はじめての方はご登録ください(無料)会員登録
search

2018年7月4日(水)更新

シフト勤務

「シフト勤務」とは、交代制勤務のことです。24時間稼働している病院や工場、交通機関、宿泊施設、年中無休の店舗などにおいて、複数の労働時間帯を使い、社員を交代制で勤務させる形態をいいます。ここでは、シフト勤務制の概要、制度の導入方法や法律上の義務、社員の健康への配慮などについて解説いたします。

シフト勤務 に関するビジネス事例や製品の情報を受取る

「 シフト勤務」とは?

シフト勤務とは、交替制で労働者を勤務させることです。複数の勤務時間帯を用意し、一定期間ごとに労働者の勤務時間帯をチェンジしながら働かせる形態です。

真夜中でも稼働している医療機関を思い浮かべてください。こうした施設には24時間、労働者を配置しておく必要があります。しかし当然ながら、1人の人間の継続労働には身体的な限界があり、また労働法規による制限も存在します。ですから2交替制や3交替制などのシフト制度を使い、労働者の休息を確保するとともに医療機関の休みない稼働を実現しているのです。

医療機関のみならず、工場、交通機関、運送業、宿泊施設、長時間営業している商社、あるいは365日無休で営業する店舗などにおいて、シフト勤務制は非常に広く使われています。

尚、複数の勤務時間帯が存在する会社でも、労働者の勤務時間帯が固定されている場合は、厳密にはシフト勤務とはいいません。

労働基準法での位置づけ

シフト勤務制(交替制)であっても、基本的に労働基準法は、シフト勤務制以外の労働者と同じように適用されます。労働基準法による一連の労働者保護規定(法定労働時間、休日、休暇、割増賃金、解雇制限、安全衛生など)は、シフト勤務者であるか否かにかかわらず同じ扱いです。

尚、「シフト制=交替制」の勤務であることは重要な労働条件ですから、シフト勤務制で就業させる労働者を雇い入れたときは、その旨を明示する必要があります。

「労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項(シフトに関する事項)」は、雇入時の絶対的明示事項(=必ず明示しなければならない事柄)とされています。(労働基準法施行規則5条)

「フレックスタイム制」との違い

フレックスタイム制とシフト勤務制は、「勤務時間帯が不規則になることがある」という共通点があるため、混同されやすいかもしれません。しかしこの2つの制度は全く異なるものです。

フレックスタイム制とは「始業及び終業の時刻を労働者が自ら決定する制度」のことです。この制度では、一定期間内の労働時間を定めておき、その時間労働することを条件として、労働者が自分で出社と退社の時刻を決めることができます。つまり1ヶ月の労働時間を仮に160時間とした場合、160時間労働することを前提に、「今日は8:00~18:00」「明日は11:00~21:00」というように、自分で自由に出社退社の時刻を設定できるのです。

一方「シフト勤務制」の場合は、始業・終業の時刻が定められたシフトパターンが会社側で用意され、労働者はそのシフトに従って就業することになります。ですからシフト勤務制の場合、始業・終業の時刻は自分で選ぶことができません。

【関連】フレックスタイム制とは?メリット・デメリット~仕組みまで徹底解説 / BizHint HR

「変形労働時間制」とシフト勤務制

さて、シフト勤務制とフレックスタイム制は同じ労働者には両立しない制度ですが、「1ヶ月(1年)単位の変形労働時間制」はシフト勤務制としばしば併用されます。

「1ヶ月単位の変形労働時間制」「1年単位の変形労働時間制」とは、1ヶ月や1年といった一定期間の業務の繁閑に合わせて、所定労働時間を“変形”することができる制度です。ただし変形した期間を平均した労働時間は、法定労働時間の範囲でなければなりません。

「1ヶ月単位の変形労働時間制」の例をあげてみましょう。月の前半が忙しく後半が空き時間が多い会社を想像してください。月の前半は時間外労働や深夜労働が多く割増賃金もかさむのに対し、月の後半はそれほど仕事がないため労働者はみんな暇を持て余している状況だとします。会社経営者としては、月の前半にだけ労働力(労働時間)を集中したいと考えるでしょう。

それを実現可能とする制度が「1ヶ月単位の変形労働時間制」です。こうした会社で「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用すれば、月の前半の所定労働時間を10時間、後半の所定労働時間を6時間と設定することができます。そして全体の平均労働時間が法定労働時間(1週40時間)を超えなければ、所定労働時間が10時間と設定されている日でも割増賃金を支払必要がありません。

そしてシフト勤務制では、シフトの組み方により一定期間内で労働時間の長短が発生することがあるため、変形労働時間制になじみやすいのです。

【関連】変形労働時間制とは?残業や休日の取り扱い、届出について詳しく解説 / BizHint HR

シフト勤務制の種類

シフト勤務制は、2交替制、3交替制など多くのパターンがあり、業種、ニーズ、労働者数などに合わせて、会社が選択・作成することになります。今回は代表的な2交替制と3交替制の2つを紹介します。

3交替制

3交替制は、24時間に渡って労働者の配置が必要な場合によく使われる制度です。24時間を3分割するシフトであれば基本的には時間外労働が発生せず、労働者の疲労も少ないという利点があります。

しかしシフトとシフトとの間隔が短くなりやすく、労働者が十分な休息をとることができないこともあります。

2交替制

2交替制も広く使われているものです。24時間を等分する2交替制の場合は1勤務が12時間内外となり、通常の勤務時間帯に時間外労働が含まれることになります。

2交替制では1シフトの勤務時間が長いためどうしても労働者の疲労を伴いますが、業務の引継ぎ回数が少なくすむという利点もあります。

また、24時間体制でなくでも、いわゆる「早番」「遅番」といったシフト制をとる会社も多くみられます。

シフト勤務制のメリットと問題点

次に、シフト勤務制を導入する場合のメリットと問題点をいくつか挙げてみましょう。

顧客への対応強化

今までに「始業前に顧客から電話がかかってきたが従業員が誰もいなかったため対応できず、せっかくの新規顧客を逃してしまった」という経験がある方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし始業を朝早い時刻にずらせば、今度は夕方以降の顧客に対応できなくなります。

朝早くから夜間まで営業をするためには、シフト勤務制が必要です。この場合は、例えば「早番7:30~16:30(うち休憩1時間)」と「遅番12:30~21:30(うち休憩1時間)」の2シフト制や、それに「9:00~18:00(うち休憩1時間)」を加えた3シフト制などの導入が有効です。

労働時間の削減、割増賃金の抑制

先ほどの例の場合、「所定労働時間を7:30~16:30にずらして、21:30まで残業をさせればよいのではないか?」と考える方もいるかもしれません。

しかし時間外労働をさせるには所定の手続きを踏む必要があります。また7:30~21:30の就業が恒常化すれば連日4時間もの時間外労働をさせることとなり、時間外労働の限度を超える過重労働となってしまいます。

労働時間が増えれば、当然ですが割増賃金もかさみ、会社の財政を圧迫します。労働時間の削減は、労働者の健康と会社の財政の両方にとって大切なものなのです。

社会保険料の抑制効果も

労働時間の削減に伴い割増賃金も減少します。そして割増賃金額が減れば社会保険料も同じく減少します。社会保険料は賃金の額に連動するからです。

1ヶ月の時間外労働手当が70,000円減少すれば、社会保険料負担は労使ともに10,000円以上抑制されます。1人当たりこの金額ですから、従業員人数が多い会社はかなりの人件費抑制につながるでしょう。

【関連】社会保険とは?加入条件や社会保険料の計算方法、扶養のしくみまで徹底解説 / BizHint HR

会社設備等の効率的な使用

その他にも、会社の設備や備品を効率的に使うことができるというメリットもあります。労働者を交替させることで、工場設備やPC・机などの備品を稼動率高く使用することができます。

シフト勤務の問題点とは

次に、シフト勤務の問題点を考えてみましょう。

一番の問題は従業員の健康リスクがあげられます。不規則な生活になることも多いため、睡眠や休息のリズムが崩れ、疲労が蓄積しやすいと言われています。また、会社の営業時間を伸長して深夜(22:00~翌朝5:00)にかかるシフトを設定した場合の健康診断費用など、増加する経費もあります。深夜業に従事する労働者の健康診断については後述します。

さらに、シフトの時間帯や曜日によっては労働者の確保が難しい場合があります。特に土日や深夜帯のシフトなどは人手不足になりがちです。

シフト勤務時の残業・休日・深夜勤務と割増賃金について

シフト勤務の場合でも、時間外労働(残業)、休日労働、深夜労働といった労働基準法の規定が適用されます。もちろん割増賃金の支払義務もあります。

【関連】残業時間の上限は?36協定や変形労働時間の概要、計算法や削減対策まで解説 / BizHint HR

シフト勤務時の残業(時間外労働)

労働基準法では「1日8時間、1週40時間」が法定労働時間とされ、これを超えて働かせる場合は労使協定(「時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)」)を締結し所轄労働基準監督署へ届け出なければなりません。

法定労働時間を超えた労働は時間外労働とされ、通常の賃金の1.25倍の割増賃金の支払いが必要となります。このような原則は、シフト勤務制であるか否かを問わず、同じように適用されます。

尚、深夜にかかるシフトの場合、午前0時で日付が変わりますが、そのことは考慮せずに「一勤務」として労働時間を算定します。

つまりシフト制で「20:00~6:00(休憩0:00~1:00)」に働いた場合、「前日に4時間、次の日に5時間」とは考えず「9時間」として労働時間をカウントします。この場合、1時間分が時間外労働となり、割増賃金が必要となります。

シフト勤務時の法定休日

また労働基準法では「毎週少なくとも1日(または4週を通じて4日)の休日を与えなければならない」と定められています。「1日」とは、原則として暦日の0:00~24:00をいいます。「6:00~翌朝6:00」に休ませた場合は、(たとえ24時間の休みがあっても)休日を与えたことにはなりません。

ただしシフト勤務制の場合は例外があり、「8時間3交替制で一定の要件に該当するときは、休日として継続24時間を与えれば差し支えない」とされています。(昭和63年3月1日基発150号)

尚、法定休日に労働させた場合は、通常勤務の1.35倍の割増賃金の支払いが必要です。

シフト勤務時の深夜労働

深夜労働とは、22:00~翌朝5:00の勤務を指します。深夜労働をした場合は通常勤務の1.25倍の割増賃金を支払う義務があります。これは深夜帯に労働時間帯がかかるシフト勤務者にも当てはまる規定です。深夜シフトの方が給料が高いというのは、この深夜手当分が上乗せされるためです。

注意していただきたいのは、深夜労働の割増賃金は、時間外割増賃金や休日割増賃金に上乗せされることがある点です。

所定労働時間が「22:00~翌朝7:00(うち休憩1時間)」の労働者がいるとしましょう。この労働者には、22:00~翌朝5:00(うち休憩1時間)の6時間分の深夜割増賃金を支払う必要があります。時給1,000円とした場合、深夜帯の時給は1,250円となります。 (1,000円×深夜割増分1.25倍=1,250円)

しかし所定労働時間が「15:00~22:00(うち休憩1時間)」の労働者が23:00まで残業した場合は、22:00~23:00に労働した分の賃金は、通常の1.50倍になります。

なぜならこの労働者の場合、22:00~23:00分は時間外労働であり、かつ深夜労働だからです。ですから時給1,000円の場合、この1時間分の賃金は1,500円となります。 (1,000円×(時間外割増分1.25倍+深夜割増分0.25倍)=1,500円)

このことは、休日労働かつ深夜労働の場合も同様です。休日労働かつ深夜労働の場合は「休日割増分1.35倍+深夜割増分0.25倍」となり、合計で通常の賃金の1.60倍を支払うことになります。

この数値は最低基準ですから、会社がこれ以上の割増率(例えば1.25倍を1.30倍にするなど)を支払う場合はもちろん合法です。尚、時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合の割増率1.50倍ですが、中小企業は当分の間、この扱いは猶予されています。

シフト勤務制を導入するためには

では実際にシフト勤務制を導入する場合に必要な事柄をみていきましょう。

社内でのシミュレーション

まず会社の繁閑を分析し、どの曜日、どの時間帯、どの部署に、何人の労働者を配置したらよいかなどをシミュレーションしてみます。責任者を配置した方がよい時間帯か、補助的業務のみで済む時間帯か、また専門職の従業員を配置しなければならない時間帯なのか等々、色々と考えることがあると思われます。

就業規則の変更

また、シフト勤務制(交替勤務制)を新たに導入する場合は、就業規則の変更が必要です。

「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項として定められています。そのため、シフト勤務制を設定する場合は、必ず就業規則にその旨を明記する必要があるのです。

【関連】就業規則の変更が必要となるケースとは?ケース別対応法や必要な書類、手続きのポイントをご紹介/BizHint HR

労使協定は必要か?

シフト勤務制の導入自体については、法律上締結義務のある労使協定はありません。

しかしシフト勤務制を導入した結果、時間外労働や休日労働が発生する場合は、「時間外、休日労働に関する労使協定(36協定)」の締結と労働基準監督署への届出が必要となります。

3交替制の場合などは1シフト内の実労働時間が8時間以内に収まるため、「時間外労働は発生しないだろう」と考える方もいらっしゃるかもしれません。しかし「1日8時間を超える労働」がなくても、シフトの組み方により「1週40時間を超える」労働の発生は十分に予想されます。またシフトの変更などによる法定労働時間の超過もあり得ますので、労働時間は多めに見積もり、必要があれば36協定を締結・提出しておいた方がよいでしょう。

また変形労働時間制を併用する場合は、別途、労使協定の締結や就業規則の変更が必要になります。

「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する場合は労使協定または就業規則により、「1年単位の変形労働時間制」の場合は労使協定と就業規則の両方により、変形労働時間制の内容について詳しく取り決めをする必要があります。

【関連】36協定とは?時間外労働の基礎知識から記載内容、届出のポイントをご紹介/BizHint HR
【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介 / BizHint HR

シフト勤務制を運用する際の注意点

次に、シフト勤務制を実際に運用するときの注意点を挙げてみましょう。

シフトを決定するタイミング

1ヶ月単位等の変形労働時間制を適用している場合は、その変形期間の開始前までに、その期間の労働日と労働時間(シフト表)を提示する必要があります。

それ以外の場合のシフト決定のタイミングについては、労働基準法には明記されていません。ただし就業規則などに「シフト表は、毎月〇日までに翌月分を配布する」といった規定がある場合は、それに従わなければなりません。

シフトの決定(シフト表の作成)は人事部を悩ませる大変な作業ですが、労働者にとって「働く時間帯(=シフト)はとても重要な事項です。ですから「直前までシフトが決まらない」といった状況は極力避ける必要があります。

労働時間の上限

シフト勤務制の場合に限らず、労働時間には原則として上限があります。時間外労働をさせず法定労働時間の範囲内で収めようとすれば、その上限は、先ほど記載したように「1日8時間、1週40時間」です。

また時間外労働にも「1ヶ月45時間、1年360時間」という上限があります。しかしこの上限は絶対的なものではなく、“特別かつ臨時の必要性がある場合”に限り、労使協定で特別条項として取り決めることを条件に、これを超えて労働させることができます。

ですから時間外労働や休日労働をさせる場合は法定の上限に注意し、もしそれを超える労働が予測される場合は、36協定に特別条項を追加し所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

また特殊な規制もあります。「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」には、タクシーやトラックなどの運転手について、1日・1ヶ月の拘束時間の上限や勤務間の休息時間等について、基準が定められています。

健康リスクへの配慮

「シフト勤務の問題点」でも記載しましたが、シフト勤務制に伴う大きな問題として、健康リスクが挙げられます。

シフト勤務制以外の労働者は、多少の時間外労働があるとしても、原則的には毎日決まった時間に働き、決まった時間に睡眠をとることができます。しかしシフト勤務制の労働者は一定期間ごとに勤務時間帯が変動し、ときには夜勤も入るため、どうしても睡眠や休息のリズムが崩れ、疲労が蓄積しやすいのです。蓄積された疲労は不測の業務上ミスを招くこともあり、生産性の低下にもつながる可能性もあります。

そのため、シフト勤務制をとる場合は、勤務と勤務との間にできるだけ休息時間を確保し、労働者の心身への負担が軽減できるよう十分に注意することが必要です。

シフト勤務者の健康診断

会社は労働者に対し、定期的に医師による健康診断を受けさせなければなりません。通常の労働者の場合は、健康診断は1年以内ごとに1回の頻度です。しかしシフトが深夜(22:00~翌朝5:00)にかかる労働者については、6ヶ月以内ごとに1回になる可能性があります。 それは「深夜業を含む業務」が労働安全衛生規則に定める「特定業務」に該当するからです。特定業務とは、《坑内における業務》《異常気圧下における業務》《重量物の取扱等重激な業務》などのことで、こうした業務に従事する労働者については、6ヶ月以内ごとに1回、健康診断を受けさせる必要があります。

それでは、「深夜に働くことはあるが1ヶ月に1~2回くらい」という場合はどうなるのでしょうか?「深夜業に従事する者」に該当するのは、「深夜業勤務が、直近6ヶ月を平均し1ヶ月当たり4回以上」の場合とされています。そのため、1ヶ月に1~2回程の深夜シフトであれば、1年に1回の一般健康診断で足ります。

育児や介護をしている労働者と深夜シフト

深夜帯のシフトに入れることができない労働者も存在します。

小学校就学前の子供を養育している労働者や家族を介護している労働者が「深夜業をしない」旨を会社に請求した場合は、原則として深夜業をさせることができません。(育児介護休業法19条1項、同法20条第1項)

また妊産婦(妊娠中及び産後1年以内の女性)である労働者が請求した場合も同様です。(労働基準法66条3項) 

そのため、こうした労働者から請求があった場合は、深夜帯にかかるシフト勤務はさせてはなりません。

まとめ

  • シフト勤務制の導入により、会社の長時間営業が可能となり、収益向上につながることがあります。
  • シフト勤務制は、個々の社員の時間外労働を削減し、割増賃金を抑制する効果があります。
  • シフト勤務制は、勤務時間が一定せず生活バランスを崩しやすいため、労働者の健康には十分留意する必要があります。

注目のビジネス事例トピックを、逃さずチェック。

大手やベンチャー含め計200,000人以上の会員が利用しています。

BizHint の会員になるとできること

  • 事業運営のキーワードが把握できる
  • 課題解決の事例や資料が読める
  • 厳選されたニュースが毎日届く
  • アプリで効率的に情報収集できる
いますぐ無料会員登録

シフト勤務の関連キーワードをフォロー

をクリックすると、キーワードをフォローすることができます。

キーワードフォローの使い方

ビジネス事例や製品の情報を受取る

フォローしたキーワードの最新トピックをトップページに表示します。 フォローはでいつでも変更することができます。
フォローを管理する

目次