な休暇付与日の設定が必要
  2. グループ別交替制付与方式:事業所を班ごとに分類し、それぞれに具体的な休暇付与日を設定
  3. 個人別付与方式:取得促進期間の設定や計画表の作成・手順を設定

有給休暇の計画的付与については、こちらの記事で詳しく解説しています。
【関連】年次有給休暇の計画的付与とは?導入方法や活用事例などご紹介/BizHint


有給休暇の買い取りと繰り越し期間について

有給休暇の取扱いにおいて気になる点の一つに「余った有給休暇を買いとることはできるのか」という内容が挙げられます。

結論からいえば、 消化し切れなかった有給休暇日数分の賃金を労働者へ支払い、買い取りを行うことは可能 です。ただし、 有給休暇を取得しないことを強要した上で買い取る行為や、買い取りを理由に労働者へ有給休暇を与えない行為は禁止 されており、これは労働基準法における行政解釈によって通達もなされています。

《行政の解釈(昭和30.11.30 基収第4718号)》

年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、法第39条の違反である。

【引用】労働法ナビ:年次有給休暇の買上げ予約をし、年次有給休暇の日数を減じることは違法か(労働基準法第39条関係)

有給休暇の繰り越し期間について

有給休暇の時効は『 2年 』です。つまり、休暇の付与日から2年を超えて消化されなかった有給休暇は繰り越しされず消滅します。

有給休暇の消化順位

有給休暇の消化順序には2種類の方法があり、使用者側でいずれかを選択することができます。

  1. 前年度の繰越分を優先;就業規則への明記必要なし
    労働者がその年に消化し切れなかった場合、翌年に取得できる有給休暇日数が増加する形になります。
  2. 本年度の取得分を優先:就業規則への明記が必要
    新しい取得分から消化することで、労働者側が古い取得分が消化しきれないリスクがありますが、一方で年内での取得を促す行為となり、有給休暇の取得率アップへとつなげる効果があります。

有給休暇の基準日

有給休暇の基準日とは、有給休暇が付与される日のことです。法定の基準日は、継続勤務要件である6ヶ月、つまり雇入れの日から6か月後であり、たとえば、4月1日入社の社員の場合、入社日である4月1日が起算日となることから、はじめての有給休暇の取得権利が発生する10月1日が基準日とされます。

ただし、中途採用を多用している会社など、有給休暇の付与される日が異なる労働者が多くみられる場合は、上記のようなカウント方法で基準日を設定すると有給休暇にまつわる事務作業が複雑化してしまいます。この状況に対応するため、基準日を年間に2日ほど設定し、統一することで事務作業を効率化する方法が認められています。

基準日を統一する場合の注意点

基準日を統一する際は、労働基準法に沿った形で設定するために、勤務期間を切り捨てる方法や四捨五入する方法は認められていないことを留意しましょう。

たとえば、4月1日をその会社の基準日とする場合は、その年の1月1日に採用された従業員に対しても、3ヶ月後となる4月1日の時点では、実際に働いていない3ヶ月分も継続勤務・出勤率を満たしたとみなし、有給休暇を与えなければなりません。

【ケース別】有給休暇の取り扱いについて

有給休暇は、従業員に与えられた当然の権利です。したがって、従業員が「有給休暇を取りたい」と申し出た場合、使用者側が拒否することはできません。また、労働者の有給休暇取得理由を根拠に、有給休暇の取得を妨げることはできません。就業規則や雇用契約書などで有給休暇の利用目的を制限したとしても、その内容は無効となります。

しかし、労働者が有給を取得したいと申し出た期間が休職中や育休中といった特殊な期間である場合、使用者は有給休暇の取得を認めなければならないのでしょうか。

有給休暇は、もともと 労働日である日に取得し、その日働いたものとして賃金をもらうことのできる休暇 です。そのため、該当の日程・期間が 「労働日」と扱われるか否か によって取得できるかが変わります。

ここからは、従業員が有給休暇の取得を申し出た理由のケースごとに、使用者が取るべき行動について見ていきます。

1. 事故や病気により休職している場合

労働者が事故や病気により休職をしている期間については、そもそも労働者に課せられた就労の義務が免除されている状態です。つまり「休職期間=労働日」ではないといえるため、有給休暇を取得するという概念はなく、労働者からの申し出により取得をさせる必要もありません。

また、使用者側が勝手に労働者の休職期間を有給休暇の消化に充てることも許されないため、注意が必要です。

2. 労災による療養中の場合

労災、つまり業務上の災害を理由として療養している期間は、休業補償給付の支給が行われます。休業補償給付は、療養のために働くことができない期間に支払われるものであるため、労働自体が免除されているとはみなされません。

したがって、労働者側が労災による療養中に有給休暇の取得を申し出た場合は、付与する必要性が生じます。

3. 産前産後休業中、育児・介護休業中の場合

産前・産後休業、育児休業、介護休業は、法律により労働者が取得することのできる「休業」で、労働を免除される期間となるため、労働日ではなくなります。

産前産後休業中における有給休暇の取得については、労働者側が「いつ」有給休暇の取得を申し出たかに応じて付与の有無が変わります。

あらかじめ、労働者が「産後休業⇒有給休暇の取得⇒育児休業」という順序で取得することを申し出ていた場合は、使用者側は取得を認めなければなりません。

一方、事前に有給休暇の取得申し出がなく「産後休業⇒育児休業」という順序で休業を行うことを労使間で合意していたのにもかかわらず、のちに労働者から「やっぱり産後休業の間に有給休暇を取得してから、育児休業に入りたい」などの申し出があった場合は、使用者側は取得を認める必要はありません。これは、申し出がなされた育児休業期間は労働の義務が免除される期間(=労働日ではない)であることから、労働者側に有給休暇の取得義務がなくなっているためです。

また、育児休業中の有給休暇の申し出についても、使用者は前述の通り取得を認める必要はありません。これは、介護休業についても同様とされています。

4. アルバイトを理由とした場合

従業員が他社でのアルバイトを理由に有給休暇を申し出た場合、使用者としては、取得を認めたくないのが本音でしょう。しかし、従業員の有給休暇取得理由をもとに取得を妨げることはできないため、この場合も使用者は取得を認める必要があります。

ただし、就業規則などで他社でのアルバイト行為を禁止している場合などは、有給休暇の取得の有無とは別に懲戒対象とすることが認められる可能性があります。

有給休暇における賃金の計算方法

労働者が有給休暇を取得した日の賃金については、労働基準法により3パターンの計算方法が指定されています。 具体的には、次の3種類の方法から選択することができます。

1.所定労働時間労働をした場合に支払われる、通常の賃金

通常の賃金とは、有給休暇を取得せず、通常通り働いたと仮定した際に支払う賃金額のことです。つまり、毎月の給料支払時に加算される各種手当が上乗せされた金額となります。

なお、パートタイマーやアルバイトなど、時給制が用いられており働く時間数に応じた給与を受けている労働者の場合は、「その日に本来ならば働くはずだった時間数」で算出した金額を支払うことになります。

2.平均賃金

平均賃金とは、労働基準法12条によれば、原則として次の2種類の計算法のうち、高額となった金額を採用しなければならないと定められています。

  1. 労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間に労働者へ支払われた賃金の総額
    ÷労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間の総日数(暦日数で換算)
  2. 労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間に労働者へ支払われた賃金の総額
    ÷労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間の労働日数×0.6

【参考】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

3.健康保険法に定める標準報酬日額(労使協定が必要)

標準報酬日額とは、健康保険料の計算をする際に活用される金額のことです。

具体的には、健康保険の被保険者(加入者)の給与を、「標準報酬月額等級表」という、一定額ごとに区分した表の該当部分に当てはめ、その該当部分の「標準報酬月額」を30で除した額をいいます。

【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介 / BizHint

まとめ

  • 有給休暇は正式には年次有給休暇といい、労働者が取得することができる休暇日のうち、使用者から賃金が支払われるものをいい、毎年一定日数が付与される。
  • 有給休暇の付与には継続勤務要件・出勤率要件を満たす必要があり、法定による日数に応じて従業員へ付与される。時効の設定や買い取りにも定めがある。
  • 有給休暇の付与単位は基本1日で、半日単位年休・時間単位年休制度も設けられている。取得時季は原則労働者主体だが、例外として時季変更権・計画的付与制度もある。
  • 2019年4月から年5日の有給休暇を取得させることが義務に。各企業においては、より一層の取得状況の管理が必要になる。

<執筆者> 加藤知美 社会保険労務士(エスプリーメ社労士事務所)

愛知県社会保険労務士会所属。愛知教育大学教育学部卒業。総合商社で11年、会計事務所1年、社労士事務所3年弱の勤務経験を経て、2014年に「エスプリーメ社労士事務所」を設立。


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