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2018年11月17日(土)更新

採用方法

経済の回復と労働人口の減少により、厚生労働省が今年3月に発表した新卒採用や中途採用を含めた労働市場全体の有効求人倍率は1.4倍で、バブル期の水準に近づいています。こうした売り手市場では、企業側は最適な採用方法により効果的に人材を確保することが非常に重要です。そこで採用方法の種類やポイントを、新卒・中途別にまとめてみました。

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最適な「採用方法」を考える

人材の確保は会社にとって業績につながる重要なプロセスですが、一連の採用プロセスにかけられる予算と人員は限られるのが普通です。コストパフォーマンスの高い採用方法をとるために必要なポイントを、みてみましょう。

どんな人材が欲しいのかを明確化すること

募集する人材のスペックを明確にするためにはまず、会社の現状と将来のビジョンに関して、経営者と人事との間で意思の統一を図っておくことが必要です。

人事担当者にとっては、箇条書きのスペックだけみて会社が本当に必要とする人材を見極めるのは、非常に困難です。人材像は会社の中・長期計画から見えてくるものですから、会社のビジョンは経営者や執行部隊だけでなく、人事にもしっかり伝わっている必要があります。経営者だけでなく、人材を投入する現場や部署の希望や意見も取り入れた多角的なスペックを確定することや、理想のスペックに対してどこまで妥協できるかのバッファーを設けておくことも必要です。

欲しい人材にPRする

募集する人材のスペックが確定したら、不特定多数ではなく、スペックを満たす特定の人材層にPRできる採用方法を考えましょう。PRのためには、競合他社との差異など自社のアピールポイントも明確にしておく必要があります。

採用手法を選別する

採用手法にはいろいろなものがありますが、効果的かつ効率のよい手法を選ぶことが必要です。どの程度の予算がかけられるのかも事前に確認し、見積もりをとったうえで選別しましょう。

【関連】企業の人材確保に必要な、新卒採用の様々な方法と新しいトレンドを紹介/BizHint HR

中途採用における採用方法

それでは、数多くある採用手法それぞれのメリット・デメリットを、中途採用と新卒採用に分けて説明します。まずは中途採用です。

中途採用では通常、即戦力となる特定のスキルを既に持った人材を採用することになります。

採用方法を個別にみる前にまず、下のグラフをご覧下さい。求職者がどのような媒体を利用して就職活動をしたかを2001年と2013年で比較したものですが、インターネット普及に伴い、企業のホームページや就職関連サイトで情報を集める求職者が増加しています。

参考:「総務省白書 情報収集活動におけるICT利活用の進展 27年度版」

転職サイト

リクナビNEXTやマイナビ転職など、最近では一番主流の採用方法となっています。

アクセスする求職者が多いため広範囲で募集でき、採用企業をアピールする十分なスペースやスカウトメール機能なども提供されているのがメリットです。しかし、採用側にとっては有料の為、採用に至らなくてもコストがかかります。

BizHint:求人媒体とは?求人媒体って効果あるの?比較と一覧!

自社ホームページ

採用情報だけでなく、採用企業に関する多くの情報を独自のデザインで提供できるのがメリットで、既にホームページがある場合は追加コストはかかりません。しかし受身の採用活動となり、一定期間で応募者が数多く集まるとは限らない点や、企業に興味がある人にしか見てもらえない点が、デメリットとなります。

ハローワーク

無料サービスなためコストがかからないのがメリットですが、求職者の方も気軽に利用出来ることから、キャリアやスキルを持った人材の応募が少ないのがデメリットとなります。

求人誌(紙媒体)

有料の求人雑誌もありますが、よく使われるのはコンビニやスーパー、ファミリーレストランなどに置かれるフリーペーパーです。

アルバイトやパートの求人が中心ですが、特に地方都市の場合地元で人材を確保したい場合には有効です。ネット媒体だと、求職者は自分からサイトにアクセスする必要がありますが、フリーペーパーの場合はぱっと目につきやすいというメリットもあります。ただフリーペーパーは、いったん掲載されると採用が決まっても一定期間掲載が継続し、応募が続いてしまうデメリットもあります。

人材紹介会社(登録型人材紹介・エグゼクティブサーチ型人材紹介)

募集する人材のスペックが詳細に指定できますので、特定のスキルや条件を持った人材を探す場合に効率的です。また専門家に事前面接をしてもらえますので、面接ステップを減らし、ある程度までスクリーニングされた人材のみ選考対象とすることが出来ます。また人材紹介会社が応募者と面談することで、企業との直接の面接では出にくい応募者の本音を聞きだせるメリットもあります。

ただし人材紹介会社への報酬額は採用する人材の年収に応じた比率となり、コストが高くつくというデメリットがあります。

【関連】BizHint:人材紹介会社とは?メリット・デメリットと利用時のポイント

転職フェア

転職フェアは、求職者と求人企業を結ぶ合同説明会です。

現時点で特に転職を考えていない人も立ち寄る可能性がありますから、想定していなかった人材の発掘も可能で、その場で面接効果も得られるのがメリットです。しかし会場での見た目の印象で他社と比較されやすい点や、会場代などのコストがかかる点、ある程度の規模の都市での開催が中心となる点がデメリットです。

ダイレクトリクルーティング

求人媒体ではなく公開されている人材のデータベースを利用して、企業が求める人材に直接アプローチするもので、日本ではまだ少ないですが海外では一般的な方法です。海外ではLikedInがよく使われていますが、日本でも優秀な人材が登録するデータベースを企業に開放し、企業が直接人材を探してアプローチ出来るサービスがいくつかあります。

沢山の候補者の中から選ぶのではなく、最初から特定の人材にのみアプローチする為、最初のスクリーニングの手間が省けて効率的な採用が出来る事がメリットとなります。また募集内容を競合他社などに知られたくない場合、採用プロセスを不特定多数に公表することなく行うことも出来ます。

アプローチした人物が採用会社を希望しているとは限りませんので、最初のアプローチとなるスカウトメールは非常に重要ですが、採用専門会社のサポートはない為、効果のないメールを送ってしまう可能性もあるのがデメリットです。

【関連】BizHint:「ダイレクトリクルーティング」とは?特徴と国内サービス総まとめ

ソーシャルリクルーティング

SNSを利用して応募をかける方法です。こうしたツールを普段から利用している比較的若年層には有効ですが、使い慣れていない一定の年齢層や、特定のターゲット層には不向きでしょう。採用コストがかからないのがメリットですが、まず興味を喚起するところから始まって集客効果のあるコンテンツを作成するのには、それなりのテクニックが要るというデメリットがあります。

【関連】BizHint:ソーシャルリクルーティングとは?事例やメリットをご紹介!

リファラル採用

主に自社の社員に、適切と思われる人材を紹介や推薦してもらう方法で、いわゆる縁故採用とは違います。日本ではまだ少ない手法ですが、欧米では主要な採用方法となっています。

コストがかからず、あらかじめ会社の業態や雰囲気が採用者に理解された上での採用となるため、採用した人材の定着率は通常は高くなります。しかし大量の応募者は集められず、採用した人材の採用後のパフォーマンスが悪いと、紹介した側と気まずくなるというデメリットがあります。

【関連】BizHint:リファラル採用の意味とは?メリットや組織に根付かせるポイントを解説

WEB広告

WEB広告には、バナー広告や、検索連動型・コンテンツ型リスティングなどがあり、料金体系も様々です。

効果が測定でき、広告内容の修正や改善も容易ですが、WEB広告をクリックした閲覧者が最初に見るランディングページを充実させないと効果がないことが、デメリットとなるでしょう。

新卒採用における採用方法

中途採用が特定のスキルを持った即戦力となる人材を採用するのに対し、新卒採用では採用後に教育することを想定して、特定の技能よりもむしろヒューマンスキルが重視されます。このため、なるべく沢山の応募者を集めて選考のための母数を増やせるような採用方法をとる必要があります。

就職サイト

中途採用の「転職サイト」のページをご参照ください。転職サイトと同じような機能ですが、新卒の場合は「就職サイト」となります。

大学生の就活は就職サイトへの登録から始まるといってもよいほどですから、ほとんどの学生にみてもらえる場が提供されますが、サイトに求人を出す企業の数も多いため、その分注視される確率も低くなります。

【関連】BizHint:厳選した就活サイト17個を徹底比較!【2017年最新版】

自社ホームページ

中途採用の「自社ホームページ」のページをご参照ください。

ハローワーク

中途採用の「ハローワーク」のページをご参照ください。

新卒応援ハローワークもあり全国に事業所があるため、地元採用を優先したい場合は有効です。しかしハローワークを就職活動の初期から利用する学生の数は少なく、より多くの応募者確保するためにはデメリットがあります。

求人誌(紙媒体)

中途採用の「求人誌(紙媒体)」のページをご参照ください。

求人誌はローカル色が強いので、地方でのUターンやIターン就職を希望する新卒の学生にアピールできます。

大学の就職課

学生の就職の斡旋や紹介をしてくれる大学内の課で、最近はキャリアセンターや就職支援センターと呼ばれています。

コストがかからず、特定の大学や学部に絞り込んでの選考ができます。大学と採用の実績を積むことで、将来も学生の紹介を受けることができるのがメリットですが、大学の就職課の職員は採用に関するスキルがあるわけではなく、主観的な選択と紹介をされる可能性もある点がデメリットです。

合同説明会

新卒の場合は「合同説明会」にあたります。中途採用の「転職フェア」のページをご参照ください。

【関連】BizHint:新卒採用には合同説明会を活用する!メリットや準備することは?

インターシップ

学生に一定期間インターンとして働いてもらい、内定につなげるというものです。学生には自社の事業や仕事の内容を言葉ではなく実際に体験してもらうことで、また会社にとっては面接だけではわからない学生の働きぶりが見れることで、双方にとってミスマッチを防げるのがメリットです。しかし短期でもフルタイムでインターシップの学生を受け入れるのにはそれなりの手間がかかり、インターンを投入する現場の協力が得られないと失敗につながる点が、デメリットとなるでしょう。

【関連】BizHint:インターンシップの意味とは?実施の目的やメリットをご紹介

新卒紹介

中途採用の「人材紹介会社」のページをご参照ください。

新卒採用の場合は、スペックの高い特定の専門職を採用したい場合向けといえるでしょう。 また紹介会社への支払いは、学生が内定を受けて入社承諾書にサインしてからとなりますので、新卒採用では数少ない成功報酬型です。

逆求人

中途採用の「ダイレクトリクルーティング」のページをご参照ください。

新卒採用の場合は、ターゲットとなる人材を特定しにくいのがデメリットです。

【関連】BizHint:逆求人とは?【人事担当者向け】利用するメリットや、逆求人型就活サイト・イベントをご紹介

ソーシャルリクルーティング

中途採用の「ソーシャルリクルーティング」のページをご参照ください。

HR総研が2016年卒業予定の大学生及び大学院生に実施したアンケートでは、文系の75%、理系の69%が普段からFacebookを、文系の71%、理系の58%がTwitterを利用しているという結果が出ています。新卒の場合はより有効な手法となるでしょう。

リファラル採用

中途採用の「リファラル採用」のページをご参照ください。

中途採用の場合は、現在在職中の優秀な人材の引き抜きという形となりがちで紹介が集まりにくい面がありますが、新卒の場合は紹介するほうもその気兼ねがなく紹介しやすいというメリットがあります。また新卒が通常事前に準備する面接の模範解答からではなく、紹介者が知っている普段の言動に裏付けられた評価もできます。

WEB広告

中途採用の「WEB広告」のページをご参照ください。

一風変わった採用方法で注目

伝統的な選考方法は書類選考と面接ですが、最近は一風変わった個性的な募集や選考方法で注目を集める企業も増えています。一見奇抜に見えるものもありますが、応募者の興味を引くことだけが目的ではなく、企業の業態やビジョンを反映したものとなっています。

一部をご紹介しましょう。

カヤック社の例

WEB製作会社である面白法人カヤック社では、毎年以下のようなユニークな採用キャンペーンを行っていますが、どれも企業の事業に関連し、経営理念や行動指針に沿ったものとなっています。

2013年のエイプリル採用

4月1日限定で、経歴を詐称した履歴書でのエントリーを受け付け、面白いウソをつける人材を選考するというものです。これには3000名以上が応募し、50名以上が書類選考を通過、そして最終的に1名が入社しています。

2015年のバック・トゥ・ザ・フューチャー採用

映画のバック・トゥ・ザ・フューチャーで主人公がタイムマシンに乗って現れた日を記念して、2045年から戻ってきたと想定される人を10月21日の一日限定で募集するものです。2045年に流行っているサービスや製品をTwitterかFacebookでハッシュタグをつけて紹介して応募すると、面白いものが選ばれて面接に招待されます。200名以上の応募があり、うち4名が面接に進んで、1名が採用されました。

2015年のエゴサーチ採用

自分の情報がネット検索で出てくるような検索ワードを提出するだけで、履歴書の提出は不要というものです。会社側はそのワードを使って出てくる検索結果から、応募者の活動履歴をみて選考します。800名以上が応募し、100名以上が書類選考を通過、3名が入社しました。

【参考】面白法人カヤック 面白採用キャンペーン

日本のその他の例

逆質問採用

保険流通のファイナンシャル・エージェンシー社が2018年度新卒採用で採用すると発表した、電話をつかっての選考です。一次選考を通過した学生の希望者に対して実施され、学生の方から企業の事業や働き方に関する質問をさせることにより、学生の質問力や電話でのコミュニケーション力、質問による自己PR力をみるというもの。

【参考】“質問力”で未来を切り開け!「逆質問採用」を2018年新卒採用より始動!

焼き魚の食べ方採用

中小企業ながら、宇宙開発機器や医療機器などの開発でシェア世界一を誇る精密光学機器製造の三鷹光器では、応募者に定食屋で焼き魚を食べさせ、精密機器開発に必要な技能である手先の器用さや神経質かどうかをチェックしています。

【参考】シェア世界一の会社 入社試験で焼き魚食べさせ社内メール禁止

海外の例

その他海外では、ビールのハイネケンがGO PLACESという採用方法をとっています。WEB上で応募者が国籍と誕生日を入力すると、退屈なエントリーシートとは違って次々にユニークな質問が現れ、それに回答して最後に応募者のタイプや特性が出たところで履歴書が送れるようになっています。

【参考】HEINEKEN GO PLACES

またスウェーデンの家具メーカーのイケアが、オーストラリア出店の際に使った採用方法もユニークです。自社の家具を買ってくれたお客さんを採用のターゲットとし、家具の梱包に入れる家具組み立てマニュアルに加えて、「キャリア組み立てマニュアル」という応募までの手順を描いたチラシを入れて募集を広めました。4285件の応募があり、280人のスタッフを採用したそうです。

【参考】YorTube IKEA: Career Instructions

【関連】BizHINT:採用手法一覧と、市場の変化から生まれた面白い採用手法をご紹介

よい人材を見極めるための採用面接

面接でよい人材を見極めるためには、新卒の場合は「ポテンシャル」を見極める、中途の場合は「即戦力になるかどうか」を見極めることが必要です。面接のポイントは少し違ってきますが、共通するポイントをまとめます。

面接官トレーニング

面接官は応募者にとっては会社の顔となり、会社の評判にもつながります。面接では、面接される方だけでなく面接する方にも守るべきマナーがありますし、売り手市場の時代ですから面接官は自分も評価されていることを自覚する必要があります。

面接官にもスキルやテクニックが必要ですので、多くの面接をする面接官には、面接官トレーニングや講習を受けさせることも効果的でしょう。良い人材を見極めて採用することで結果的に会社の業績向上にもつながりますから、多少コストはかかっても会社にとっては投資と位置づけられます。

【関連】BizHINT:面接官トレーニングで選考の精度や効果を上げる方法を、具体例を交えてご紹介

応募者の本来の力を引き出す

面接の際に応募者はとても緊張するのが普通ですが、緊張するとありのままの自分が出せませんし、採用側にとっても入社後の正確な人物像が見えません。従って応募者の本来の力を引き出す為には、応募者をある程度リラックスさせることが必要です。

ただし趣味の話や、好きな音楽、好きなタレントなどの話をしてリラックスさせることもひとつの方法ですが、そういった思考を比較的必要としない会話では下記のヒューマンスキルは見極められにくいため、面接の大部分をしめてしまわないように注意する必要があります。

【関連】BizHINT:アイスブレイクとは?会議や研修、採用面接で使えるテクニックをご紹介

ヒューマンスキルを見極める質問を

ヒューマンスキルというのは対人関係能力、つまり他者との円滑な関係を築く為に必要な能力です。誰とでもすぐ親しくなれるといったこともヒューマンスキルの一つですが、そのような生来の性格よりも、質問に対してきちんと論理的にわかりやすく説明出来るか、自分をしっかりアピールできるか、質問をちゃんと聞いているかなどのコミュニケーション能力を見極めることが大切です。

聞き上手か、交渉能力があるか、プレゼン能力があるかや、ビジネスマナーはあるか、リーダーシップはとれそうかなどを見極められる質問を用意しましょう。

【関連】BizHINT:ヒューマンスキルの意味とは?種類と向上の方法を例を交えご紹介
【関連】BizHINT:面接官の心得や質問の内容、やり方のポイントを総まとめ

採用方法を振り返ることの重要性

採用した時の評価と採用した後の評価とが違ってくることが、しばしばあります。採用した時は良いと思って採用したわけですから、採用した後の評価が違う場合は、通常は否定的な結果となります。その違いがどこでどうして発生したのかを分析し、結果を蓄積して一元管理することは、将来の採用の効率化と成功にとって非常に大切です。

採用した人物に関する結果だけでなく、採用管理システムなどのツールの利用により採用手法や採用コストの見直しも行って、優秀な人材をなるべく低コストで確保していくために役立てましょう。

【関連】BizHINT:「採用管理システム」導入メリットと、比較・検討のポイント

まとめ

  • インターネットの普及により、ネット媒体を利用して情報を収集する求職者が増えている。
  • 採用する人材のスペックを確定するためには、会社のビジョンを反映させた人物像を経営者と人事ですり合わせておく必要がある。
  • よい人材を面接で見極めるためには、面接官のトレーニングも大切である。
  • 採用プロセスにおいては、将来の採用に生かすため、実施した採用方法の結果を分析するところまで行うことが重要である。

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