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2017年1月16日(月)更新

リファラル採用

「リファラル採用(リファラルリクルーティング、社員紹介採用)」とは、社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことです。社員の個人的な繋がりを活用することで自社の魅力や社風をターゲットとなる人材に効果的に伝え、企業文化とマッチした人材を集めることができる点、その結果として採用した人材の離職率が低い点などが利点として挙げられます。また、外部の採用媒体や紹介会社などを利用するのに比べ採用コストを抑えることができるのも大きなメリットです。このページではリファラル採用を組織に根付かせるためのポイントや、リファラル採用向けの採用管理ツール、サービス等についてご説明します。

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目次

    1.「リファラル採用」とは

    「リファラル(refarral)」とは英語では紹介・推薦という意味で、リファラル採用は人材募集の際、社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、採用選考を行う手法の事です。

    求人媒体を利用しての人材募集や、人材派遣会社を通しての人材紹介による募集等、従来の採用方法と比べ、社員の人脈を活用して人選するリファラル採用は、大幅にコストが抑えられ、質の高い人材を確保できるという採用方法として注目されています。

    2.「リファラル採用」が注目される背景

    なぜリファラル採用が注目されるのか

    採用が売手市場となり、採用競争が激化している現在、求人広告や企業説明会等のイベントによる公募では、応募者の母数が足りず、適正やスキルの見合った人材を採用する事が困難な状況です。

    また、せっかく採用に至っても適正の不一致、入社前とのギャップ等から早期離職となり、なかなか人材が定着しないというケースも少なくない現状から、信頼できる社員によって人材を集める「リファラル採用」が注目されているのです。

    「縁故採用」と「リファラル採用」

    リファラル採用の類義語として「縁故採用」があります。

    しかし縁故採用には、紹介者・推薦者の親族等、血縁関係者を中心に紹介を受け、企業が求めている適正・スキルに関わらず、立場上仕方なく採用するケースも多いため、「コネ採用」というネガティブな印象が根付いています。

    一方、「リファラル採用」はアメリカでは採用全体の約3割を占めるほどメジャーな採用経路とされています(米コンサルティング会社CareerXroads2012年時点での調査結果)。

    社員の元同僚や学生時代の友人・知人といった人的ネットワークを通じて候補者を集めつつ、企業の社風・適性に見合った人材の採用選考を行い、基準を満たした人材を採用する為、上述した「縁故採用」とは異なります。

    3.リファラル採用を実施するにあたって

    「リファラル採用」のメリット・デメリット

    「リファラル採用」は信頼できる社員の人脈から、採用側の求める人材要件(所見・スキル・適正)に合わせて人材を集められる為、マッチング精度の高い採用が可能です。

    一般的な面接だけでは判断の難しいコミュニケーションスキルや、実際の業務上でのパフォーマンス等も含めて、実際に一緒に働いたことのある元同僚からの推薦であれば、入社してから「思っていた内容と違った」というミスマッチを防ぐことができるのです。

    更に、従来多く見られる採用方法では説明会の開催や適性検査・面接の実施等、事前選考にもある程度の資金・時間を要しますが「リファラル採用」では予算・時間共に削減可能です。

    そのため、近年では日本でもベンチャー企業を中心に採用手法として取り入れる企業が増えています。

    しかし、導入にあたってはメリットだけではなく、デメリットもしっかりと捉えておく必要があります。

    ⦅メリット⦆ ・採用コストの削減

    ・採用マッチング率の向上

    ・採用スピードの向上

    ・定着率の向上(離職率低下)

    ⦅デメリット⦆ ・人材の同質化

    ・情報認識の不一致

    ・紹介者が退職してしまった際のモチベーション低下

    ・紹介者が報酬を得る事に対しての罪悪感

    社員の口を伝い、知人アプローチする事で成り立つ採用手法となる為、上記の様なデメリットが想定されます。

    周知の仕方によっては応募者が同質化してしまい、社内の多様性が薄れてしまう可能性もあります。

    また、求人媒体の様に一定の情報を掲載した募集ではなく、人から人を通じての情報共有となる為、個々の伝え方によって「聞いていた条件と違う」というミスマッチも起こり得ます。

    且つ、紹介した人材が必ずしも採用となる訳ではなく、選考によって見送りとなるケースもあり得る為、紹介者はリスクを懸念して紹介に至らないという場合も想定されます。

    実際に紹介・推薦に至るまでのプロセスをどの様に工夫するか、様々なリスクを想定し、採用のハードルを一定に保ち、あくまでも本来の仕事に影響の無い範囲で取り入れる必要があるでしょう。

    「リファラル採用」を組織に広めていくためには

    ~社員全員が採用担当という意識~

    リファラル採用〟を取り入れる際、重要なポイントとしては、社員の協力度が鍵となります。

    「人材採用は人事の担当」という従来のイメージを一新させ、社員一人一人が採用担当であるという事を認識し、会社を作り上げていく事に自発性を持つ事、そして「紹介したい」と本心で思える企業・募集内容である必要があります。

    また、単純に「知り合いを紹介してほしい」と漠然と募集するのではなく、求めるスキル・人物像から、見合った人物がいた場合にどの様に声をかけたら良いのか・紹介者にどの様なメリットがあるのか(報酬)という、スカウトの流れを具体的に提示する必要があります。

    気を付けるべきポイント

    ~リファラル採用を定着させる工夫~

    「リファラル採用」を導入する際、なかなか成果が目に見えず一過性のシステムで終わってしまう、という結果を避ける為にも、「リファラル採用」による人材確保を採用全体の○%にする、という様な具体性のある目標を設定し、それを達成する為の施策を上層部は社員に対して周知・コミットを徹底する事は不可欠です。

    社内広報やメルマガの配信、社内イベントの開催等、方法は様々です。企業のカラーに合わせまずは実践する事、そしてそこから得られる反響を元に次のステップへの課題・目標を新たにコミットしていくという継続性を維持できれば、一過性のシステムで終わらず、社員の協力も得られるはずです。

    4.リファラル採用導入の成功例

    スタートアップ企業の急成長を支える「リファラル採用」

    2013年に創立し、現在ダウンロード数2000万を突破したという大手アプリサイト メルカリ。

    急成長を支える採用活動の裏側で主体とされている採用手法こそ「リファラル採用」なのです。

    『リファラル採用は裏切らない』 情報元:http://logmi.jp/122917

    求人媒体を出して応募者をただ待つのではなく、こちらから動いていくというスタンスで、社員に対してはシンプルに『いい人いたら紹介して』と声掛けをしていると言います。

    リクルーティングのための会食費用補助など、単にリファラル採用制度を作っただけで活用される訳ではありません。

    リファラル制度を成功させている企業の人事担当者の声としても、会食補助などが悪用される懸念よりも、むしろ「使われないこと」が課題だと言います。

    リファラル制度を組織の文化として根付かせるためには、経営陣や採用担当者による粘り強い声がけが必要なようです。

     

    専用ツールの利用

    社員の人的ネットワークを通じた求人の拡散や効果の計測など、リファラル採用をより効率的に実施することを支援する採用ツールも多数登場しています。

     

    【Refcome】https://refcome.com/  提供企業:Combinator.Inc

    Refcome

     

    【GLOVER HR】https://gloverhr.com/ 提供企業:株式会社リクルートキャリア

    GLOVER HR

     

    【MyRefer】URL:https://i-myrefer.jp/ 提供企業:株式会社インテリジェンス

    MyRefer

     

    5.まとめ

    日本ではまだ浸透していない「リファラル採用」ですが、優秀な人材の獲得がますます難しくなる中、今後の普及が見込まれます。

    一方で、社員自身が「ぜひ知人に紹介したい」と自信を持って紹介できる企業である事が前提とされる為、経営陣や社員が一丸となって職場環境や福利厚生、人事制度等の改善を自発的に考え、外部の人材にとってより魅力的な企業へと成長しつづけることが求められる採用手法でもあります。

    採用コスト削減のための施策として、短期的な成果を求めるのではなく、「働きがいのある企業」「友人を紹介したくなる企業」となることをめざし、長期スパンでシステムとして定着させていくことが必要だといえます。

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