はじめての方はご登録ください(無料)会員登録
search

2019年1月9日(水)更新

年間休日

ここ数年、「ユニクロ」を展開する株式会社ファーストリテイリング、ヤフー株式会社、「佐川急便」を傘下に持つSGホールディングスグループなど、誰もが知る上場企業が次々に「週休3日制」の導入を発表し、話題になっています。週休3日制を導入した企業の年間休日日数は155日程度に上り、一年の半分近くに及ぶ休日が与えられることになります。そんな雇用環境で会社をどうやって回すのか?と気になる方も多いかと思います。人手不足の現代になぜ、休日を増やす企業が増えているのか。そんな疑問に応えるため、年間休日のしくみについてご紹介してゆきます。

年間休日 に関するビジネス事例や製品の情報を受取る

年間休日とは

転職サイトや企業のホームページに掲載される求人情報の募集要項にも記載されることの多い「年間休日」は、企業が定める1年間の所定労働日数を365日から引いた日数をいい、「所定休日日数」とも呼ばれ、企業ごとに異なる日数となっています。

一般的に、労働者にとって休日は多い方が嬉しいもので、新卒の就職活動者にとっても経験者採用の転職活動者にとっても休日がどの程度取れるかということはとても気になる項目です。特に最近では、自分で副業の会社を起業したり、大学院に通学して自己啓発に励んだりと、終身雇用の時代とは異なり、1つの会社に依存することなく、プライベートを充実させたいという労働者も増えていることから休日は重視されています。

東京産業労働局が行った「労働時間管理に関する実態調査」でも、「従業員が今後適用を希望する労働時間制度」は、「週休3日制度」(51.6%)がトップとなり、次いで「フレックスタイム制」(41.0%)というように、自由な働き方への期待が高まっています。

【出典】労働時間管理に関する実態調査/東京産業労働局

2014年にいち早く週休3日制を導入した株式会社ファーストリテイリングも、多様な働き方に対応し、求職者からみた自社の魅力を高めることを導入の1つの要因としています。

【参考】ユニクロから新しい働き方のご提案!

休日の定義

そもそも「休日」とは、労働契約や就業規則において定める労働義務がないものとされる、原則一暦日(午前0時から午後12時まで)の24時間の休みをいいます。

フランスやドイツなど一部の海外諸国では、キリスト教の安息日とされる日曜日の労働が禁止されている地域もありますが、日本では「いつを休日とするか」、という休日の与え方について特に決まりはなく、会社ごとに休日の日数、曜日は異なります。

休憩時間のように、従業員全員に一斉に与えることも義務とされておらず、週によって、人によって休日の曜日が異なっても構いませんし、国民の祝日に休日を与えなくても問題ありません。ただし、完全に会社の自由で休日日数を定められるわけではなく、労働基準法に定める「週休制の原則」によって「法定休日」の規制をうけます。

年間休日に含まれる日

ハローワークの求人票や転職エージェントなどの求人広告媒体において、企業が公開する応募要項には「年間休日日数」という項目があります。

年間休日日数とは、各企業が定める休日の合計日数をいいますが、年間休日には1週間に定める休日日数に加えて企業が定める創立記念日などの独自の休日、国民の祝日、ゴールデンウイーク、シルバーウイーク、お盆休みや夏季休暇、年末年始休みの冬季休暇など、企業が休日と定める日をいいます。

年間休日の除外日

年間休日日数に含まないものもあります。

「休日」は所定労働義務がない日のことを指すのに対して、年次有給休暇などの「休暇」は、会社が定める公休日ではなく、所定労働義務がある日に労働者が労働義務の免除を申請することで労働義務が免除された日のことを言います。このため、年次有給休暇は、労働者にとっては休日ですが、労働者によって付与日数や取得できる時期も異なるため、一律に年間休日日数に含めることはできないため除外します。

しかし、各企業のホームページや統計資料などでも、時と場合によっては、年次有給休暇の平均取得日数を加算して年間休日日数(年間休暇日数)とする場合もあります。この場合の年次有給休暇日数は、取得された平均付与日数を引用するため、労働者の状況によってはその日数分を下回ったり上回ったりするため、確実に取得できる年間休日日数ではないため注意しましょう。

【参考】労働基準法第39条(年次有給休暇)/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

年間休日の起算日

年間休日の起算日には特に決まりはありません。1月1日から12月31日の1年間としても良いし、年度始まりの4月1日から3月31日の1年間としても構いません。起算日が定まれば就業規則などに明記しておきましょう。

次の章で説明する変形休日制の4週間に4日以上の休日を与える場合には、1年間の起算日と4週間の起算日を定めることが必要ですが、4週間の起算日については、起算日から4週間に4回の休日があればよく、1年を通して、どの4週間を区切っても4日以上の休日が与えられていなければならないというものではありません。このため、休みが全くない週が発生しても問題ありません。

管理監督者の場合

法律上、休日の規定から除外される労働者もいます。労働基準法第41条では、以下の労働者については、休憩・休日・労働時間に関する規定は適用しないとされています。

  • 農業・畜水産事業に従事する労働者
  • 管理監督者
  • 機密の事務を取り扱う者
  • 監視又は断続的労働に従事する者で行政官庁の許可を受けた者

一般的に部長、工場長等管理者と呼ばれる労働者は、経営者と一体の立場にあるため、管理監督者と呼ばれ、重要な職務と責任を有していることから、現実の勤務が労働時間の規制になじまないものとされ、労働基準法の労働時間規制の例外として、法定休日の制限や、割増賃金が発生しません(深夜労働割増を除く)。労働時間・休憩・休日の規定は適用されませんが、年次有給休暇の規定は適用されるため、気をつけましょう。

【参考】労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

【関連】「管理監督者」の定義とは?労働基準法の適用範囲や注意点、判例まで詳しく解説 / BizHint HR

「休日」の種類

「休日」についてきちんと理解するためには、「法定休日」「法定外休日」「振替休日」「代休」4つの意味を把握することが大切です。それぞれについて説明します。

法定休日

法律で定められた毎週1回、または4週間を通じて4日の休日を「法定休日」と言います。

労働基準法第35条では、休日について以下のとおり定められています。

≪労働基準法第35条第1項(休日)≫
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕労働基準法第35条第1項

労働者の心身の健康を保護する観点から、週に1日(7日ごとに1日)は休日を与えることが定められていますが、働き方には様々な形態が存在するため、続く第2項では以下のように定めています。

≪労働基準法第35条第2項≫
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕労働基準法第35条第2項

業務の都合によって毎週1回の休日を与えることができない場合であっても、4週間を通じて4日以上の休日を与える場合には労働基準法違反としない、と規定されています。

これを「変形休日制」と呼び、業種を問わず利用することができますが、制度を活用する場合には、4週間の期間を特定するため、その起算日を就業規則などで明らかにすることとされています。

【関連】法定休日とは?法定外休日との区別、振替休日と代休の関係、規定例まで解説 / BizHint HR

法定外休日

「法定休日」に対し、それ以上の休日を「法定外休日(所定休日)」といいます。法定休日以外の休日は、何日取らせなくてはいけないという義務はなく、各企業の会社カレンダーに応じて自由に決定できます。

週休2日制で土日が休日とされる会社の場合でも、週に1日だけが労働基準法上の法定休日とされるため、土曜日か日曜日のいずれか1日を休んだ場合には、もう1日の休日に働いたとしても、労働基準法上は休日労働とはされません。このため、労働者の立場からすると「休日労働」ではありますが、休日労働手当(通常の賃金の35%以上の割増賃金)は必要がありません。ただし、週6日働いたことで、労働基準法第32条に定める「1週間に40時間以上労働させてはいけない」という規定に引っ掛かる場合には、週40時間を超えた労働時間に対して「時間外労働手当」として通常の賃金の25%以上の割増賃金を支払うことが必要です。

労働者にとっては、法定休日も法定外休日も休日であることに変わりはありません。「休日出勤の手当がついていない」という指摘を受ける可能性もあります。そんな時には正しく答えられるようにしておきましょう。

【参考】労働基準法第32条第1項(労働時間)/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

振替休日

「振替休日」とは、あらかじめ休日と定められていた日を、事前に他の労働日を特定して代わりに休日とすることをいいます。

あらかじめ振り替える日を特定して労働した場合は、元々設定されていた日は休日ではなくなるため、その日は労働日となり、休日労働とはされることなく、休日割増賃金を支払う必要もないとされています。ただし、休日を振り替えた場合にも4週4日の休日が確保されていなければなりません。

代休

一方、振替休日との違いがよくわからないと言われる「代休」は、休日労働が行われた場合にその代償措置として、それ以降の労働日の労働義務を免除することをいいます。

事前の振り替えを行わず、あらかじめ特定されていた休日に労働して後日、代わりの休日を取得したとしても、元々休日であった日は休日労働となり、その休日が法定休日にあたる場合には、割増賃金の支払いが必要となります。

年間休日の最低ラインは?

年間休日日数は会社によってそれぞれであることがわかりましたが、年間休日日数にも最低基準があります。

年間休日の最低ラインは、週1回の法定休日や週40時間の労働時間の上限を守った場合、105日程度とされています。

しかし、週休3日制を導入した大企業では、年間150日前後、人手不足で休日の少ない中小企業では、年間100日を下回る企業もあります。労働者からすると約1ヵ月分以上も労働日数に差があることになるため、転職サイトの求人応募の際にも、年間休日120日以上などの絞り込み検索ができることもあり、休日日数はとても重要視されていることが分かります。

あまりにも少ない年間休日の場合には、優秀な人材を逃してしまう可能性があるため、注意が必要です。

年間休日の平均値とは

「平成 28 年就労条件総合調査の概況」によると、年間休日日数の平均は 108 日(前年107.5日)となっています。

企業規模別にみると、1,000 人以上の企業では 115.3 日(前年114.4 日)、300~999 人の企業が 113.4 日(前年112日)、100~299人の企業が109.7 日(前年110.0日)、30~99 人の企業は 106.8 日(前年106.2日)となり、企業規模が大きいほど、年間の休日日数も多くなっていることが分かります。

業種別では、最多が情報通信業の121.9日、最も少ないのは宿泊業・飲食サービス業の95.7日となっています。

【出典】平成 28 年就労条件総合調査の概況/厚生労働省

目安となる日数の計算根拠

日本企業の平均年間休日日数が108日とはいえ、ハローワークの求人などを見ていても、多い企業は130日以上、少ない企業では91日など、大きな開きがあります。

先述したように、労働基準法の規制を守りながら最大限労働させた場合の最低ラインは105日です。では、105日以下の会社は労働基準法違反のブラック企業なのかというと、そうではありません。

法律上では、週に1度の休みを設ければ良いため、法律に基づいた最低限の年間休日日数は1年52週であれば、52日あれば良いということになり、100日以下の年間休日しかない会社であっても、一概に法律違反ではないのです。その代り、法定割増料金を支払うか、所定労働時間を短くするなどの対処は必要です。

120日前後の場合

いわゆる「カレンダー通り」の完全週休2日制で土日祝日を休みとする会社の場合には、比較的休日日数は多くなります。土日の日数+国民の祝日の日数+夏期休暇+年末年始休暇+会社の独自休業日を加算して計算すると、120日前後となる年が多くなります。

たとえば、2018年(平成30年)は祝日が土日と重なることが多く、休みが少ないと言われる年ですが、2018年の年間休日日数は、年始三が日、ゴールデンウイーク、お盆休み3日間、年末休暇3日間(土日を含む)と短めに計算した場合でも年間休日日数は123日となります。

ここに各企業独自の夏期休暇日数、年末年始休暇日数が追加されると130日を超える企業も出てくることでしょう。

105日の場合

一方、サービス業など365日営業のカレンダー通りではない企業の場合、100日前後の年間休日になるケースが多いです。

年間休日日数の最低ラインである105日という数字は、労働基準法から導き出すことができます。労働基準法では、「1日に8時間、1週間に40時間以上労働させてはいけない」と定められているため、以下の計算式で、1年に労働させることができる上限となる時間を導き出すことができます。

  • 365日(歴日数)÷7日(1週)×40時間=2085.7時間

つまり、1年間2085.7時間労働させることができるため、1日8時間の所定労働時間の場合には、

  • 2085.7時間÷8時間=260日(最大労働日数)

260日が最大労働日数となり、逆算して、365日-260日=105日が最低限の年間休日日数となります。

もし所定労働時間が7.5時間の場合には、最大労働日数が278日で年間休日日数は87日となるため、所定労働時間が短い代わりに、出勤日数が多く、年間休日が少なくなる企業もあります。

変形労働時間制における年間休日

このように、年間休日日数は1日の所定労働時間を変動させることで増やすことも減らすこともできます。さらに、より自由な労働時間を実現するために、労働基準法では、変形労働時間制という制度を設けています。

はじめにご紹介したような週休3日制の企業もこの制度を取り入れて週休3日制を実現しています。

変形労働時間制には、以下の4つの制度があります。

  • 1週間単位の変形労働時間制
  • 1ヵ月単位の変形労働時間制
  • 1年単位の変形労働時間制
  • フレックスタイム制

【関連】変形労働時間制とは?残業や休日の取り扱い、届出について詳しく解説 / BizHint HR
【関連】フレックスタイム制とは?メリット・デメリット~仕組みまで徹底解説 / BizHint HR

一年単位の変形労働時間制

週休3日を採用する大手企業では、変形労働時間制を採用し、週休2日の場合には一日の所定労働時間を8時間、週休3日の場合には、1日10時間労働とし、どちらも合計週40時間の労働時間としているケースが多いようです。1日の労働が8時間を超え、本来は残業とされるところ変形労働時間制を採用しているため、割増賃金は発生せず、とてもうまく労働基準法の法律を活用している例です。

佐川急便やユニクロが提案する地域正社員の週休3日制度では、休日を増やす方に変形労働時間制を活用し、年間休日日数をうまく調整することで、合法的に残業手当の支払いを免除され、季節の繁忙に合わせた勤務形態の実現と労働者の仕事と家庭の両立を支援することを叶えています。

【参考】佐川急便 週休3日制を導入、人材確保を狙う/毎日新聞
【参考】ユニクロから新しい働き方のご提案!

制度の概要

1年単位の変形労働時間制は、労働基準法第32条に定められる労務管理制度で、季節によって業務の繁閑差のある会社において、あらかじめ業務の繁忙に合わせて労働時間を配分することによって時間外労働を少なくし、1カ月を超え1年以内の期間をとおして労働時間を短縮することを目的とした制度です。

1日の労働時間は10時間まで、1週間の労働時間は52時間までとすることができ、忙しい時は週52時間、閑散期は週30時間など、業務の繁忙に合わせて調整することが可能となります。

【参考】1年単位の変形労働時間制/厚生労働省

制度の要件

制度を導入するためには、事前に労使協定を作成し、所轄労働基準監督署に届け出ることが必要です。

労使協定では、以下の5項目について締結します。

  • 対象労働者の範囲
  • 対象期間(1ヵ月を超え1年以内の期間に限る。)及び起算日
  • 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間)
  • 労働日及び労働日ごとの労働時間
  • 労使協定の有効期間

年間休日数の最低ラインは

1年単位の変形労働時間制では、対象とする期間の労働日数の限度は原則1年間に280日と定められています(対象期間が3ヵ月を超える場合に限る。)。つまり、年間休日日数は85日が最低ラインということになります。

会社ごとの最低ラインを検討する場合には、以下の計算式を使用します。

具体的には、1日7.5時間の会社であれば、年間休日日数は87日、1日8時間の会社であれば105日が最低ラインとなります。

【出典】1年単位の変形労働時間制導入の手引/東京労働局

1年を平均して1週40時間以内に抑えることができれば良いため、会社カレンダーを作成する際に微調整を行いながら、繁忙期に重点的に労働時間を持ってくることができます。

年間休日における罰則

労働者に付与する休日については、労働基準法で定める労働条件に違反した場合、罰則が科せられます。

労働基準法に規定される罰則は、刑法9条にいう「刑」に該当し、犯罪の成立についての刑法の一般原則が適用されると同時に、刑を科すにあたっても刑法の一般原則が適用されるかなり重いものとなっています。

休日労働付与違反

もし、従業員に労働基準法に定める休日を与えなかった場合や、休日労働に対する手当を支払わなかった場合には、それぞれ厳しい罰則が規定されています。

労働基準法第35条

労働基準法第35条で定める週1日、又は4週4日を超える法定休日を与えなかった場合には、労働基準法第119条の規定によって6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになります。

【参考】労働基準法第119条(罰則)/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

割増賃金にまつわる違反

もし、法定休日に労働させた場合には、通常の賃金の1.35倍(35%)以上の割増賃金を支払う必要があります。この規定に違反した場合にも、罰則があります。

労働基準法第37条では、時間外労働や、休日出勤に対する割増賃金について具体的に規定されています。

≪労働基準法第37条第1項≫
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕労働基準法第37条第1項

この規定に反し、残業代や休日労働手当などの割増賃金を支払わなかった場合には、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになります。

さらに、労働基準法第114条では、割増賃金の規定に違反した使用者に対し、労働者の請求によって、未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払いを命じることもできると規定されています。未払いの残業代が100万円あった場合には、付加金100万円が上乗せされる恐れもあるため、とても厳しい規定となっています。

【参考】労働基準法第114条(付加金の支払)/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

36協定にまつわる違反

労働者に残業(時間外労働)、休日労働をさせる場合には、「時間外・休日労働に関する協定届」いわゆる36協定を締結することが必要です。本来、労働基準法で規定されている法律に違反する行為を行うため、あらかじめ36協定を締結しておかなくては、時間外労働・休日労働を行うことはできません。

36協定では、具体的な労働時間の延長の限度を締結するとともに、割増賃金の率も定めることになりますが、この協定に定める延長時間の限度を超えて労働させた場合には、罰則が科せられます。

【参考】労働基準法第36条(時間外及び休日の労働)/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

【関連】36(サブロク)協定とは?残業時間のしくみや特別条項・届出・違反まで徹底解説 / BizHint HR

労働基準法第32条・第35条

現状、36協定については罰則規定がないため、36協定に反して労働時間が超過したり、休日労働を行ったりした場合には、労働基準法第32条に定める法定労働時間や労働基準法第35条に定める法定休日の規定違反として、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が適用されることになります。

まとめ

  • 年間休日は会社で自由に設定することができます。
  • 所定労働時間に応じて年間休日の最低日数は増減し、1日8時間労働の場合は最低105日の休日が必要です。
  • 休日の設定には厳しい罰則があるため、労働基準法に違反しないように気をつけましょう。

<執筆者>
高橋永里 社会保険労務士(和泉中央社会保険労務士事務所 代表)

大学卒業後、ホテルのウエディングプランナーの仕事に従事。数百件の結婚式をプロデュースする中で、結婚式という期間限定のサポートではなく、より長く人のサポートを行う仕事に就きたいと思い、社労士業界に転職。顧問件数6,000社を超える大手税理士法人で法人設立、労務管理の仕事の経験を経たのち、2015年に「和泉中央社会保険労務士事務所」を開業。現在は、年金アドバイザー、簿記、ファイナンシャルプランニングの資格を活かし、中小企業の設立、労務管理、就業規則作成、助成金申請など幅広い業務を行う。


注目のビジネス事例トピックを、逃さずチェック。

大手やベンチャー含め計180,000人以上の会員が利用しています。

BizHint の会員になるとできること

  • 事業運営のキーワードが把握できる
  • 課題解決の事例や資料が読める
  • 厳選されたニュースが毎日届く
  • アプリで効率的に情報収集できる
いますぐ無料会員登録

年間休日の関連キーワードをフォロー

をクリックすると、キーワードをフォローすることができます。

キーワードフォローの使い方

ビジネス事例や製品の情報を受取る

フォローしたキーワードの最新トピックをトップページに表示します。 フォローはでいつでも変更することができます。
フォローを管理する

目次