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2017年11月20日(月)更新

リファラル採用

「リファラル採用(リファラルリクルーティング、社員紹介採用)」とは、社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことです。社員の個人的な繋がりを活用することで自社の魅力や社風をターゲットとなる人材に効果的に伝え、企業文化とマッチした人材を集めることができる点、その結果として採用した人材の離職率が低い点などが利点として挙げられます。また、外部の採用媒体や紹介会社などを利用するのに比べ採用コストを抑えることができるのも大きなメリットです。このページではリファラル採用を組織に根付かせるためのポイントや、リファラル採用向けの採用管理ツール、サービス等についてご説明します。

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「リファラル採用」とは

「リファラル(referral)」とは英語では紹介・推薦という意味で、リファラル採用は人材募集の際、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、採用選考を行う手法の事です。

求人媒体を利用しての人材募集や、人材派遣会社を通しての人材紹介による募集等、従来の採用方法と比べ、社員の人脈を活用して人選するリファラル採用は、大幅にコストが抑えられ、質の高い人材を確保できるという採用方法として注目されています。

「リファラル採用」が注目される背景

なぜリファラル採用が注目されるのか

採用が売手市場となり、採用競争が激化している現在、求人広告や企業説明会等のイベントによる公募では、応募者の母数が足りず、適正やスキルの見合った人材を採用する事が困難な状況です。

また、せっかく採用に至っても適正の不一致、入社前とのギャップ等から早期離職となり、なかなか人材が定着しないというケースも少なくない現状から、信頼できる社員によって人材を集める「リファラル採用」が注目されているのです。

「縁故採用」と「リファラル採用」

リファラル採用の類義語として「縁故採用」があります。

しかし縁故採用には、紹介者・推薦者の親族等、血縁関係者を中心に紹介を受け、企業が求めている適正・スキルに関わらず、立場上仕方なく採用するケースも多いため、「コネ採用」というネガティブな印象が根付いています。

一方、「リファラル採用」はアメリカでは採用全体の約3割を占めるほどメジャーな採用経路とされています(米コンサルティング会社CareerXroads2012年時点での調査結果)。

社員の元同僚や学生時代の友人・知人といった人的ネットワークを通じて候補者を集めつつ、企業の社風・適性に見合った人材の採用選考を行い、基準を満たした人材を採用する為、上述した「縁故採用」とは異なります。

海外の大手企業を中心に広がるリファラル採用

日本ではまだまだマイナーなリファラル採用ですが、海外ではメジャーな新規人材獲得方法の一つとして以前より活用されています。

大手企業におけるリファラル採用の活用実態-『Referrals 2016 CareerXroads referrals review』

アメリカのキャリアコンサルティング会社であるCareerXroads社が行った採用経路調査『Referrals 2016 CareerXroads referrals review』のレポートには、グローバル社会で活躍する大手企業204社を対象としたリファラル採用に関するあらゆる情報が丁寧にまとめられています。

従業員紹介プロセスの実施率とリファラル採用の割合

【出典】CareerXroads 2016 Employee Referrals Review

今回の調査により、調査対象となった204社のうち87.6%の企業が従業員紹介プロセスを構築し、実施しているという驚くべき事実が明らかとなりました。 また同時に、新規採用した従業員の27.5%が既存従業員からの紹介(Employee Referrals)によるものであり、リファラル採用が全体の1/4以上という大きなウェイトを占めていることも判明しました。

求人倍率の高さから狭き門となっている一流企業の採用試験ですが、海外の大手企業では人と人との繋がりを重要視したリファラル採用を積極的に取り入れているため、就職を希望する企業で実際に働いている人物とのコネクションを作り、自身の持つスキルやポテンシャルを十分に伝えることで就職活動を有利に進めていくことが可能となるでしょう。

既存の全従業員を紹介者に変える大胆な採用施策

【出典】CareerXroads 2016 Employee Referrals Review

リファラル採用には多くのメリットが存在する反面、人的ネットワーク(=人脈)を活用した採用方法であるがゆえのデメリットも存在しているため、保守的な考えを持つ経営者の多い日本では紹介者となる従業員を経営幹部や責任者クラスなどの一部に限定していることも少なくありません。

しかし、海外の大手企業の83.2%はリファラル採用を実施する上で紹介者の質にこだわっておらず、あらゆる部門や役職の従業員が各自の人的ネットワークを活かし、所属企業に対して積極的に優秀な人材の紹介を行うことが可能となっているのです。

【出典】CareerXroads 2016 Employee Referrals Review

また、紹介した人材が実際に採用された際、紹介人数や新規採用者の保有スキルなどによって必ず何らかの紹介ボーナスを与えるという企業が半数を超えていることも海外企業でリファラル採用が活発に行われている理由といえるでしょう。

中小企業におけるリファラル採用の活用実態-『Top Sources of Hire 2016』

大手企業の採用経路調査を行うCareerXroads社に対し、タレントマネジメントのプロフェッショナルであるアメリカのSilkRoad Technology社は中小企業を中心に採用経路調査を行い、その結果を『Top Sources of Hire 2016』にまとめています。

海外では中小企業も積極的に導入しているリファラル採用

【出典】SilkRoad Technology, Inc

従業員の人的ネットワークを活用して優秀な人材を発掘するリファラル採用を積極的に活用しているのは中小企業も同じです。 調査に協力した中小企業が一年間のうちに採用した新規従業員の22%が既存従業員からの紹介であるという調査結果から、海外ではリファラル採用が企業規模に関係なく有効な人材採用方法として受け入れられているということが分かるでしょう。

リファラル採用の採用率と日本企業の内定倍率

【出典】2015 CareerXroads Source of Hire Report

CareerXroads社が2015年に行った『Source of Hire 2015』のレポートの中にとても興味深いデータがありました。 それが、既存従業員より紹介された候補者のうち実際に採用された人数の割合です。 約2割の企業は『全く採用に結びつかなかった』もしくは『候補者のうち採用された割合が0~10%』という結果に終わってしまっていますが、『候補者のうち採用された割合が36~50%』と大きな成果を残すことができている企業も13.5%存在しており、リファラル採用による採用率の全体平均は22.2%となっています。

このように候補者の5人に1人を新規従業員として企業に迎え入れているリファラル採用に対し、日本で行われている採用試験が効率面で大きく劣っていることを正しく把握している経営者や人事担当者はそう多くありません。

東洋経済新報社から出版されている『就職四季報2016年版』で日本企業の内定倍率(応募者数÷内定者数)を確認してみると、内々定者数と正式応募者数の両方に回答した497社のうち、が一番高い企業で2750倍(採用率:0.036%)、一番低い企業で1.5倍(採用率:66.6%)と非常に大きな開きをみせています。

この情報だけでは『企業によって差はあるが、効率良く新規雇用者を獲得している企業もいる』という印象を受けるでしょう。 しかし、内定倍率5倍以下(採用率:20%以上)となる企業は497社のうちわずか12社のみであり、内定倍率の低い企業トップ50に選出された50位の企業でさえ9.8倍(採用率:10.20%)となっているように、同じ数の新規雇用者を獲得しようと考えた場合、リファラル採用に対して通常の採用方法ではより多くの人物と接触を図る必要があるのです。

新規雇用者に対して『新卒者限定』や『特定のスキルを保有している者』などの詳細な条件がある場合には、既存従業員の人的ネットワーク内でしか人材を探すことのできないリファラル採用は活用することができないため、リファラル採用と通常の採用試験を同じスケールで図ることは適切ではありません。 それでも、リファラル採用が平均で22.2%の候補者を採用に結びつけることができたという調査結果は、日本の経営者や人事担当者に人的ネットワーク活用の有効性を再認識させるのに十分なインパクトを与えたことでしょう。

リファラル採用のメリット

海外では多くの企業が積極的に実施し、多くの人材獲得に成功しているリファラル採用ですが、新卒者や一般を対象とした採用試験や求職サイトを通じての求人募集と比較した場合にどのようなメリットを受けることができるのでしょうか。

採用関連コストを大幅に削減できる

リファラル採用は、正しく実施することによって採用に関する様々なコストを大幅に削減することができる魅力的な施策です。 『間接的採用コスト』『直接的採用コスト』、『育成コスト』の3つの要素に分けてリファラル採用の効果を解説致します。

間接的採用コスト

間接的採用コストには、会社説明会や懇親会などに使用する会場費や人件費、地方の人材を採用するための出張費などが含まれます。 より多くの人材から優秀な人材を選別することを目的として行われる通常採用ではこれらの費用が必要不可欠となりますが、既存の従業員を通じて企業理解を深めることができ、紹介によって採用機会が発生するリファラル採用では間接的採用コストの大半を廃止、削減することが可能となるのです。

直接的採用コスト

直接的採用コストには、書類選考や試験選考、面接選考といった選考処理に必要な人件費や試験会場費などが含まれます。 これらのコストは求めている新規雇用数と比例するものではなく、その年の求職者数や求人を出す企業の知名度、企業成長への期待度といった要素に大きく影響されるものであり、100人を募集した場合でも1人を募集した場合でもかかるコストに大きな変動はないため、少人数の募集をかけたい場合には大きな負担となってしまいます。

それに対し、リファラル採用であれば既存従業員から紹介された候補者のみを選考対象とするため、採用担当者の負担は激減します。 また、リファラル採用では従業員からの紹介により書類選考が免除となるケースが多く、いきなり最終面接からスタートということも少なくないため、試験会場費についても大きく削減することができるでしょう。

育成コスト

優秀な人材の育成に必要なもの、それは深い企業理解とエンゲージメントです。

紹介者との信頼関係や紹介者から与えられた企業情報によって企業理解とエンゲージメントの土台が出来ていた候補者は、採用後に示された教育方針を素直に受け入れ、自ら率先して即戦力を目指す傾向があります。 また、選考対象者の激減によって一人の選考対象者に時間をかけて関わることができるリファラル採用では、自然と選考の質が高まり、長期に渡って活躍してくれる人材をしっかりと見極めることが可能となります。

即戦力化した人材が長期的に活躍するということは、余分な再雇用コストや再育成コストが発生しないということです。 一人一人の人材に対して丁寧に向き合い、優秀な人材に育成することのできるリファラル採用は育成コストの削減に有効な手法であるといえるでしょう。

市場に出てこない人材と接点を持てる

通常、求人情報は就職や転職の意思を示している求職者を対象として公開されます。 そのため、他社で働いていて現時点では転職する予定のない人材に対してのアプローチが弱く、その人にとって自社の提供する業務環境や条件がどれだけ魅力的な存在であったとしても全く興味を示してもらえないということがよくあります。 そのような転職市場に出てこない人材との接点を生み出すのがリファラル採用です。 すでに自社で働き、大きなやりがいを感じている知人の言葉は強い刺激となり、興味を示すきっかけとなるでしょう。

また、過去の失敗体験や挫折経験から就職することに臆病になってしまっている人に対しても知人からの働きかけは非常に有効です。 その人が持つ多くの魅力を心から理解している人物が励ますことによって自信が生まれ、紹介者が積極的に企業と候補者の橋渡し役を買って出ることによって誤解やすれ違いによるトラブルやミスマッチを未然に防ぎ、企業とのエンゲージメントを高めるきっかけを作ることができるのです。

このような普段市場に出てくることの少ない人材と接点を持つことができるリファラル採用は、これまでの通常採用とはまったく異なる特性を持った戦略性の高い人材募集の手法であるといえるでしょう。

理想像にマッチした人材にピンポイントで接触を図ることができる

リファラル採用の原点ともいえるリクルーター制度は、大学やサークルのOB、OGがその人脈を活かして新卒予定者や大学関係者とコンタクトを図り、自社のPRや動機形成の促進などを行う積極的アプローチ型の人材発掘方法です。 企業が描く理想の人材に必要な要素をより多く持っている求職者を選別し、優先的にアプローチをかけるリクルーター制度は日本でもすでに多くの企業が取り入れている優秀な採用戦略ですが、リファラル採用は、このリクルーター制度の最大の強みである個別アプローチを活かしながら、対象者をより身近な人物へと移行したものなのです。

家族や親族、古くからの友人や親友など、信頼のおけるキーパーソンを通じてピンポイントで接触を図ることのできるリファラル採用は、今後更に認知度を高め、メジャーな採用制度として扱われていくことになるでしょう。

リファラル採用における注意点

これだけ多くのメリットを与えてくれるリファラル採用ですが、その扱い方を間違えてしまうと採用率が低下してしまうだけではなく、企業活動そのものにも大きな悪影響を及ぼすことになってしまいます。 リファラル採用を実施するにあたって注意するべき点を正しく理解しておくことで、そのようなリスクを最小限にまで抑えることが可能となるでしょう。

紹介者と被紹介者の関係性

リファラル採用は人と人との繋がりを活用した採用方法であるがゆえ、採用後の人間関係にも注意しておく必要があります。

仮に紹介者と被紹介者の関係が悪化した場合、いずれか一方が企業から離れてしまうという事態にまで発展することが考えられます。 また逆に、人間関係が良好な状態でいずれか一方が離職や転職を選択した場合、もう一方の人物も同じ選択をしてしまう可能性が予測されます。

このように、人的ネットワークの影響力を利用した雇用は人的ネットワークの影響力によって不利益を被る場合もあることをしっかりと念頭に置いておきましょう。

紹介者の認識不足によるミスマッチ

リファラル採用の強みは、紹介者を通じて候補者に対して行う企業アプローチと紹介者による候補者の質の保証です。 しかし、これからはいずれも紹介者の正しい理解の下に成立するものであることを忘れてはいけません。

  • 紹介者が企業の求めている人材像を正しく把握していない
  • 自己利益の為に候補者を探している
  • 候補者の思想や性格、保有スキルに対する理解不足
  • 候補者への求人情報の伝達不足

このいずれか一つにでも当てはまると、採用面接時や入社後にミスマッチが発生してしまいます。 企業に多くの利益を与えてくれる人材に育成し、長期に渡って活躍してもらうためにも、日頃から企業方針や募集中のポジションや役割、リファラル採用における候補者の評価方法について従業員全体で情報を共有しておく必要があるでしょう。

人材の同質化

ビジネスに関する人的ネットワークを構築する際、多くの人は自分と同じタイプの人間に魅力を感じ、活動を共にします。 そのため、リファラル採用を日常的に実施していると、既存従業員Aと似た考えを持つBが入社し、Bと似た考えを持つCが入社…という風に社内の人材が同質化していってしまう可能性があります。 人材の同質化は一体感を生み出し、組織力を高める要素にもなりえるため一概に否定はできませんが、思考の硬直化による組織活動力の低下や何らかのトラブルをきっかけとした組織崩壊のリスクも含んでいることを十分に理解しておかなければなりません。

従業員間の公平性の確保

企業によってはリファラル採用による採用決定の際、紹介者に対して報奨金や手当といった臨時ボーナスを支給するところもありますが、この施策は優れた人材を一人でも多く企業に紹介しようという紹介者のモチベーションアップに繋がる一方、紹介した人材がなかなか採用に結びつかない紹介者や企業の求めている人材像にマッチする知人が身の周りにいない従業員にとっては不公平さや不満を感じるきっかけとなってしまいます。 また、リファラル採用によって採用された従業員が社内で紹介者とコミュニケーションを図る姿を見て、公私混合しているのではと疑いの目を向けることもあるでしょう。

全従業員が心から納得した時、リファラル採用は真の力を発揮することができます。 より効果的にリファラル採用を実施するためにも、社内ルールをしっかりと定め、適切に運用していく必要があるでしょう。

リファラル採用を行う際のポイント

ここまでの説明により、リファラル採用を実施する際に起こりうるトラブルと対処法についての理解を深めることができました。 しかし、リスクを回避するだけではまだ不十分です。 以下のポイントに意識しながらリファラル採用を実施することにより、その効果を最大限に高めるだけではなく、リファラル採用という施策を通じて更なる多くの利益を得ることが可能となるでしょう。

自社の従業員が自分の大切な人に紹介したくなる企業を作る

どれだけ仲の良い親友が入社を進めてきたとしても、魅力を感じることのできない企業に自ら進んで入る人はそう多くありません。 また紹介側も、自分自身が企業に対して肯定的な感情を持っていなければ、友人や知人に紹介しようとは考えないでしょう。 このように、リファラル採用は企業の持つ魅力が成否に大きく影響を及ぼすため、経営者や人事担当者はどんなプロセスよりも最優先して魅力ある企業構築に努めなければならないのです。

企業の魅力と一言でいっても職場環境や福利厚生、収入や人事制度など様々であり、その受け取り方には個人差があるため、神経質に構える必要はありません。 大切なのは、従業員が自分の大切な人に紹介したいと思える企業であるかどうかです。 企業とのエンゲージメントが高められた従業員が社内に増えていくことで、自然と社員紹介率(社員協力率)も高まっていきます。 『自分らしく働ける企業』や『挑戦し続けることのできる働きがいのある企業』など、しっかりとした企業理念と経営方針を示し、それを全従業員に対して周知することがリファラル採用成功の第一歩となるでしょう。

他の採用方法と組み合わせて活用する

リファラル採用は社員による事実上の一次面接をパスした候補者を対象として行われる採用方法のため、その他の採用方法に比べて圧倒的に高い採用率を誇ります。 しかしその一方、従業員の自発性と人的ネットワークに委ねられているため、必要な時に必要な人数の人材を集めるといった計画採用の手法にはあまり向いていません。

そのため従業員の理解が浅く、経営陣や人事担当者も感覚を掴みきれていない導入初期は、採用予定人数のうち数名のみをリファラル採用の対象とし、残りを他の採用方法といったように、別の施策と組み合わせて行うことが重要です。 新規人材を獲得することができなかったという最悪の事態を防ぎながら実施回数を重ねることで、少しずつ運用方法が見えてきます。 リファラル採用を継続して運用していくためにも、従業員と共に一つずつ成功体験を積み重ねていきましょう。

良い所だけではなく悪い所もアピールしてもらう

従業員の人的ネットワーク上にいる人物を一人でも多く候補者に変えるため、従業員に対して紹介を行う際に企業の良い部分を集中的にアピールすることを求める企業がありますが、それは大きな間違いです。 企業の持つ魅力や従業員になるメリットを中心に説明を行うことによって候補者数は確かに増加するでしょう。 しかし、面接時や入社後に知らされていなかったデメリットが次々に明るみになることで採用率の低下や短期離職といったリスクを高めてしまうだけではなく、不利益となる情報を隠したまま企業への入社を勧めた紹介者に不信感を募らせることで従業員の人的ネットワークを崩壊させてしまうことにもなりかねません。

企業の苦手分野や改善するべき点についても隠すことなく伝えてもらうことは企業にとって決して悪い事ではありません。 中にはその問題点を自分の持つ知識や技術で解決させようと意欲的に向き合ってくれる人材もいるでしょう。 企業の内情を正しく理解した上で候補者となった人物だからこそ、入社後の活躍に大きな期待を寄せることができるのです。

インナーブランディングを定期的に実施する

インナーブランディング(inner branding=社内ブランディング)とは、本来顧客や営業先に対して企業への理解や信頼を得ることを目的として行われるブランディングを自社の従業員に向けて行うマーケティング戦略です。 企業と従業員のエンゲージメントを高めるために有効な手段であるインナーブランディングは、リファラル採用においても大きな効果を発揮し、その成功率を大幅に高めてくれることとなります。

経営者の思いや今後の経営ビジョンを全従業員に周知することで生まれる一体感は、組織力として継続的に組織全体の底上げを行います。 紹介者とのエンゲージメントが十分に高まっている状態で入社した被紹介者は、全従業員が紹介者と同じ目標を掲げて活動している社内に居心地の良さを感じ、全力で仕事に取り組むことができるでしょう。

経路別で採用の一元管理を行う

リファラル採用やその他攻めの採用を行った場合、自社の求める人物像にもとづき採用チャネルが多岐化していきます。

また、リファラル採用のような、通常採用市場に出てきにくい優秀な人材層にアプローチする上では、交渉が長期化する傾向にあり、中長期で定期的なコミュニケーションを持つことが非常になります。

そうした、経路別、候補者別の柔軟な面接・面談対応や、採用を効率化していく上で欠かせない振り返りにおいては、採用情報の一元管理が欠かせません。

こうした採用活動の最適化のためには、近年盛り上がりを見せている「採用管理システム」を使うことが有効です。

人事領域に特化したニュースメディア「BizHint HR」編集部では、独自調査に基づき採用管理システムの比較一覧を作成いたしましたのでご参考ください。

リファラル採用導入の成功例

スタートアップ企業の急成長を支える「リファラル採用」

2013年に創立し、現在ダウンロード数2000万を突破したという大手アプリサイト メルカリ。

急成長を支える採用活動の裏側で主体とされている採用手法こそ「リファラル採用」なのです。

『リファラル採用は裏切らない』  情報元:http://logmi.jp/122917

求人媒体を出して応募者をただ待つのではなく、こちらから動いていくというスタンスで、社員に対してはシンプルに『いい人いたら紹介して』と声掛けをしていると言います。

リクルーティングのための会食費用補助など、単にリファラル採用制度を作っただけで活用される訳ではありません。

リファラル制度を成功させている企業の人事担当者の声としても、会食補助などが悪用される懸念よりも、むしろ「使われないこと」が課題だと言います。

リファラル制度を組織の文化として根付かせるためには、経営陣や採用担当者による粘り強い声がけが必要なようです。

 

専用ツールの利用

社員の人的ネットワークを通じた求人の拡散や効果の計測など、リファラル採用をより効率的に実施することを支援する採用ツールも多数登場しています。

 

【Refcome】 https://refcome.com/  提供企業:Combinator.Inc

Refcome

 

【GLOVER HR】 https://gloverhr.com/ 提供企業:株式会社リクルートキャリア

GLOVER HR

 

【MyRefer】 URL:https://i-myrefer.jp/ 提供企業:株式会社パーソルキャリア(旧インテリジェンス)

MyRefer

 

まとめ

日本ではまだ浸透していない「リファラル採用」ですが、優秀な人材の獲得がますます難しくなる中、今後の普及が見込まれます。

一方で、社員自身が「ぜひ知人に紹介したい」と自信を持って紹介できる企業である事が前提とされる為、経営陣や社員が一丸となって職場環境や福利厚生、人事制度等の改善を自発的に考え、外部の人材にとってより魅力的な企業へと成長しつづけることが求められる採用手法でもあります。

採用コスト削減のための施策として、短期的な成果を求めるのではなく、「働きがいのある企業」「友人を紹介したくなる企業」となることをめざし、長期スパンでシステムとして定着させていくことが必要だといえます。

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