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2018年11月15日(木)更新

みなし労働時間制

世の中には、労働者が働いた時間をあらかじめ会社が定めた一定の時間にみなすことのできる「みなし労働時間制」という人事管理上の仕組みがあります。残業代の負担を極力抑えたいと考える企業にとっては積極的に活用したくなる制度なのですが、誤った使い方をしてしまうことで労働者に不利益が発生し、トラブルに発展しているケースも増えてきています。みなし労働時間制は、上手に活用すれば、人件費の抑制効果だけではなく、働き方改革へとつながるため、本記事で正しい知識を習得しましょう。

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みなし労働時間制とは

企業には、労働者が使用者からの指揮命令の下で労働した時間を正確に把握したうえで、実労働時間に応じた賃金を支払うことが義務付けられていますが、労働者の業務の中には、使用者が直接指揮命令を行うことや正確な労働時間を把握することが困難なものもあります。そのような場合に、労働者の一日の労働時間をあらかじめ会社が定めた「みなし時間」分働いたものとして取り扱うことができるのですが、そのことをみなし労働時間制と言います。

なお、ここでいう使用者とは、企業の経営者のみならず、部下の業務や労働時間の管理を行う管理職者も含まれます。

「みなし残業」との違い

「みなし労働時間制」と「みなし残業」は、似ているようで、大きく異なる部分があります。根本的な違いは、残業代が一律であるかどうかです。

「みなし労働時間制」は、実際の労働時間に関係なく「みなし時間」が賃金支払いの対象となるので、残業代を支払うとしても一律です。

しかし、「みなし残業」というのは、実際の残業の有無に関係なくあらかじめ給与の中に一定時間分の残業代を含めて支払う制度のことなので、一定時間分を超えた残業に対しては追加の残業代支給が必要となり、残業代が一律にはなりません。

【関連】固定残業代(みなし残業)とは?企業メリットや導入方法、違法となるケースも紹介 / BizHint HR

みなし労働時間制の種類

みなし労働時間制には、事業場外みなし労働時間制と裁量労働制という二つの種類があります。さらに、裁量労働制には、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働という二つの種類があります。

事業場外みなし労働時間制

社外で働くことにより、使用者が業務の進め方などについて直接指示を与えることができず、且つ実労働時間の把握も困難である業務に対して、一日の労働時間を一定の時間にみなすことのできる制度です。内容の詳細は、後で解説します。

専門業務型裁量労働制

法律で定められた19の業務に関しては、業務遂行の手段や方法、時間の配分などを労働者に委ねることと引き換えに一日の労働時間を一定の時間にみなすことができます。

裁量労働制の場合は、社内で行う業務であっても、労働時間をみなすことができます。この制度を実施する場合は、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

【関連】専門業務型裁量労働制とは?対象業務や導入手順、残業代などの注意点まで詳しく解説 / BizHint HR

企画業務型裁量労働

事業の運営に関する企画や立案、調査、分析などを行う業務に関しては、業務遂行の手段や方法、時間の配分などを労働者に委ねることと引き換えに一日の労働時間を一定の時間にみなすことができます。

この制度を活用する場合は、労使委員会を立ち上げ、決議を行ったうえで、労働基準監督署に届け出る必要があります。

【関連】裁量労働制とは?専門業務型・企画業務型それぞれの対象、導入手続きについて解説/BizHint HR

みなし労働時間制のメリット

みなし労働時間制を活用することにより、企業側に様々なメリットが生まれることが期待できます。

労働時間管理がやりやすくなる

みなし労働時間制を適用した場合、対象業務について、労働者がその日に実際何時間働いていようとも、労働時間の計算はみなし時間で統一することができます。そのため、細かな残業時間管理などを行う必要もなくなり、労働時間管理がしやすくなります。

人件費管理がやりやすくなる

日々の賃金支払いの対象となる労働時間をみなし時間に統一することにより、対象者の人件費を固定化することができます。どの企業も、一定の利益を確保するために、人件費の総額をこの程度で納めたいという考えがありますが、人件費を固定化することのできる従業員がいることで、総額ベースでの人件費のコントロールもしやすくなります。

残業代を抑制できる

日々の賃金支払いの対象となる労働時間をみなし時間に統一することにより、青天井で残業代が発生する構図から脱却することができ、残業代の抑制効果を生み出します。

生産性が向上する

みなし労働時間制を適用するということは、対象となる従業員にとっては、何時間働こうとももらえる賃金は一定額になるということです。そうなることで、業務の効率化を図ろうとする空気が対象となる従業員の間で生まれてきます。 そのような流れから、仕事の優先順位を考え無駄な動きをなくし、限られた時間内で求められる成果を生み出そうという意識が生まれてくることにより、生産性の向上が実現します。

従業員の能力が向上する

対象となる従業員が効率的な働き方を実践しようとする過程で、新たな知識やスキルを習得する機会が生まれ、新たな仕組みも生み出されます。業務の効率を向上させるためには、個人も組織も変わらなければならないからです。そのようなことが繰り返されることで、従業員の能力が向上します。

みなし労働時間制のデメリット

みなし労働時間制には、制度の特徴から来るデメリットも生まれやすくなります。

業務の進め方を指示できなくなる

みなし労働時間制を適用するにあたっては、使用者が業務の進め方に対して直接指示をしないことが前提となっています。重要な業務であっても、進め方は対象となる従業員に任せなければなりません。それが会社の経営に悪影響を及ぼすこともあります。

みなし労働時間制に該当する業務であったとしても、使用者が直接指揮命令を行った方がよい業務については、みなし労働時間制を適用せずに通常の労働時間管理を行った方がよいと言えるでしょう。

コミュニケーションを取りづらくなる

裁量労働制に関しては、業務の遂行に関する時間配分も対象となる従業員に委ねることが前提となっています。時間配分を委ねるということは、出退社の時刻を会社が強制することや、あらかじめ時刻が決められた会議への参加を強制することなどは、趣旨に反することになり、コミュニケーションが不足する原因になりえます。

グループ単位で業務を遂行している場合など、使用者が時間配分のコントロールを行う必要性のある場合は、裁量労働制の適用要件に該当している従業員であっても、通常の労働時間管理を行った方がよいと言えるでしょう。

長時間労働を引き起こしやすくなる

みなし労働時間制を適用することで、対象となる従業員の間ではみなされた時間内で一定の成果を生み出さなければならないという意識が強まります。

通常の労働時間管理の下では長時間働いてその分の残業代を得ることで収入を増やすことができますが、みなし労働時間制の下では、求められる成果を出さない限り収入は増えません。対象となる従業員の間で成果を出さなければならないという思いが広がることにより、実労働時間がみなし労働時間制を適用する前よりも増えてしまうという結果も起こりやすくなります。

みなし労働時間制を適用するにあたっては、対象となる従業員に対して、求められている成果の内容を具体的に示したうえで、成果を生み出すための業務の遂行方法に関する事前教育を行うことが望ましいと言えるでしょう。

事業場外みなし労働時間制について

みなし労働時間制の中でも、最もポピュラーな事業場外みなし労働時間制について、内容を詳しく説明します。

対象となる業務

事業場外みなし労働時間制では、使用者の目の行き届かない社外で働いているために、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、実際の労働時間を算定することが困難である業務を対象にすることができます。

具体的な業務内容については法律上の規定はなく、企業側が実態に応じて判断することになっています。営業や取材、ガイド、出張の業務などに適用されるケースが一般的です。

対象とされないケース

次のように使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、社外で働く業務であったとしても、事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。

  • グループで行動しており、メンバーの中に労務の管理者がいて、一人一人の実労働時間の把握を行える場合
  • 常に携帯電話などで使用者からの指揮命令を受けながら労働している場合
  • 使用者から訪問先や帰社時刻などの業務遂行に関する具体的な指示を受けたのちに、社外に出て指示通りに業務に従事し、指示された業務を終えた後に社内に戻ってくる場合

【参考】昭63.1.1基発1号/3.労働時間の算定/(1)事業場外労働に関するみなし労働時間制/ロ.事業場外労働の範囲

労働時間の算定方法

事業場外みなし労働時間制を適用する場合は、「みなし時間」を一日の所定労働時間にすることが原則となっています。所定労働時間というのは、就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間のことで、労働義務のある時間のことです。

しかし、業務の内容によっては、所定労働時間だけでは収まらないものもあります。そのようなケースでは、対象となる業務を遂行するのに通常必要とされる時間を「みなし時間」とします。一日単位で対象となる業務の遂行に必要となった労働時間を記録し、そこから判断するのが一般的です。

このときの「みなし時間」については、会社が独自に判断することもできますが、実態に即した運用が求められているため、労使間での協議の上で決定することが望ましいです。「みなし時間」を労使間で決定した場合は、「みなし時間」や対象労働者の範囲などを記載した労使協定書を締結する必要があります。

注意点

事業場外みなし労働時間制を適用する場合の注意点を、以下に解説します。

就業規則や労働契約書への規定

事業場外みなし労働時間制を適用する場合は、所定労働時間のルールを変えることになるので、就業規則上に対象の業務や従業員の範囲、運用のルールなどを規定することが望ましいです。

常時雇用する従業員数が10名未満などの理由で就業規則を作成していない場合は、従業員と個別に締結する労働契約書上に、事業場外みなし労働時間制を適用する根拠や運用のルールなどを記載する必要があります。

労使協定書の労働基準監督署への届け出

労使間で決定した「みなし時間」が労働基準法上の法定労働時間の8時間を超えている場合は、労使協定書を労働基準監督署へ届け出る必要があります。例えば、1日の所定労働時間が7時間30分の会社で、一日8時間の「みなし時間」を適用した場合は届け出が不要ですが、1日9時間の「みなし時間」を適用した場合は届け出が必要となります。

事業場内業務の取扱い

事業場外みなし労働時間制を適用している会社で最も問題が起きやすいのが、事業場内業務の取扱いです。

事業場外みなし労働時間制を適用している場合であっても、社内での会議や事務作業、研修など、使用者が直接業務の進め方などに対する指示を与えることができ、実労働時間の把握も可能である業務については、労働時間をみなすことはできず、実労働時間を計算する必要があります。

例えば、営業職者の社外営業業務に対して1日6時間の労働時間のみなしを適用している場合で、当該営業職者が社外営業業務とは別に社内での会議で2時間、社内での事務作業で2時間を費やした場合は、その日の労働時間は10時間として取扱う必要があります。

即ち、事業場外みなし労働時間制を適用している場合であっても、労働時間のみなしの適用にならない社内業務などに関しては実労働時間の把握が必要になるということです。

休憩や休日、深夜労働への対応

事業場外みなし労働時間制を適用している場合であっても、労働基準法上の休憩や休日、深夜労働の規定は通常の労働者と同様の適用がされます。

休憩に関しては、1日の実労働時間が6時間を超える場合は45分以上、1日の実労働時間が8時間を超える場合は60分以上の休憩を取ることを徹底する必要があります。休日、深夜労働への対応については、後で解説します。

過重労働防止への対応

事業場外みなし労働時間制は、対象となる業務の労働時間を「みなし時間」として取り扱うことができるというだけのことであり、無制限に働かせてもよいというわけではありません。対象となる従業員に関して、会社は個々に実際の拘束時間などを把握したうえで、過重労働を発生させないための対応を行う必要があるのです。

時間外労働の残業代、休日・深夜労働について

みなし労働時間制を適用した場合の時間外労働の残業代、休日・深夜労働について、以下に解説します。

時間外労働の残業代の取扱い

次のような場合は、みなし労働時間制が適用されている場合であっても、時間外労働の残業代の支払い義務が発生します。

  • 「みなし時間」が1日の所定労働時間を超えている場合は、超えている部分に対して残業代の支払いが必要となります。
  • 事業場外みなし労働時間制に関して、「みなし時間」と事業場内業務の実労働時間の合計が1日の所定労働時間を超えた場合は、超えた部分に対して残業代の支払いが必要となります。
  • 裁量労働制に関して、使用者が直接指揮監督を行った業務や裁量労働制の適用外業務が混在したときの「みなし時間」と適用外業務の実労働時間の合計が1日の所定労働時間を超えた場合は、超えた部分に対して残業代の支払いが必要になります。

休日の取扱い

みなし労働時間制が適用されている場合であっても、週1日以上もしくは4週を通じて4日以上の法定休日を与えなければならないという労働基準法上の義務は適用されます。会社の所定休日に勤務させた場合の割増賃金の支払いも必要となります。

【関連】法定休日とは?法定外休日との区別、振替休日と代休の関係、規定例まで解説 / BizHint HR

深夜労働の取扱い

みなし労働時間制が適用されている場合であっても、対象となる従業員が午後10時から翌午前5時までの深夜労働を行った場合は、別途深夜労働の割増賃金を支払う必要があります。

みなし労働時間制を適用していることで所定賃金以外の賃金の支払いは一切不要であると思い込んでしまっている会社も多いのですが、深夜労働の割増賃金計算は行う必要があるのです。

みなし労働時間制を巡っての判例

事業場外みなし労働時間制の適用に関しては、企業側が不適切な運用を行ったことにより、未払い残業代の支給を巡る裁判に発展しているケースがあります。

阪急トラベルサポート事件裁判(2014年1月)

添乗員として旅行会社に派遣されていた労働者が、自らは事業場外みなし労働時間制には該当しないとして、未払い残業代の支払いを求めて起こした裁判です。

当該労働者を派遣していた会社は、当該労働者の添乗員業務に対して、使用者による業務の指揮監督が及ばず労働時間の算定も困難であるとして事業場外みなし労働時間制を適用し、「みなし時間」を1日の所定労働時間よりも3時間長い時間に設定していました。しかし、実際は1日3時間以上の残業が行われており、裁判では使用者による業務の指揮監督が及ばず労働時間の算定も困難である状態に該当するのかが争われました。

その結果、裁判所は、次のような理由で、前述した状態には該当しないという判断を下しました。

  • 当該労働者は会社が作成したツアーの工程表に従って業務を遂行しなければならず、業務の内容もあらかじめ確定されていたことより、業務の進め方に関する裁量性が限定されていた
  • 会社の指示で会社所有の携帯電話を持たされ、常に電源を入れておくことを求められ、工程の変更やトラブルが発生した場合は会社に報告したうえで指示を受けることを求められていた
  • ツアー終了後に、業務の詳細を記載した業務日報を会社に提出することを求められていたことより、会社は当該労働者の行動内容を把握することができた

上記の判断により、当該労働者に対する事業場外みなし労働時間制の適用は無効とされ、会社は未払い残業代の支払いを命じられました。

【参考】【判例】阪急トラベルサポート事件(事業場外みなし制度の判断)
【参考】事業場外労働【裁判例】-なるほど労働基準法

コミネコミュニケーションズ事件裁判(2005年9月)

広告代理店で営業職として勤務していた労働者が、自らは事業場外みなし労働時間制には該当しないとして、未払い残業代の支払いを求めて起こした裁判です。

裁判では、会社が行っている労働時間管理の実態が事業場外みなし労働時間制に該当するのかどうか、および会社が営業の業務に従事する従業員に対して支給をしていた営業報奨金が残業代に代わるものとして認められるのかが争われました。

その結果、裁判所は次のような理由で労働時間の算定が困難であったとは認められず、事業場外みなし労働時間制の適用は無効であるという判断を下しました。

  • 当該労働者は、出勤時刻と退勤時刻をIDカードに記録されており、その内容を集計した就業状況月報も存在していた
  • 会社は、営業の業務に従事する従業員に携帯電話を貸与しており、業務中の利用状況を把握していた
  • 営業の業務に従事する従業員は、営業日報を作成し、訪問先や訪問時間などを会社に報告していた

さらに、営業報奨金に関しても、実際の労働時間とは関係なく、売上高などの会社の業績数値をもとに計算され、売掛金の回収が不能となった場合はペナルティとして基本額から一定額が控除される仕組みともなっていたことより、残業代に代わるものとして認めることはできないという判断を下しました。

これにより、会社は未払い残業代および60%相当の付加金の支払いを命じられました。

【参考】事業場外労働のみなし労働時間制|社長のための労働相談マニュアル/コミネコミュニケーションズ事件

光和商事事件裁判(2002年7月)

各種機械や部品の販売会社で営業職として勤務していた労働者が、自らは事業場外みなし労働時間制には該当しないとして、未払い残業代の支払いを求めて起こした裁判です。

裁判では、会社が行っている労働時間管理の実態が事業場外みなし労働時間制に該当するのかどうかが争われました。その結果、裁判所は、次のような理由で労働時間の算定が困難であったとは認められず、事業場外みなし労働時間制の適用は無効であるという判断を下しました。

  • 会社は、営業の業務に従事する従業員に対して、毎朝8時15分に開始される朝礼への出席を義務付けていたうえに、毎日午後6時までに帰社し事務所の清掃等を行ったうえで午後6時半までに退社するよう指導を行っていた
  • 営業の業務に従事する従業員は、当日の行動予定表を当日の朝までに会社に提出することが義務付けられており、会社は営業の業務に従事する従業員からの出先での要件が終了したという報告を受ける都度、行動予定表上の記録を抹消していた
  • 会社は、営業の業務に従事する従業員全員に会社所有の携帯電話を持たせ、指示を与えていたこともあった これにより、会社は未払い残業代の支払いを命じられました。

【参考】労働基準判例検索
【参考】事業場外労働のみなし労働時間制に関する判例

まとめ

  • みなし労働時間制は、業務の進め方や時間配分などに対して使用者が直接指示をしないことが前提となっている。
  • みなし労働時間制を適用することで残業代抑制などのメリットが生じる反面、コミュニケーションが取りづらくなるなどのデメリットも生じる。
  • 事業場外みなし労働時間制を適用している場合であっても、社内で使用者の指示に基づいて労働し実労働時間が把握できる業務に関しては、労働時間のみなしを適用することができない。
  • みなし労働時間制を適用している場合であっても、深夜労働の割増賃金の支払いは必要である。

<執筆者>大庭真一郎 中小企業診断士・社会保険労務士(大庭経営労務相談所)

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