はじめての方はご登録ください(無料)会員登録
search

2019年1月15日(火)更新

有給休暇

有給休暇は、使用者が一定要件を満たした労働者に与えなければならない有給の休暇です。今回は、有給休暇の定義や義務化の法改正情報、付与要件の詳細や取得理由による制限が可能かどうかをケース別に解説していきます。また、従業員の雇用形態別の付与日数や付与単位、取得方法や、時効や買い取りの解釈についてもあますことなく説明します。

有給休暇 に関するビジネス事例や製品の情報を受取る

年次有給休暇とは

年次有給休暇は、労働者が取得する休暇日、つまり会社を休むことができる日のうち、賃金が支払われる「有給」のものをいいます。有給休暇や有給、年次休暇などと呼ばれる場合もあります。

有給休暇は、会社で働く労働者が取得することのできる権利であり、労使間トラブルの原因の一つとして挙げられるケースも多くみられます。有給休暇の正しい知識を入手し適切に行使することは、使用者に課せられた重要な義務となります。

有給休暇付与の義務

有給休暇は、労働基準法で定められた正式な休暇であり、事業主は法律の内容に沿った形で従業員に対して有給の休暇を付与することが義務づけられています。

具体的には、 雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務した中の全労働日のうち、8割以上出勤した従業員に対しては、10日分の有給休暇を与えなくてはならない というものです。

《労働基準法39条》

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

有給休暇は、 会社で働く従業員に付与される当然の権利 です。そのため、従業員はさまざまな理由から有給休暇を取得することができます。しかし、本来の有給休暇の存在目的は「労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図ること」です。つまり、休暇を取得させることで、労働者の心身をリフレッシュさせることがねらいとされています。

有給休暇の取得率

日本で働く従業員の有給休暇取得率は、世界においても非常に低利率であることが知られています。

エクスペディア・ジャパンによる2016年度の有給休暇の国際比較調査によれば、日本の有給休暇の消化率は50%にとどまり、 調査対象となる世界28か国のうち最下位 と低迷しました。一方、ブラジルやフランス、スペインなどの欧米国は、長期のバカンス取得が根付いていることが影響しているのか、取得率100%を記録しています。

【参考】エクスペディア・ジャパン:有休消化率3年ぶりに最下位に!有給休暇国際比較調査2016

では、日本国内の有給休暇取得の実態は、どのような状況に陥っているのでしょうか。

厚生労働省が公表する「平成28 年就労条件総合調査の概況」によれば、平成27年度に会社が労働者に与えた有給休暇の日数平均値は、労働者一人あたり18.1日です。そして、労働者がその中から実際に消化した有給休暇日数は平均8.8日とされており、 取得率が48.7%と5割を切っている状況 です。

【出典】厚生労働省リーフレット:平成28年就労条件総合調査の概況

年5日の有給休暇の取得義務化へ

上記の取得率や取得状況の実態を受け、政府も有給休暇取得率アップに向けての対策を打ち出しています。

直近では、平成30年6月29日に労働基準法などの改正案を含む「働き方改革関連法」(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)が成立したことにより、平成31年4月1日から 一定の条件を満たす労働者については、年に5日(以上)の有給休暇を取得させることが義務化 される予定になっています。

具体的には、年に10日以上の有給休暇を取得できる労働者(対象となる労働者はこのあと説明します)について、毎年、時季を指定した上で5日を消化させることが会社側に義務付けられ、かつ、労働者の申し出により取得する有給休暇もこの5日に含められることになるため、年間トータルで5日になるような調整が必要になります。

有給休暇の取得義務化については、別記事にて詳しく解説しております。合わせてこちらもご覧ください。
【関連】有給休暇は2019年から年5日の取得義務化に。企業の対応方法を詳しく解説 / BizHint

有給休暇の付与日数

使用者が労働者に対して与えなければならない有給休暇の付与日数は、労働者の雇用形態や状況、勤続勤務年数に応じて次のように定められています。

通常の労働者

通常の労働者の場合、原則となる以下の日数が付与されます。

勤続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

認定職業訓練を受ける未成年者

認定職業訓練を受ける未成年者の場合は、通常の労働者とは異なり、付与日数が多いことに特徴があります。

勤続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月以上
付与日数 12日 13日 14日 16日 18日 20日

比例付与(パート・アルバイト)

比例付与とは、通常のケースと比較して所定労働日数が少ない労働者に対して適用される付与制度のことで、該当者には以下の日数が付与されます。

週の所定労働日数 年間の所定労働日数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

比例付与対象者

比例付与の対象とされるのは、主にパートタイム労働者やアルバイトなどが該当します。 具体的には、次の要件に該当する者とされています。

  1. 一週間あたりの所定労働日数が4日以下・かつ一週間あたりの所定労働時間が30時間未満である
  2. 一年あたりの所定労働日数が216日以下である(週あたりではない単位で所定労働日数が定められている場合)

有給休暇の時効

有給休暇の時効は『 2年 』です。つまり、休暇の付与日から2年を超えて消化されなかった有給休暇は消滅します。

有給休暇の消化順位

有給休暇の消化順序には2種類の方法があり、使用者側でいずれかを選択することができます。

前年度の繰越分を優先

古い取得分を優先して消化する方法を採用する場合、特に就業規則などで明記する必要はありません。労働者がその年に消化し切れなかった場合、翌年に取得できる有給休暇日数が増加する形になります。

本年度の取得分を優先

新しく取得した分を優先して消化する方法を採用する場合は、前年度を優先するケースとは異なり、 就業規則へその旨を明記しなければなりません 。これは、新しい取得分から消化することで労働者側が古い取得分が消化しきれないリスクを抱えることから、あらかじめルールとして定めておく必要があるためです。

その一方で、この方法を採用する場合は、労働者がその年に取得できる休暇日数を減らすことが年内での取得を促す行為となり、 有給休暇の取得率アップへとつなげる効果があります

有給休暇の付与単位

使用者が従業員に付与する有給休暇の単位は、 通常は「1日単位」 とされています。 これは、有給休暇が、ある程度のまとまった期間に休暇を取ってもらうことにより、労働者が安心して休養を取り、心身の疲労を回復させるために設けられたものであることから定められている基準です。

一方で、有給の取得促進などを目的に、「半日単位年休」「時間単位年休」の導入も認められています。

半日単位年休

有給休暇の取得単位を「半日」とした半日単位年休制度です。これは従業員側が請求した場合に認められるもので、有給休暇の取得促進を促すための制度として認められています。

半日単位年休は従業員の申し出時のみ認められる制度であるため、従業員側が一日単位で有給休暇の取得を申し出ているのに、使用者側で半日単位に変更することはできません。

一方、もともと半日が労働日とされている土曜日などに有給休暇の申し出があった場合に半日単位の取得として処理することは、結論として法律を上回る取得日数を与えることになるため、認められています。

時間単位年休

時間単位年休とは、労働者一人あたり5日の範囲内で、有給休暇を時間単位で取得することができる制度です。この制度も、有給休暇の取得促進を促す効果や、ワーク・ライフ・バランスの観点から導入が認められています。

ただし、半日単位年休とは異なり、導入には労使協定の締結が必要になる点に注意が必要です。

時間単位年休を導入する際に交わす労使協定で定める内容は、次の通りです。

  1. 対象となる労働者の範囲:事業の正常な運営を妨げる場合のみ、一部を対象外とすることが可能
  2. 時間単位年休の日数:前年度の繰越分も含め5日分までの範囲で定める必要あり
  3. 時間単位年休で定める一日の時間数:所定労働時間数に端数が生じる場合は切り上げ計算を実施
  4. 1時間以外の単位で定める場合の時間数:基本である1時間以外を単位とする場合に設定

有給休暇の基準日

有給休暇の基準日とは、有給休暇が付与される日のことで、通常の場合は入社日が基準とされます。ただし、中途採用を多用している会社など、有給休暇の付与される日が異なる労働者が多くみられる場合は、有給休暇にまつわる事務作業を効率化するため、基準日を年間に2日ほど設定し、統一する方法が認められています。

基準日を統一する場合の注意点

基準日を統一する際に気をつけるべき点としては、労働基準法に沿った形で設定するために、勤務期間を切り捨てる方法や四捨五入する方法は認められていないことを留意することです。

たとえば、4月1日をその会社の基準日とする場合は、その年の1月1日に採用された従業員に対しても、3ヶ月後となる4月1日の時点では、実際に働いていない3ヶ月分も継続勤務・出勤率を満たしたとみなし、有給休暇を与えなければなりません。

有給休暇付与における2種類の要件

有給休暇は、どの従業員にも一律に与えられるものではありません。「継続勤務要件」と「出勤率要件」という2種類の要件をいずれも満たした労働者に対してのみ付与されるものです。それぞれの要件の詳細については、次から順に説明をしていきます。

1.継続勤務要件

継続勤務要件とは、その名の通り従業員が継続してその会社で働き続けているかどうかで判断をします。

具体的には、雇入れ初年度は6ヶ月間、その後は1年間という期間に会社に在籍していることが要件です。つまり、6ヶ月、1年6ヶ月、2年6ヶ月・・・という期間ごとに区切り、継続して勤務をしているか判断をしていくことになります。

継続勤務の判断基準

継続勤務とは、使用者と労働者の間で交わされた労働契約が有効かどうかで判断されます。つまり、在籍していればOKということになるため、休職や長期の欠勤、育児・介護休業の期間も含まれます。

また、定年退職後に期間を開けず嘱託社員として再雇用された場合や、短期契約の労働者が半年を超えて継続勤務をした場合なども継続勤務とみなされます。

2.出勤率要件

出勤率要件は、継続勤務要件で区切られた6ヶ月間、その後の1年間ごとに出勤率を算出し、8割以上であった場合に満たすことのできる要件となります。

出勤率の計算方法

出勤率 = 出勤した日(出勤したとみなされる日) ÷ 全労働日

※出勤とみなされる日:次のような内容が該当します。

  • 実際に出勤をした日(遅刻・早退日も含まれます)
  • 天災事変などを理由とした、不可抗力による休業日等
  • 有給休暇の取得日
  • 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間
  • 産前産後の休業期間(出産日が遅れた場合の産前休業も含まれます)
  • 育児休業・介護休業期間

※全労働日:その会社の就業規則や労働協約等に定められた「労働の義務があると定められた日」のことをいいます(必ずしも実労働日とは一致しない)。たとえば、急な繁忙期により行われた休日労働日は、全労働日には含まれません。台風や火災などの天災事変による休業日や、売上減による生産調整休業などの会社側の理由による休業日は、特別に全労働日から控除されます。

「時季変更権」と「計画的付与」

有給休暇には、 労働者が有給休暇を取得する時季を指定できる権利「時季指定権」 があります。労働基準法によれば、有給休暇は原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。有給休暇の連続取得や分割についても、基本的には労働者の申し出により決定されます。

しかし例外として「時季変更権」や、特例として認められた「計画的付与」が存在します。

時季変更権

前述の時季指定権によって労働者が請求した時季に有給休暇を与えることで、時には事業の正常な運営を妨げてしまうケースがみられます。このような場合は、事業主は指定された時季とは別の時季に有給休暇を与えることが可能になります。これを「時季変更権」といいます。

なお、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、年末等の業務多忙な時季や、多数の労働者が同時に有給を取りたいと申し出た場合で、 客観的にみて事業運営が成り立たないと判断されるケース が挙げられます。

計画的付与

有給休暇の特例として「計画的付与」が認められています。これは、労使協定に有給休暇を付与する時季についての定めをした場合は、使用者は定めの通りの時季に有給休暇を与えることができる制度です。

対象となる期間は、有給休暇のうち5日を超える部分となります。つまり、付与日数が10日の労働者の場合は5日、18日の労働者の場合は13日までの設定が可能です。

計画的付与制度は、 有給休暇の取得率アップを見込んだ対策の一つ で、労働基準法でも定められています。この制度を利用することで、会社側は事業の繁忙期・閑散期に沿った形で効果的に従業員に有給休暇を付与することが可能となります。

計画的付与の方法

計画的付与を導入する場合、次の3種類から自社に適した方法を選択することになります。

  1. 一斉付与方式:事業所全体の休業のことで、具体的な休暇付与日の設定が必要
  2. グループ別交替制付与方式:事業所を班ごとに分類し、それぞれに具体的な休暇付与日を設定
  3. 個人別付与方式:取得促進期間の設定や計画表の作成・手順を設定

有給休暇の賃金計算方法

労働者が有給休暇を取得した日の賃金については、労働基準法により3パターンの計算方法が指定されています。 具体的には、次の3種類の方法から選択することができます。

1.所定労働時間労働をした場合に支払われる、通常の賃金

通常の賃金とは、有給休暇を取得せず、通常通り働いたと仮定した際に支払う賃金額のことです。つまり、毎月の給料支払時に加算される各種手当が上乗せされた金額となります。

なお、パートタイマーやアルバイトなど、時給制が用いられており働く時間数に応じた給与を受けている労働者の場合は、「その日に本来ならば働くはずだった時間数」で算出した金額を支払うことになります。

2.平均賃金

平均賃金とは、労働基準法12条によれば、原則として次の2種類の計算法のうち、高額となった金額を採用しなければならないと定められています。

  1. 労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間に労働者へ支払われた賃金の総額
    ÷労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間の総日数(暦日数で換算)
  2. 労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間に労働者へ支払われた賃金の総額
    ÷労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間の労働日数×0.6

【参考】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

3.健康保険法に定める標準報酬日額(労使協定が必要)

標準報酬日額とは、健康保険料の計算をする際に活用される金額のことです。

具体的には、健康保険の被保険者(加入者)の給与を、「標準報酬月額等級表」という、一定額ごとに区分した表の該当部分に当てはめ、その該当部分の「標準報酬月額」を30で除した額をいいます。

有給休暇の買い取りについて

有給休暇の取扱いにおいて使用者側が気になる点の一つに「余った有給休暇を買いとることはできるのか」という内容が挙げられるでしょう。

結論からいえば、 消化し切れなかった有給休暇日数分の賃金を労働者へ支払い、買い取りを行うことは可能 です。ただし、 有給休暇を取得しないことを強要した上で買い取る行為や、買い取りを理由に労働者へ有給休暇を与えない行為は禁止 されており、これは労働基準法における行政解釈によって通達もなされています。

《行政の解釈(昭和30.11.30 基収第4718号)》

年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、法第39条の違反である。

【引用】労働法ナビ:年次有給休暇の買上げ予約をし、年次有給休暇の日数を減じることは違法か(労働基準法第39条関係)

有給休暇の取得理由

有給休暇は、従業員に与えられた当然の権利です。したがって、従業員が「有給休暇を取りたい」と申し出た場合、使用者側が拒否することはできません。

ここからは、従業員が有給休暇の取得を申し出た理由のケースごとに、使用者が取るべき行動について見ていきましょう。

利用目的の制限は可能か

使用者は、労働者の有給休暇取得理由を根拠に、有給休暇の取得を妨げることはできません。これは、労働基準法39条違反となる行為です。つまり、就業規則や雇用契約書などで有給休暇の利用目的を制限したとしても、その内容は無効となります。

休職期間中の取得

労働者が事故や病気により休職をしている期間については、そもそも労働者に課せられた就労の義務が免除されている状態です。したがって、休職期間中は労働日とは認められず、有給休暇を取得することはありえません。使用者が勝手に労働者の休職期間を有給休暇の消化に充てることは許されないため、注意が必要です。

労災による療養中の取得

労災、つまり業務上の災害を理由として療養している期間は、休業補償給付の支給が行われます。休業補償給付は、療養のために働くことができない期間に支払われるものであるため、労働自体が免除されているとはみなされません。

したがって、労働者側が労災による療養中に有給休暇の取得を申し出た場合は、使用者は断ることができず、付与する必要性が生じます。

産前産後休業中、育児・介護休業中の取得

産前産後休業中における有給休暇の取得については、労働者側が「いつ」有給休暇の取得を申し出たかに応じて付与の有無が変わります。

あらかじめ、労働者が「産後休業⇒有給休暇の取得⇒育児休業」という順序で取得することを申し出ていた場合は、使用者側は取得を認めなければなりません。

一方、事前に有給休暇の取得申し出がなく「産後休業⇒育児休業」という順序で休業を行うことを労使間で合意していたのにもかかわらず、育児休業の取得後に有給休暇の申し出があった場合は、使用者側は取得を認める必要はありません。これは、申し出がなされた育児休業期間は労働の義務が免除される期間であることから、労働者側に有給休暇の取得義務がなくなっているためです。

育児休業中の有給休暇の申し出については、使用者は前述の通り取得を認める必要はありません。これは、介護休業についても同様とされています。

アルバイトを理由とした取得

従業員が他社でのアルバイトを理由に有給休暇を申し出た場合、使用者としては、取得を認めたくないのが本音でしょう。しかし、従業員の有給休暇取得理由をもとに取得を妨げることはできないため、この場合も使用者は取得を認める必要があります。

ただし、就業規則などで他社でのアルバイト行為を禁止している場合などは、有給休暇の取得の有無とは別に懲戒対象とすることが認められる可能性があります。

まとめ

  • 有給休暇は正式には年次有給休暇といい、労働者が取得することができる休暇日のうち、使用者から賃金が支払われるものをいい、毎年一定日数が付与される。
  • 有給休暇の付与には継続勤務要件・出勤率要件を満たす必要があり、法定による日数に応じて従業員へ付与される。時効の設定や買い取りにも定めがある。
  • 有給休暇の付与単位は基本1日で、半日単位年休・時間単位年休制度も設けられている。取得時季は原則労働者主体だが、例外として時季変更権・計画的付与制度もある。
  • 平成31年度から年5日の有給休暇を取得させることが義務になるため、各企業においては、より一層の取得状況の管理が必要になる。

<執筆者> 加藤知美 社会保険労務士(エスプリーメ社労士事務所)

愛知県社会保険労務士会所属。愛知教育大学教育学部卒業。総合商社で11年、会計事務所1年、社労士事務所3年弱の勤務経験を経て、2014年に「エスプリーメ社労士事務所」を設立。


注目のビジネス事例トピックを、逃さずチェック。

大手やベンチャー含め計90,000人以上の会員が利用しています。

BizHint の会員になるとできること

  • 事業運営のキーワードが把握できる
  • 課題解決の事例や資料が読める
  • 厳選されたニュースが毎日届く
  • アプリで効率的に情報収集できる
いますぐ無料会員登録

この記事の関連キーワード

フォローボタンをクリックすると、キーワードをフォローすることができます。

キーワードについて

ビジネス事例や製品の情報を受取る

フォローしたキーワードの最新トピックをトップページに表示します。 フォローはでいつでも変更することができます。
フォローを管理する

目次