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ダイレクトリクルーティング

2020年4月28日(火)更新

従来の採用手法と異なり「攻めの採用」と言われるダイレクトリクルーティング。労働人口の減少や現在の売り手市場の加速化といった外部環境の変化に加え、SNSをはじめとしたITツールの発達により、日本でも普及が進んでいます。本記事ではダイレクトリクルーティングの意味やメリット・デメリット、実施時のポイントを押さえつつ、中途・新卒別のダイレクトリクルーティングサービス会社もご紹介いたします。

目次

「ダイレクトリクルーティング」とは

ダイレクトリクルーティングとは、「企業による積極的(主体的)な人材採用」を指します。

日本では人材データベースの企業利用(普及)と共に広まった言葉であることから、ダイレクトリクルーティングをデータベースを用いた採用活動と狭義で捉えられているケースがあります。

しかし本来的には、これまで主たる採用手法として用いられてきた「求人広告への掲載」や「人材紹介」といった、自社以外の第三者に採用母集団の形成を依頼(アウトソース)し、応募があった際にスクリーニングするだけの「待ちの採用」手法ではなく、経営者、人事担当者を始め、組織の従事者が自ら主体的に自社にフィットする人材を見つけ採用する、「攻めの採用」を指します。

従来の採用手法(守りの採用)との違い

概念上の差異は先に述べましたが、図示したものが上記になります。

図でも明らかですが、従来の採用手法と比べた際の最も大きな違いとしては、採用母集団(候補者のプール)のオーナーシップを誰が持つかという点です。

具体的には、「守りの採用」と言われる求人広告や人材紹介会社を用いた手法では、仲介会社や求人広告媒体の運営会社がオーナーシップを持つことになります。

もちろん、自社が優れた魅力を有し、求人情報も求職者の目を惹くものであれば応募を期待することはできるものの、「実際に何件の応募を得ることが出来るか」を自社でコントロールすることは困難です。

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