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2017年5月25日(木)更新

ダイレクトリクルーティング

優秀な人材の獲得が期待できる「ダイレクトリクルーティング」とは?従来の採用手法と異なり「攻めの採用」と言われるダイレクトリクルーティングについて解説します。

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目次

    「ダイレクトリクルーティング」とは何か?

    ダイレクトリクルーティングとは、「企業による積極的(主体的)な人材採用」を指します。

    日本では人材データベースの企業利用(普及)と共に広まった言葉であることから、ダイレクトリクルーティングをデータベースを用いた採用活動と狭義で捉えられているケースがありますが、本来的には、これまで主たる採用手法として用いられてきた「求人広告への掲載」や「人材紹介」など、自社以外の第三者に採用母集団の形成を依頼(アウトソース)し、応募があった際にスクリーニングするだけの「待ちの採用」手法ではなく、経営者、人事担当者を始め、組織の従事者が自ら主体的に自社にフィットする人材を見つけ採用する、「攻めの採用」を指します。

    従来の採用手法(守りの採用)との違い

    概念上の差異は先に述べましたが、図示したものが上記になります。

    図でも明らかですが、従来の採用手法と比べた際の最も大きな違いとしては、採用母集団(候補者のプール)のオーナーシップを誰が持つかという点です。

    具体的には、「守りの採用」と言われる求人広告や人材紹介会社を用いた手法では、仲介会社や求人広告媒体の運営会社がオーナーシップを持つことになります。

    もちろん、自社が優れた魅力を有し、求人情報にも求職者の目を惹くものであれば応募を期待することはできるものの、「実際に何件の応募を得ることが出来るか」を自社でコントロールすることは困難です。

    一方で攻めの採用と呼ばれるダイレクトリクルーティングでは、基本的に自ら求職者へのアプローチ手段を選定し、自らで動くことになりますので、開始直後は難しいにせよ、PDCA(仮説検証)を繰り返すことで「何をどの程度行うと上手くいくか」の精度を高めていくことが可能です。

    ダイレクトリクルーティングの普及背景

    本章では、ダイレクトリクルーティングが日本で普及した背景を、「外部環境変化の加速」と「ITツールの発達」の2側面から解説していきます。

    外部環境の急速な変化

    人口減少により働き手の母数自体が減少していること、インターネットの普及や市場環境の変化によるビジネスモデルの短命化していること、売り手市場が加速し人材の流動性が高まっていることなどから、日々一刻と移り変わりゆく中で、事業戦略を推し進める上で欠かせない優秀な人材をいち早く確保する重要性が増しています。

    これまで日本においては新卒一括採用を主たる採用方針として持ち、入社後も総合職としてジョブローテーションなど時間をかけ育成していくスタイルを取っていましたが、前述のような急速に周辺環境が変わっていく中では、新卒においては「ポテンシャルや過去実績」を、中途領域においては「これまでの経験(キャリア)」を元に、素養や能力の高い人材をいかに組織に迎え入れられるかが事業成長を果たす上で肝になりつつあります。

    ITツールの発達

    現在日常的に用いられているブログサービスやFacebook、Linked in、Twitterが普及する以前は、個人を特定し、コミュニケーションを継続的に取ることは非常に難しい状況にありました。

    海外では「ミートアップ」など、積極的に社外の人材とコミュニケーションを取り仕事に反映させる習慣がありましたが、日本においては長らく会社の中で関係性を閉じているケースが多く、優秀な個人を一企業が見つけてくる事は困難だったのです。

    しかし、先のようなITツールの発達により個人の情報発信障壁が下がったことはもちろん、個人間のコミュニケーション障壁も若い世代を中心に薄くなっていき、最近ではむしろ活発化している傾向にあります。

    ダイレクトリクルーティングサービス普及年表

    スカウト機能を持つ転職サイトをリリース時系列順に並べると上図のようになります。

    いずれもリーマンショック以降に誕生しており、スカウトを用いた採用と特に親和性の高い中途領域ではビズリーチ社の「Bizreach」とリクルート社(リクルートキャリア社)のリクナビNEXTプロジェクト(通称:Nプロ)が先駆けとなり最近ではTechStarsやLiBz Careerのように職業や属性毎に特化した形で細分化が進んでいる点や、より主眼が求職者に置かれた「転職ドラフト」のようなオークション形式のサービスがリリースされるなど多岐化が進んでいます。

    また、新卒領域でも中途領域より2年程遅れ、irootsやOfferBox社を皮切りにスカウト型の新卒採用サービスが誕生しているほか、新卒採用領域では「ダイレクトリクルーティング」の文脈以外にも、通常求人を掲載し学生が応募することと逆の、学生が掲載(DB上にいる場合も含む)されていて、企業が声をかけるとの意で「逆求人」と称されたサービスも誕生しています。

    ダイレクトリクルーティングのメリット

    ここまで、ダイレクトリクルーティングの背景について述べてきましたが、本章では具体的にどういった点が従来のサービスと異なるのか、ダイレクトリクルーティングを行う事のメリットについてご説明します。

    使い込んだ場合、人材紹介や求人広告を出すよりも安価に抑えられる

    上図はおおよその金額感をまとめたものになり、前金はサービス利用開始前に生じるもの、成功報酬金は採用決定時に生じる料金を示しています。

    スカウト型サービスは利用にコストが生じる点は求人広告掲載と同様ですが、求人広告と異なり自身の手を動かさなければ殆ど採用は見込めませんので、利用する際には一定程度のコミットメントを見越して行う事が大切です。

    ただ、逆にスカウトサービスを使いこなし複数名採用を行う事が出来れば、採用単価は他2手法と比較し抑えることが可能となります。

    転職市場に出てこない、転職潜在層にアプローチできる

    スカウト型の転職(就活)サイトやソーシャルメディアを介したダイレクトリクルーティングの強みは、転職潜在層とコンタクトを取れる点にあります。

    「現職で漠然と悩んでいる」「今すぐではないが、良い機会があれば転職を考えたい」「将来的にキャリアを考え他社も含め検討したい」といった、現職である程度活躍をしていて今すぐに転職を想定していない様なビジネスパーソンや、インターン等を経て幾つか企業の内定を得ている学生などは、一般的な転職・就職サイトに登録し動いたり、人材紹介会社を利用してまで急いで会社を見つけようとは考えていません。

    しかし、スカウト型の転職サイト(就活サイト)であれば、「いい機会があるかもしれないから、とりあえず登録しておこう」といった心理が働きやすく、通常出会えない人材に出会える可能性があり、自社の魅力を伝え採用に至ったということも珍しくありません。

    また、ソーシャルメディアを介し繋がっておけば、普段の投稿内容や定期的なコミュニケーションにより転職の温度感を継続的にみることができるので、転職意向が高まった際に声をかけてもらい易くなる他、他社より先んじてアプローチをすることも可能となります。

    その際、自ら候補者へ自社の魅力を語ることが出来ますので、求人サイト上に公開されている求人票や、人材紹介会社の担当者を介した会社説明と比べ、より候補者の悩みに沿った向き合い方、魅力の伝え方が出来る点も大きなメリットとなります。

    人材紹介会社に紹介されにくい人材を見つけることが出来る(中小企業において顕著)

    人材紹介会社は、収益が採用決定時の理論年収×成功報酬フィー(%)で決まるビジネスになるため、年収帯の高い求人を率先して決定するように動きます。

    つまり、求職者に対し提示される求人も自ずと人材紹介会社が保有している中で高年収帯のものが中心となります。そのため、年収の低い求人案件に対して候補者推薦を受ける事が難しく、仮に受けられたとしても候補者が複数内定を獲得した場合には同じく年収帯の高い求人に積極的なクロージングをされるケースが多く、年収の引き上げが難しい企業(特に中小企業)の採用においては苦戦を強いられます。

    その点、ダイレクトリクルーティング手法の中でも、求職者データベースに対し企業が直接スカウトを打てるサービスを用いることで、人材紹介会社が普段推薦してこない人材層を自ら見つける事が可能になります。

    人材紹介会社も自社のみで求職者を抱え込めているケースは稀であり、多くは求職者データベースを複数並行利用していますので、こうしたサービスを用いることで「人材紹介会社が見ているものと同じ求職者データベースを見られる」という点は、採用機会の最大化の観点ではメリットとなります。

    採用力を高める事ができる(採用における地力がつく)

    ダイレクトリクルーティング・攻めの採用の長期的な効能として、採用力(地力)が付いていく事が挙げられます。

    従来の「守りの採用」と呼ばれる、採用活動を人材紹介会社や求人広告媒体にアウトソースした場合、結果が良かった場合でも悪かった場合でも、最終的になぜ採用に成功したのか、なぜ採用に失敗したのかを振り返る事が出来ず、自社内に採用の知見を貯めることが出来ません。

    知見を貯めることが出来なければ、いつになっても第三者組織への依存から抜け出すことが出来ず、なすがままとなり、採用の成功確率を上げることも、採用コストを削減していくことも困難でしょう。

    また、ダイレクトリクルーティングをしていればよいのか?といえば、それもNoです。

    なぜなら、採用自体が一種のマーケティングであるため、(量が質に転換する側面はある前提で)効率化・効果改善をはかるためにはPDCAサイクルを正しく回し、要因分析を踏まえ日々日々のアクションを最適化していくことが重要となります。

    「ダイレクトリクルーティングサービスが良いというからとりあえずやってみたけどダメだった」とならないようご注意ください。

    ダイレクトリクルーティングのデメリット

    前章ではダイレクトリクルーティングのメリットについて記載しましたが、決して魔法の杖でないことは触れた通りです。本章ではダイレクトリクルーティングを行うデメリット(注意点)について解説いたします。

    採用業務の負荷が従来より増える

    これまで述べてきた通り、ダイレクトリクルーティングはマーケティング活動になるため、従来の採用手法と比べ、考え手を動かす範囲が広くなります。

    具体的にスカウト型サイトを用いた場合と人材紹介会社を用いた場合の負荷について採用プロセス毎に整理しました。(上図)

    紹介会社を利用した場合はオレンジ塗が不要になります。 特に人材紹介会社が強く、初めてダイレクトリクルーティングを行う企業で苦戦するのが、「送信対象者の見極め」「魅力的なスカウト文章」と、「意向上げ・グリップ」の3点で、各論になるため本記事では細かく触れませんが、「良い人を採用しようと思ったら本気でやる他ない」ことは抑えておいたほうが良いでしょう。

    一朝一夕では成果を出しにくい

    ダイレクトリクルーティングは自社の採用力が成果に直結するため、従来紹介会社や求人広告一辺倒であった企業であるほど、その道程は険しいです。

    例をひとつあげると、スカウト後の面接方法については、場合によっては人事部に限らず全社的に新たな考え方を普及させる必要があります。

    なぜならば、スカウトやソーシャル上での声掛け、いずれの場合であっても連絡を送った際、相手は基本的に「自社の事をあまり良く知らない」「転職意向も自社に対する意向も低い」ですから、この点を踏まえて対応することが重要なのです。

    上図に示した通りですが、企業側からの主体的な声掛けは、裏返せば現段階では比較的受動的な求職者を相手にしているケースが中心になります。

    この時よくあるケースが、「会った途端に求職者を見定める質問や、姿勢で話をしてしまう」ということです。

    従来の採用手法であれば問題になりにくかった点ですが、ダイレクトリクルーティングにおいては、初回からそうした「見定める」態度を取ってしまうと、その瞬間自社への意向が完全に途絶え、折角声を掛けて出会えたにも関わらず、選考の土台に乗らないまま終了となります。

    そしてこれは人事担当者のみの問題ではなく、採用選考官も大きく関わる問題であるため、ダイレクトリクルーティングを推進する際には多くの関係者を巻き込む必要があるのです。

    ダイレクトリクルーティングに成功している会社はこの点について、カジュアルにお互いの目線をすり合わせる「面談」を面接の前に取り入れるなど、これまでの採用の在り方をひとつずつ見直しながら行っています。

    ダイレクトリクルーティング実施時のポイント

    ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットをご理解頂いたところで、実際に「ダイレクトリクルーティングを行おう」とお考えの際に見逃してはいけない、大事なポイントをいくつかご説明いたします。

    経営陣など上層部を巻き込む

    これまでご説明してきた通り、従来の守りの採用手法と異なり、元々自社への転職意向が低い人材を「口説いて」いく採用方法になりますので、自社の魅力や今後の展望を熱意を持って話せる人物を巻き込む事が大変重要で、これを体現出来るのは社長を始めとする経営陣に他なりません。

    ダイレクトリクルーティングで採用成功をしている会社の中には、スカウトを社長や経営に近い人物の名前で送付している他、良い人材の場合には初回接点である「面談」の場に最初から出てくることも珍しくありません。

    母集団形成時、要件を狭めすぎず、MUST要件は控えめにする

    スカウト型の転職サービスやソーシャルメディア上に掲載されている情報は非常に限定的です。特に転職サービスについては転職意向が低い状態で登録をしているため、職務経歴書の中身が薄く「レジュメだけ見てもよくわからない」といったケースは往々にしてよくあります。

    こうした際に、最初から「◯◯という言葉、経験が書いていないレジュメは一切ダメである」とすると、途端にターゲットが少なくなってしまい、「実際会ってみたら期待するキャリアだった」という機会を損失する可能性を秘めています。

    また、ダイレクトリクルーティングに限らず、「こうあってほしい」という望みは挙げればキリがないほど挙がるもので、それらを全て採用要件に詰め込んだ場合、世の中で数人しかいないようなオーバースペックな人物像になることもよく見られますので、あわせてご注意ください。

    楽をして優秀な人材を採用しようと思わない

    採用手法として従来のものと異なる部分が多いため、特に最初の頃は試行錯誤が続き作業工数がかかることが想定されます。

    前述の通り、ダイレクトリクルーティングを「手軽に優秀な人材が獲得できる採用手法」という考えで行ってしまうと、確実に途中から機能しなくなり、「ダイレクトリクルーティングはやっぱりダメだった」と結論づけがなされることになります。

    ここまで記載してきた点を踏まえ、採用力を高めていく観点を持ち中長期で考え推進をしていきましょう。

    専従者を置く

    初めてダイレクトリクルーティングにチャレンジしようとした際、利用するツールの選定や候補者とのコミュニケーション方法の設計、実際の運用方法など覚える事が多々あるため、一定時間以上コミットメント出来る専従者を立て、学習とPDCAサイクルを回せる状態を作ることで組織内に知見が溜まっていきます。

    採用情報を一元管理する

    ダイレクトリクルーティングに代表されるような「攻めの採用」を行う場合、候補者となる方は現職で既に活躍をしていて、転職をすぐに考えていないケースが殆どですので、いきなり口説きに入るのではなく、定期的にコンタクトを取りつつ、近況を探り、状況に応じたコミュニケーションが重要です。

    また、後述するダイレクトリクルーティングサービスは、各社が独自にマーケティング活動を行い求職者をデータベースに集めているため、求職者の質や属性もサービスにより様々です。

    こうした背景から、「少し前に声をかけた人を忘れない」ためや、「どの経路から声をかけた候補者の質が高いか(=どのサービスを使い続けるべきか)」を判断するために、採用情報を一元管理しておき、候補者の転職に対しての温度感や、最終連絡日を把握したり、データを取り出して効率の良い媒体やデータベースを使い込んでいく事が、採用力をつけていく上で非常に重要となります。

    こうした、「採用プロセスの見える化」及び「採用の効率化・最適化」を行うツールとして、採用管理システムが注目されています。

    人事向けニュースサイト「BizHint HR」編集部では、独自調査を行い、国内で提供されている採用管理システムの比較一覧を作成しましたので、ダイレクトリクルーティングサービスと合わせご参考ください。

    ダイレクトリクルーティングサービス比較 -中途-

    本章では、具体的な中途採用におけるダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

    Bizerach(ビズリーチ)

    ポイント

    • 入会時審査が行われる会員制の転職サービス
    • 会員の中心層は30-40代の年収1,000万円前後のビジネスパーソンが多い
    • 専任のサポーターが付くため、初めてダイレクトリクルーティングを行う場合でも安心

    詳細

    「即戦力人材のための転職サイト」というキャッチコピーの転職サイト「Bizreach」は、株式会社ビズリーチが2009年から運営しているサービスで、ダイレクトリクルーティングの先駆けになります。

    2016年12月現在、31万人が登録していますので、30代~の即戦力人材の採用を考えられている場合にはおすすめです。

    逆に20代~30歳までの若手層獲得をお考えの場合には、会員審査の段階で弾かれる事もあり対象数が少ないため、他サービスが良いでしょう。

    CareerTrek(キャリアトレック)

    ポイント

    • 若手優秀層に特化した転職サービス
    • 成功報酬単価は一律70万円で、採用するほどお得になる
    • 専任コンサルタントによるフォローあり

    詳細

    「若手優秀層の採用ならキャリアトレック」という名の通り、大学・大学院卒登録者の39%(2016年11月時点)がMARCH以上の大学出身ということで、非常に良質なデータベースを有しています。

    また、登録者に占める35歳以下の割合も80%(2016年11月時点)と、20代~30代前半の第二新卒採用を考えられている場合にはマッチすると考えられます。

    DODA Recruiters(デューダ リクルーターズ)

    ポイント

    • 大手転職サイト「DODA」が開始したダイレクトリクルーティングサービス
    • 「DODA」登録者のうち、企業からのスカウト受信を許可している求職者が対象
    • データベースは110万人と、ダイレクトリクルーティングサービスとして公開されている中では最大級

    詳細

    国内最大級の転職サイト「DODA」を有する株式会社インテリジェンス社が2016年から開始したダイレクトリクルーティングサービスで、「DODA」に登録し、スカウト受信許可をしている求職者に対しスカウトを送信することが出来ます。

    また、大手転職サイトということもあり今後も安定的な求職者獲得が見込まれるほか、企業自身の採用力強化に役立つ「リクルーター・アカデミー」が年間100講座無料で提供される予定もあり、採用ブランディングや面接力向上など、オフラインのサポートも充実しています。

    MIIDAS(ミーダス)

    ポイント

    • 求職者に対し「市場価値からキャリアを見出すアプリ」という訴求でサービスを実施
    • 市場価値(キャリア意識)の強い求職者が10万人(2016年9月時点)登録
    • インテリジェンス社におけるダイレクトリクルーティングの先駆け

    詳細

    インテリジェンス社が初めて出したダイレクトリクルーティングサービスで、キャリア意識の高い求職者層をターゲットとした転職サービスになります。

    人材検索・オファーを自動化しているため、通常ダイレクトリクルーティングで特に工数のかかるこの点の負担が軽減されます。「まずは手軽に、優秀層と出会ってみたい」という場合に親和性が高いサービスです。

    リクナビNEXTプロジェクト

    ポイント

    • 国内最大手人材会社「リクルートキャリア」社が有する転職サイト
    • スカウト対象となる会員数は244万人(2015年12月末時点)
    • 成功報酬契約が基本

    詳細

    リクルート社(リクルートキャリア社)が運営する「リクナビNEXT」の会員にスカウトが送れるサービスです。

    スカウト対象となる求職者の条件はインテリジェンス社の「DODA Recruiters」同様で、費用についても着手金は若干生じるものの、基本的には成功報酬型になるため、「お金は払ったが採用できなかった」というリスクは低いのが特徴です。

    Wantedly(ウォンテッドリー)

    ポイント

    • ビジネスSNS「Wantedly」の登録者に対してスカウトを行えるサービス
    • 40万人が対象となり、職種ではエンジン・デザイナーが割合として多い
    • 年齢のメインボリュームは20-29歳(47%)で、次いで30-39歳(35%)

    詳細

    ウォンテッドリー株式会社が保有するビジネスSNS「Wantedly」上の登録者にスカウトを送る事の出来るサービスで、Wantedly自体の利用料(月額制)に加え、スカウト利用オプション(月額制)を購入することで利用可能になります。

    若手~中堅のエンジニア・デザイナーが多く、スカウト返信率も平均20%と高く、対象層の採用を目指す場合にはおすすめのサービスです。 また、Wantedlyは新卒・インターン採用にも利用可能です。

    TalentBase(タレントベース)

    ポイント

    • 複数のWEB上のデータを組み合わせ、従来可視化が難しかった思考性を含め分析
    • 分析対象は運営するアトラエ社の別サービス「JobShare」で友人データ取得を許可しているユーザー
    • サービスの使い方は潜在層を発掘することでの母集団形成を促進することができる

    詳細

    「Green」や「JobShare」をはじめ転職サービスを複数運営するアトラエ社からリリースされたサービスで、FacebookやTwitterをはじめ、LinkedIn、GitHub、Qiitaの計5サイトからユーザーの特性を分析しレジュメ上には現れない訂正情報を可視化し、採用母集団の最大化に寄与するサービスとなります。

    Green(グリーン)

    ポイント

    • 同サービスによる採用成功企業の9割がIT/WEB業界企業
    • 成功報酬契約(地域により価格差あり)
    • 会いたい(スカウト)機能経由の返信率は40-50%

    詳細

    TalentBase同様、アトラエ社が運営する転職サービス「Green」は、IT/WEB業界の企業利用が中心です。

    「会いたい」機能の平均返信率は40-50%と、その他ダイレクトリクルーティングサービスと比較しても突出している点は大きな特徴です。

    また、成功報酬契約ながら決定時のフィーは年収に関わらず上限90万円(地域により異なる)と、非常に安価な点も見逃せません。

    Switch.(スイッチ)

    ポイント

    • 登録者の60%が首都圏在住のWEB業界在住者
    • 成功報酬契約のみ
    • スカウト送信が手軽に可能

    詳細

    ネットマーケティング社が運営する転職サービス「Switch.」は、Facebookを用いてサービスを行っているため、ユーザーがスカウトを受信した際はFacebook上にも通知が行く設計で、転職潜在層へのアプローチと、リーチを期待することができます。

    同社は恋活アプリ「Omiai」も運営していますが、恋活・婚活サービス特有の「双方いいね」による情報開示など、別サービスの知見を活かした独特の機能を転職サービスに盛り込んでいるため、他のダイレクトリクルーティングと比べ少し特殊な形式になっています。

    LinkedIn(リンクトイン)

    ポイント

    • ビジネスSNSとして世界最大規模を誇るサービス
    • 日本国内でも100万人(2014年3月時点)が登録。
    • SNSの特性上、人材のプロフィールが随時アップデートされる

    詳細

    世界最大のビジネスSNS「Linked in」は2011年に日本語版がリリースされ、僅か3年の間に国内登録者数100万人を突破しました。

    また、Linked inやWantedlyはビジネス用のSNSということで、ユーザーのプロフィール(キャリア)が随時アップデートされるため、潜在層に対してアプローチ出来るダイレクトリクルーティングサービスの中でも、鮮度の高い情報を元に対象を選ぶ事が可能です。

    また、Linked inでは求人広告の掲載も代理店を介さず直接行えますので、顕在層に対したアプローチも可能となります。

    Daijob.com(ダイジョブドットコム)

    ポイント

    • バイリンガル人材をはじめ、グローバル人材採用に特化した転職サイト
    • 累計4,100社(2016年時点)に利用され、141カ国累計49万人が登録
    • 登録会員のうち95%がバイリンガル人材

    詳細

    「Daijob.com」はダイジョブ・グローバルリクルーティング株式会社が運営する、外資系・グローバル企業への転職に特化した転職サービスです。

    企業管理画面が英語インターフェース対応をしている点など、企業側に対しても多様な利用シーンを想定した設計になっている点も特徴です。

    LiBz CAREER(リブズキャリア)

    ポイント

    • キャリア女性に特化した人材データベース(転職)サービス
    • 2014年にサービス開始後、1年半で会員数は3万人を突破(2015年11月時点)
    • スカウト専任チームを内製しており、ダイレクトリクルーティング導入をサポート

    詳細

    株式会社リブの運営する、キャリア女性特化型のダイレクトリクルーティングサービス。

    「キャリア女性」の定義として、”国内海外の有名大学卒や過去最高年収400万円以上”などが挙げられています。

    ビズリーチ同様、専任の担当者が付きスカウト送信などをサポートする体制が整っているため、ダイレクトリクルーティングを初めて行う場合でも安心です。

    ダイレクトリクルーティングサービス比較 -新卒-

    中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスに続き、新卒向けのサービスもご紹介します。

    OfferBox(オファーボックス)

    ポイント

    • 国内最大規模の新卒採用対象ダイレクトリクルーティングサービス
    • 成功報酬契約のため、決定が生じなかった場合金額負担なしで導入し易い
    • 人工知能による検索アシスト機能があり、負担を軽減しつつ気になる学生を探せる

    詳細

    「待っていても会えない学生との出会い」を企業向けキャッチコピーに株式会社i-plug社が運営する新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスです。

    従来新卒採用市場は特に、求人サイトが学生へのメインリーチ手段で「大量に来る応募を大量に捌く」風潮でしたが、OfferBoxやirootsの誕生により優秀な学生や理系学生など、専門性の高い学生へピンポイントでアプローチする手段が生まれました。

    成功報酬型のため導入時金銭的なコストも抑えられますので、利用障壁が低い点も特徴です。

    ニクリーチ

    ポイント

    • 5万名の学生が登録
    • ランチやディナーを接点に優秀な学生と出会えるダイレクトリクルーティングサービス
    • スカウト時点で自社に意欲が低い場合でも「お肉」で接点を持つ事ができる

    詳細

    ニクリーチは中途採用領域で「Bizreach(ビズリーチ)」や「CareerTrek(キャリアトレック)」を運営する株式会社ビズリーチが新卒向けに開始したサービスです。

    元々は2015年卒の自社採用目的に作られたものの学生から好評だったことから、2016年採用以降、自社外の企業でも利用できるよう、オープンにしたもの。

    その他のダイレクトリクルーティングサービスとの差異は、「就活生にお肉(或いはそれに準じるご飯)を奢る形で接点を持つ」というもので、食事の場を通じフランクに話す事が出来ます。

    メリットとしては自社に興味のない学生でも気軽に会う機会を作りやすい点ですが、デメリットは逆に、企業側に学生を口説く・魅力を伝える力が弱いと、「就職先としての興味」を惹くことが難しい点になります。

    iroots(アイルーツ)

    ポイント

    • 国内初の新卒向けダイレクトリクルーティングサービス(2011年)
    • 変革人材(周囲を変革できる要素をもつ人材)の割合が他新卒採用手法と比較し2倍
    • 登録学生の7割以上がMARCH以上

    詳細

    2011年に株式会社SOOL社が立ち上げた日本初の新卒採用向けダイレクトリクルーティングで、2014年にエン・ジャパン社が買収を行い、現在はエン・ジャパン社の完全子会社「INNOBASE社」が運営しています。

    OfferBox同様優秀な学生を古くから集めているサービスで、MARCH以上の割合も7割を超えていますが、料金体系が異なり、OfferBoxが採用決定時の成功報酬であるのに対し、irootsはデーターベース利用料となります。

    JOBRASS新卒(ジョブラス新卒)

    ポイント

    • 累計会員数40万人(2012年~2016年現在)を有する新卒採用サービス
    • 学生の記入項目が多く、あらゆる形でセグメントを切ることが可能”

    詳細

    株式会社アイデムが運営する「JOBRASS新卒」は2012年から相互マッチングサービス(逆求人・ダイレクトリクルーティングサービス)として開始しました。

    一般的に新卒サービスは3年次以降からの登録に限定されますが、同サービスは1年次から利用可能となっている他、学生側の記入事項が多岐に渡っているため、検索時はあらゆる観点から学生の情報を見てスカウト対象を選ぶことが可能です。

    サービス比較総括

    以上が、中途・新卒採用領域における主要なダイレクトリクルーティングサービスとなります。海外を見渡すと企業による直接採用はトレンドではなくスタンダードになっていますので、今後日本でも益々ダイレクトリクルーティングサービスが増えていく事が予想されます。

    まとめ

    • ダイレクトリクルーティングは海外では既にスタンダードだが、近年、時代の流れ、ITツール革新の影響もあり、国内にも急速に普及中
    • 他採用手法と比べメリットも多いが、生半可な使い方では効果が出にくいため、導入に際してはよく検討することが重要
    • サービスによっては利用サポートを伴走体制にしているので、最初はそうしたサービスを使うと導入障壁を軽減可能

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