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2017年4月18日(火)更新

ソーシャルリクルーティング

「ソーシャルリクルーティング」とは、SNSなどのソーシャルメディアを通じてリクルーティング、採用活動を行うことで近年注目されています。企業がソーシャルメディア上で求人を行うことで、時間や金銭的な制約なく有能な人材を集めることにつながり、求職者側にとっても注目している企業から時間のロスがなく直接採用情報を受け取ることができるためメリットがあります。近年では、中途採用だけではなく新卒採用でも使用されることがあり話題になっています。

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目次

    ソーシャルリクルーティングとは何か?

    社会を激変させたインターネットは、採用の現場もまた変えつつあります。ソーシャルリクルーティングは、ブログやTwitter、Facebook、YouTubeなどソーシャルネットワークサービス(SNS)を活用した採用手法の一つを指しています。 ソーシャルリクルーティングは、採用戦略の一つとして注目を集めています。採用活動においてSNSは企業側からの求人情報の発信のみに留まらず、個人意識を探る双方向メディアとして注目されています。

    SNSを使った多角的な採用活動

    企業側が応募者についての情報収集を行ない、また、採用情報発信、質疑応答などでSNSを利用するといった広義の意味で使われます。世界的には、2010年の時点ですでに7割を超える企業がソーシャルリクルーティングを利用しており、国内でも着実な浸透が見られます。

    実名によるSNSの利用が遅れた日本では、2012年頃からソーシャルリクルーティングが知られるようになってきました。しかし、実際にソーシャルリクルーティングのみで採用を行なっている企業は少なく、応募者の思想や仕事に対する考え方などを知るための補助的な役割とされています。それでも人事担当者の34%が、SNSから得た情報によって採用候補から外した経験があると回答しており、採用に大きな影響を与えていることには間違いありません。

    ソーシャルリクルーティングで行なわれていること

    先にもあったようにソーシャルリクルーティングでは、Facebook、ブログなどのSNSを通じて人間性や志向をチェックします。現在では、50%以上の企業が応募者のソーシャルメディアを閲覧しており、そのうち約1割が不採用を決める参考にしていると答えています。 採用活動との親和性が高いと思われるのは、Facebookです。企業の多くがFacebookページを保有している関係もあり、就活者の情報を得る際にも利用されています。 他にも企業側のメディアとして利用されているものに、Twitter、ブログ、Ustream、LinkedInなどが挙げられています。

    ソーシャルリクルーティングの必要性とメリット

    個人活動を知る

    ソーシャルリクルーティングは、面接の場だけでは得られない個人的な資質に関する情報を、SNSを通じて入手することを可能にします。ソーシャルリクルーティングでは比較的短時間で判断を下す必要がある書類選考や面接にプラスして、より内面性を見抜きやすい長期的な観察が可能となります。限られた時間や空間以上に、多角的に人材を見分ける手がかりを得られるでしょう。交友関係、投稿の文面により人物像をより鮮明にし、面接テクニックではカバーしきれない日常を判断材料にすることができます。

    ミスマッチの防止

    ソーシャルリクルーティングの活用で、ミスマッチ防止につなげることが期待できます。従来型の採用方法では、“ミスマッチで離職者が出る”、“期待していたパフォーマンスが得られない”など、採用後に問題が発生する事が多くありました。実際に、厚生労働省の新規学卒就職者の在職期間別離職率の推移によれば、新卒社員うち3人に1人が3年以内に会社を辞めている。個人の資質や適応性を読み切れないところから生じる問題に悩んでいた企業は多いでしょう。 ソーシャルリクルーティングは仕事や社会に対して抱いている思想を読み解くツールとなるため、表面上の面接テクニックに惑わされず人となりを直視できます。

    遠かった企業との距離感を縮める

    ソーシャルリクルーティングでは、双方向コミュニケーションの機会を持つことができるため、企業との距離感が縮まります。就活者側からの視点で考えると、これまでは応募企業側が発表する公の情報以外での判断材料は乏しいものでした。そのため、入社後に違和感を覚えるケースも多かったようです。しかし、facebook、twitter、昨今ではinstagramで採用活動専用のアカウントを作り、就職活動をする学生にアプローチする企業が増えています。実際にSNSを通して、内定式の様子や、打ち合わせの様子を伝えることで就活社が会社の雰囲気を知ることができる工夫がされています。また、在籍している人間の生の声を聞くことも可能です。Web上に設けられた質疑応答の場も、企業風土を理解していく上で有効に機能します。採用ミスマッチの防止にもつながることが期待できるでしょう。

    採用候補の拡大化

    ソーシャルリクルーティングによって新卒などの求職活動中の人材の他、潜在する広い転職候補者にもアプローチが可能です。求職サイトを積極的に閲覧する層だけではなく、表面的には転職の意志を示していない人材の掘り起しも行ないます。情報の拡散力が高いSNSを通じ、企業の採用活動、期待する人材像などについて広く情報提供ができれば、チャンスがそれだけ増えていきます。他企業に在職中の優秀な人材に対しても、影響を与える可能性が高まります。また、採用活動専用のアカウントをフォローしてくれる人材をタレントプールしておくことで、将来人材不足になった際のミスマッチも防止することができます。

    内面性の見極めが実現

    ソーシャルリクルーティングでは比較的短時間で判断を下す必要がある書類選考や面接にプラスして、より内面性を見抜きやすい長期的な観察が可能となります。限られた時間や空間以上に、多角的に人材を見分ける手がかりを得られるでしょう。交友関係、投稿の文面により人物像をより鮮明にし、面接テクニックではカバーしきれない日常を判断材料にすることができます。

    ソーシャルリクルーティングの具体的事例

    アイティメディア株式会社:日本におけるソーシャルリクルーティングの草分け

    アイティメディア株式会社は、自社の事業戦略の転換に伴い、2011年からの新卒採用をソーシャルリクルーティングのみで行なっています。Twitter内で「就活」「IT」「WEB」などのキーワードから学生のアカウントリストを作成し、投稿の継続的なウォッチングからリプライ、フォローを行なったと言います。この手法からのエントリーは263名。同社の事業内容に興味を持ち、企業理解度が高い学生が多く応募しました。ソーシャルリクルーティングについては、効率の良い採用活動と評価しています。

    スターバックス:ソーシャルメディアを徹底活用

    世界的ソーシャルリクルーティングのお手本とされるスターバックスは、「Starbucks Partners」のネーミングで採用専門Facebookページを開設しています。地域を指定して募集中の職種を検索できるアプリを提供し、応募者が素早く情報を入手できるシステムが構築されています。スターバックスで働く人のストーリーを動画で公開し、同社で働く意欲が高められます。同様にTwitterでも採用専門のアカウントを取得し、ハッシュタグを使ってストーリーをシェアしながら、採用情報を提供しています。その他、YouTube、携帯アプリなども活用し、総合的なソーシャルリクルーティングが展開されています。スタッフをパートナーと呼称するスターバックスでは、スターバックスのファンがそのまま従業員として働く例が多いのも同社の大きな特徴です。

    まとめ

    ・ソーシャルリクルーティングは、ソーシャルネットワークサービス(SNS)を活用した採用活動全般を指す ・採用の現場で能力・マッチングなど目に見えづらい情報を多角的に収集できる ・企業と応募者が双方向でやり取りができ距離が縮まる ・日本ではコアの採用活動の補助的なツールとしての利用が多い スマートフォン利用者の92%がSNSを利用している現代、採用に際しても無視はできません。ソーシャルリクルーティングの活用は、企業が求める人材へのアプローチの幅を広げます。 “双方向ツール”としての利点を読み解き、有効に活用していきたいものです。

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