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2019年7月11日(木)更新

リファラル採用

「リファラル採用」とは、社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことをいいます。本記事では、リファラル採用が注目されている背景をはじめ、メリット・デメリット、成功させるためのポイントや成功例、リファラル採用推進に活用できるツールまでご紹介します。

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「リファラル採用」とは

「リファラル(referral)」とは英語では紹介・推薦という意味で、リファラル採用とは、人材募集の際、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、選考を行う採用手法の事を言います。リファラルリクルーティング、社員紹介採用とも呼ばれています。

<リファラル採用の特徴>

  • 社員の元同僚や学生時代の友人・知人といった人的ネットワークを活用して採用選考を行う
  • 自社の魅力や社風を伝えやすく、企業の社風・適性に見合った人材を集めやすい
  • 社員の人脈を活用して人選するため、採用媒体や紹介会社の利用に比べ大幅にコストが抑えられる

リファラル採用の類義語として「縁故採用」があります。しかし縁故採用には、紹介者・推薦者の親族等、血縁関係者を中心に紹介を受け、企業が求めている適正・スキルに関わらず、立場上仕方なく採用するケースも多いため、「コネ採用」というネガティブな印象が根付いています。

家族や親族、古くからの友人や親友など、信頼のおけるキーパーソンを通じてピンポイントで接触を図ることのできるリファラル採用は、今後更に認知度を高め、メジャーな採用制度として扱われていくことになるでしょう。

リファラル採用の原点ともいえる「リクルーター制度」

リクルーター制度とは、大学やサークルのOB、OGがその人脈を活かして新卒予定者や大学関係者とコンタクトを図り、自社のPRや動機形成の促進などを行う積極的アプローチ型の人材発掘方法です。

日本でも多くの企業が取り入れている採用戦略ですが、リファラル採用は、このリクルーター制度の最大の強みである個別アプローチを活かしながら、対象者をより身近な人物へと移行したものなのです。

【関連】リクルーターの意味とは?制度と活動、導入している企業について / BizHint

「リファラル採用」が注目されている背景

数年前まではまだまだマイナーだった「リファラル採用」ですが、近年注目度が上がっています。

「エン 人事のミカタ」の「リファラル(社員紹介)採用」に関するアンケート調査によると、リファラルによる中途採用を実施したことがある企業は 62% という数字がでている通り、リファラル採用に取り組む企業も増えています。

では、なぜ注目度が高まっているのでしょうか。

その背景には 「労働力人口の減少と採用競争の激化」「自社にマッチする人材の確保」 が挙げられます。

1990年は6384万人であった労働力人口は、2030年には6180万人と予想され、今後の労働力人口は減少していく見通しです。さらに、採用が売手市場となり、採用競争が激化している現在、求人広告や企業説明会等のイベントによる公募では、応募者の母数が足りず、適性やスキルの見合った人材を採用する事が困難な状況です。

また、せっかく採用に至っても適性の不一致、入社前とのギャップ等から早期離職となり、なかなか人材が定着しないというケースも少なくありません。

社員からの紹介であれば、事前に適性やスキルを把握しやすく、かつ、企業文化や社風についても伝えやすいため、早期離職の防止につながります。また、転職を検討していない潜在層にリーチすることも可能であるため、リファラル採用が注目されているのです。

【参考】―人事担当者向け 中途採用支援サイト『エン 人事のミカタ』アンケート― / エン・ジャパン

【関連】労働力人口とは?労働力人口の減少に企業はどう立ち向かうべきか? / BizHint

海外の大手企業を中心に広がるリファラル採用

アメリカのCareerXroads社が行った採用経路調査『Referrals 2016 CareerXroads referrals review』のレポートによると、調査対象となった204社のうち87.6%の企業が、従業員紹介プロセスを構築・実施しており、新規採用した従業員の27.5%が、存従業員からの紹介(Employee Referrals)によるものであり、リファラル採用が全体の1/4以上という大きなウェイトを占めていることも判明しました。

従業員の人的ネットワークを活用して優秀な人材を発掘するリファラル採用を積極的に活用しているのは中小企業も同じです。

アメリカのSilkRoad Technology社の調査によると、調査に協力した中小企業が一年間で採用した新規従業員の22%が既存従業員からの紹介であるという調査結果から、海外ではリファラル採用が企業規模に関係なく有効な人材採用方法として受け入れられているということが分かるでしょう。

【参考】CareerXroads 2016 Employee Referrals Review
【参考】SilkRoad Technology, Inc

リファラル採用のメリット

海外では多くの企業が積極的に実施し、多くの人材獲得に成功しているリファラル採用ですが、新卒者や一般を対象とした採用試験や求職サイトを通じての求人募集と比較した場合にどのようなメリットを受けることができるのでしょうか。

市場に出てこない人材と接点を持てる

通常、求人情報は就職や転職の意思を示している求職者を対象として公開されるため、他社で働いていて現時点では転職する予定のない人材に対してのアプローチが弱いという点があります。そのような転職市場に出てこない人材との接点を生み出すのがリファラル採用です。すでにその企業で働き、大きなやりがいを感じている知人の言葉は強い刺激となり、興味を示すきっかけとなるでしょう。

普段市場に出てくることの少ない人材と接点を持つことができるリファラル採用は、これまでの通常採用とはまったく異なる特性を持った戦略性の高い人材募集の手法であるといえます。

エンゲージメントの向上と離職防止

優秀な人材の育成に必要なもの、それは深い企業理解とエンゲージメントです。

リファラル採用では、紹介者との信頼関係があるということはもちろん、紹介者から与えられた企業情報によって、企業理解とエンゲージメントの土台が出来ていることが多数です。さらに、紹介者が積極的に企業と候補者の橋渡し役を買って出ることによって、誤解やすれ違いによるトラブルやミスマッチを未然に防ぐことも可能です。

企業理解を深め、エンゲージメントが高まった状態で入社してくれた候補者は離職のリスクも低下します。

また、一人の選考対象者に時間をかけて関わることができるリファラル採用では、自然と選考の質が高まり、長期に渡って活躍してくれる人材をしっかりと見極めることが可能です。即戦力化した人材が長期的に活躍するということは、余分な再雇用コストや再育成コストが発生せず、定着率をあげることも可能です。

一人一人の人材に対して丁寧に向き合い、優秀な人材に育成することのできるリファラル採用は育成コストの削減にも有効な手法であるといえます。

【関連】従業員エンゲージメントの意味とは?影響する要素、高めるポイントをご紹介 / BizHint

採用関連コストを大幅に削減できる

リファラル採用は、正しく実施することによって採用に関する様々なコストを大幅に削減することができる魅力的な施策です。 『間接的採用コスト』『直接的採用コスト』の2つの要素に分けてリファラル採用の効果を解説致します。

  • 間接的採用コスト
    会社説明会や懇親会などに使用する会場費や人件費、地方の人材を採用するための出張費など
  • 直接的採用コスト
    書類選考や試験選考、面接選考といった選考処理に必要な人件費や試験会場費など

【関連】「採用コスト」 新卒・中途・職種毎の相場とコスト節約のための具体的方法 / BizHint

リファラル採用におけるデメリットと注意点

これだけ多くのメリットを与えてくれるリファラル採用ですが、その扱い方を間違えてしまうと採用率の低下以外にも、企業活動そのものにも大きな悪影響を及ぼしてしまうことも。

リファラル採用のデメリットと注意点を正しく理解しておくことで、リスクを最小限にまで抑えることが可能となります。

紹介者と被紹介者の関係性に注意

リファラル採用は人と人との繋がりを活用した採用方法であるがゆえ、採用後の人間関係にも注意しておく必要があります。

仮に紹介者と被紹介者の関係が悪化した場合、いずれか一方が企業から離れてしまうという事態にまで発展することが考えられます。 また逆に、人間関係が良好な状態でいずれか一方が離職や転職を選択した場合、もう一方の人物も同じ選択をしてしまう可能性が予測されます。

このように、人的ネットワークの影響力を利用した雇用は人的ネットワークの影響力によって不利益を被る場合もあることをしっかりと念頭に置いておきましょう。

紹介者の認識不足によるミスマッチ

リファラル採用の強みは、紹介者を通じて候補者に対して行う企業アプローチと紹介者による候補者の質の保証ですが、紹介者の正しい理解の下に成立する前提があります。

以下のような認識不足がある場合は要注意です。

  • 紹介者が企業の求めている人材像を正しく把握していない
  • 自己利益の為に候補者を探している
  • 候補者の思想や性格、保有スキルに対する理解不足
  • 候補者への求人情報の伝達不足

日頃から企業方針や募集中のポジションや役割、リファラル採用における候補者の評価方法について、従業員全体で情報を共有することが重要です。

人材の同質化

ビジネスに関する人的ネットワークを構築する際、多くの人は自分と同じタイプの人間に魅力を感じ、活動を共にします。 そのため、リファラル採用を日常的に実施していると、既存従業員Aと似た考えを持つBが入社し、Bと似た考えを持つCが入社…という風に社内の人材が同質化していってしまう可能性があります。

人材の同質化は一体感を生み出し、組織力を高める要素にもなりえるため一概に否定はできませんが、思考の硬直化による組織活動力の低下や何らかのトラブルをきっかけとした組織崩壊のリスクも含んでいることも理解しておきましょう。

従業員間の公平性の確保

企業によっては、リファラル採用による採用決定の際、紹介者に対して報奨金や手当といった臨時ボーナスを支給するところもあります。この施策は紹介者のモチベーションアップに繋がる一方、紹介した人材がなかなか採用に結びつかない紹介者や企業が求める人材像にマッチする知人がいない従業員にとっては、不公平さや不満を感じるきっかけとなることも。

全従業員が心から納得した時、リファラル採用は真の力を発揮することができます。より効果的にリファラル採用を実施するためにも、社内ルールをしっかりと定め、適切に運用していく必要があるでしょう。

リファラル採用を行う際のポイント

以下のポイントに意識しながらリファラル採用を実施することにより、その効果を最大限に高めるだけではなく、リファラル採用という施策を通じて更なる多くの利益を得ることが可能となるでしょう。

企業理念の浸透

リファラル採用を実施する上で最も重要となるのが、企業理念の浸透です。ミッションやバリューといった企業の芯となる部分をしっかりと浸透させることで、従業員たちは自社が求めている人物像を正しく理解し、マッチング精度の高い人材紹介を行ってくれるようになります。

リファラル採用が活性化する仕組み・制度の導入

採用活動を本業としていない従業員たちに知人や友人を紹介してもらうためには、消極的になっている理由を従業員視点で考え、自発的に動きたくなる環境を構築しなければなりません。リファラル採用が形骸化する要因は実に様々です。従業員たちの思いを汲み取り、適切な仕組みや制度を導入することで、リファラル採用を活性化させることができるでしょう。

【リファラル採用の活性化に向けた仕組み・制度の一例】

  • リファラル採用制度の周知
  • 紹介から採用までのプロセスを簡素化
  • 従業員一人ひとりの活動状況やエンゲージメントを可視化
  • 自社の魅力や課題をまとめた「アピールブック」の作成
  • リファラル採用支援ツールの導入
  • 食事代金の補助制度やインセンティブ・報酬制度の新設

【関連】社員紹介制度とは?必要な規程や注意点など法的視点も加え詳しく解説 / BizHint

インナーブランディングの実施

インナーブランディングとは、自社の従業員に対してブランディングを行うマーケティング戦略です。インナーブランディングを通じてエンゲージメントが高められた従業員たちは、自社の持続的成長に貢献しようと身近にいる優秀な人材に向けて自社の魅力を自発的に発信してくれるようになります。

当然ながら、自社の魅力が明確になっていなければ、従業員たちが情報を発信することはもちろん、効果的なインナーブランディングを実施することもできません。リファラル採用の活性化を実現させるためにも、インナーブランディングを実施する前に『自分らしく働ける企業』や『失敗を恐れずに挑戦できる企業』など、自社の魅力を明確にしておく必要があるでしょう。

定期的な情報発信

従業員に向けた定期的な情報発信は、社員紹介率(社員協力率)を高める上で非常に大きな意味を持ちます。人材要件や採用条件、採用後に期待する役割などの情報を定期的に発信することで、リファラル採用に対する本気度を示しながら、経営陣が描いているビジョンを常に最新の状態で共有することができるのです。

良い所だけではなく悪い所もアピールする

企業の持つ魅力や従業員になるメリットを中心に説明を行うことによって、候補者数は増加するでしょう。 しかし、面接時や入社後に知らされていなかったデメリットが次々に明るみになることで、採用率の低下や短期離職といったリスクを高めるばかりではなく、従業員の人的ネットワークを崩壊させてしまうことにもなりかねません。

企業の内情を正しく理解した上で候補者となった人物だからこそ、入社後の活躍に大きな期待を寄せることができるのです。

企業の苦手分野や改善するべき点についても隠すことなく伝えてもらうことは、企業にとって決して悪い事ではありません。中にはその問題点を自分の持つ知識や技術で解決させようと意欲的に向き合ってくれる人材もいるでしょう。

リファラル採用におすすめのツール紹介

社員の人的ネットワークを通じた求人の拡散や効果の計測など、リファラル採用をより効率的に実施することを支援する採用ツールも多数登場しています。

【Refcome】

株式会社リフカムが提供している「Refcome」は、リファラル採用に関する全ての課題をまとめて解決へと導くリファラル採用活性化ソリューションです。導入するだけで成功に必要な4つの要素をワンストップで実現できる手軽さから、これまで850社を超える様々な業種、業態の企業に導入されています。

【Refcome導入で実現できる4要素】

1.シンプルなフロー … 煩雑な手続きを効率化
2.可視化分析 … リファラル採用の活性化に必要なデータの可視化・分析
3.エンゲージメント … 社員の心理やモチベーションを把握
4.ノウハウ … 専任コンサルタントによる手厚い支援

【導入企業の一例】

  • 株式会社サイバーエージェント
  • 株式会社吉野家ホールディングス
  • 株式会社ポーラ

URL:https://jp.refcome.com/
提供企業:株式会社リフカム

【GLOVER Refer】

株式会社リクルートキャリアが提供している「GLOVER Refer」は、人材採用のプロがリファラル採用に最適なツールの提供からプロセス設計、実施、継続までトータルにサポートしてくれるリファラル採用支援サービスです。社員の協力数向上を目指して使いやすさにこだわった「GLOVER Refer」を導入することにより、社員たちはわずか3ステップで友人や知人に紹介メッセージを送信できるようになります。

【導入企業の一例】

  • サッポロビール株式会社
  • 武田薬品工業株式会社
  • 株式会社イーオン

URL:https://gloverhr.com/
提供企業:株式会社リクルートキャリア

【MyRefer】

パーソルキャリア株式会社が提供している「MyRefer」は、リファラル採用に関するクラウド管理ソフトの領域において導入企業社数No.1を誇るリファラル採用活性化サービスです。「MyRefer」には社員による紹介を促進、管理、分析するために十分な機能が備わっていますが、退職者による出戻り応募や知人紹介を推進するクラウドサービス「MyRefer Alumni」と併用することで、さらなる相乗効果を期待できます。

【導入企業の一例】

  • 日産自動車株式会社
  • パナソニック株式会社
  • 株式会社モスフードサービス

URL:https://i-myrefer.jp/
提供企業:パーソルキャリア株式会社(旧株式会社インテリジェンス)

リファラル採用導入の成功事例:メルカリ

【出典】About / 株式会社メルカリ

2013年の創立からわずか5年で社員数が1000人を突破し、今もなお急激な速度で増え続けている株式会社メルカリ(以下、メルカリ)。リファラル採用による入社が全体の半数を超えるメルカリでは、制度を導入した当初からミッションとバリューの共有を大切にし続けているといいます。

ミッションとバリューを土台にした文化を醸成し、社員一人ひとりが思い浮かべる理想の人材像のブレをなくす。目的や価値観を共有した上でリファラル採用の活性化に取り組んだからこそ、メルカリは多様な人材の受け入れによりチーム力を低下させることなく、急成長することができたのです。

メルカリでは、ミッションとバリューの浸透やリファラル採用の活性化を実現させるため、以下のような取り組みを実施しています。

【ミッションとバリューを浸透させるための取り組み】

  • 会議室の名称にミッションやバリューを表すmarket placeやbold、professionalなどの英単語を使用
  • ミッションとバリューを組織内で行われる全ての行動判断の基準にする
  • バリューを実践しながら働く社員の様子を掲載するオウンドメディア「mercan(メルカン)」を運営

【リファラル採用の活性化にむけた取り組み】

  • 事前と事後に3行のメールを送信するだけで誰でも採用会食制度を利用できる
  • 採用会食の費用は全て会社負担で、金額の上限や利用回数は設けていない
  • 「1%でも可能性があれば積極的に食事に誘っていい」と経営陣が声掛け
  • 経営陣が率先して採用会食制度を利用していることが分かるよう、経営陣のスケジュールを見える化

【参考】日本最大のフリマアプリメルカリの成長を支える採用活動とは - ログミーBiz
【参考】メルカリ小泉社長が明かす「僕らがリファラル採用ができるワケ」:日経ビジネス電子版
【参考】メルカリも実践。全社員が『リファラル採用』に取り組む効果とは?

リファラル採用の採用率と日本企業の内定倍率

【出典】2015 CareerXroads Source of Hire Report

CareerXroads社が2015年に行った『Source of Hire 2015』のレポートの中にとても興味深いデータがありました。 それが、既存従業員より紹介された候補者のうち実際に採用された人数の割合です。 約2割の企業は『全く採用に結びつかなかった』もしくは『候補者のうち採用された割合が0~10%』という結果に終わってしまっていますが、『候補者のうち採用された割合が36~50%』と大きな成果を残すことができている企業も13.5%存在しており、リファラル採用による採用率の全体平均は22.2%となっています。

このように候補者の5人に1人を新規従業員として企業に迎え入れているリファラル採用に対し、日本で行われている採用試験が効率面で大きく劣っていることを正しく把握している経営者や人事担当者はそう多くありません。

東洋経済新報社から出版されている『就職四季報2016年版』で日本企業の内定倍率(応募者数÷内定者数)を確認してみると、内々定者数と正式応募者数の両方に回答した497社のうち、が一番高い企業で2750倍(採用率:0.036%)、一番低い企業で1.5倍(採用率:66.6%)と非常に大きな開きをみせています。

この情報だけでは『企業によって差はあるが、効率良く新規雇用者を獲得している企業もいる』という印象を受けるでしょう。 しかし、内定倍率5倍以下(採用率:20%以上)となる企業は497社のうちわずか12社のみであり、内定倍率の低い企業トップ50に選出された50位の企業でさえ9.8倍(採用率:10.20%)となっているように、同じ数の新規雇用者を獲得しようと考えた場合、リファラル採用に対して通常の採用方法ではより多くの人物と接触を図る必要があるのです。

新規雇用者に対して『新卒者限定』や『特定のスキルを保有している者』などの詳細な条件がある場合には、既存従業員の人的ネットワーク内でしか人材を探すことのできないリファラル採用は活用することができないため、リファラル採用と通常の採用試験を同じスケールで図ることは適切ではありません。 それでも、リファラル採用が平均で22.2%の候補者を採用に結びつけることができたという調査結果は、日本の経営者や人事担当者に人的ネットワーク活用の有効性を再認識させるのに十分なインパクトを与えたことでしょう。

まとめ

  • 優秀な人材の獲得がますます難しくなる中、今後の普及が見込まれる「リファラル採用」
  • 社員自身が「ぜひ知人に紹介したい」と自信を持って紹介できる企業である事が前提とされる為、経営陣や社員が一丸となって職場環境や福利厚生、人事制度等の改善を自発的に考え、外部の人材にとってより魅力的な企業へと成長しつづけることが求められる
  • 採用コスト削減のための施策として、短期的な成果を求めるのではなく、「働きがいのある企業」「友人を紹介したくなる企業」となることをめざし、長期スパンでシステムとして定着させていくことが必要

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