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2017年7月28日(金)更新

出向

近年、大企業を中心に、従来からある「出向制度」を、人材育成や企業のイノベーションに活用する企業が急速に増えてきました。ここでは、出向とは何か、どんなメリットがあるのかを解説していきます。

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出向とは?

一般的に、「出向」とは、 労働者が雇用先企業(出向元)との雇用契約を維持したまま、別の企業(出向先)に異動し、出向先の指揮命令下において勤務するという雇用形態 をいいます。同じ会社内で行われる「配転」とは異なる、より大きな人事異動です。

しかし、「出向」という用語の定義については、労働基準法などの法律では明確な規定がされていないため、事前に就業規則や社内規程を作成し、具体的な出向の手続き、出向してからの具体的内容等を決めておく必要があります。

【関連】「就業規則とは?」

出向を行う目的 

出向は、労働者派遣や労働者供給にとてもよく似た人事制度です。しかし、労働者供給事業を事業として行うことは、職業安定法第44条で禁止されています。

このため、出向を行う際は労働者供給事業として行っていると判断されないように、経営・技術指導、雇用機会の確保、職業能力開発、グループ企業内の人事異動など、 明確な目的を持って実施することが必要 です。

人材援助

優秀な人材を子会社、関連会社などに出向させ、出向先の技術や経営戦略の指導などの教育を目的として行われます。

人材育成

出向元企業では経験できない地位や職務を経験させ、当該従業員の職業能力を開発するために行う出向です。出向社員自身の技術習得や能力開発など、キャリア形成の一貫として行われます。

【関連】人材育成とは?目的と実施方法について / BizHint HR

雇用調整

自社での雇用が難しい場合に、解雇を回避する目的で実施したり、自社での管理ポストが不足している場合に、関連会社で役職に登用したりするなど、雇用機会の確保を目的として行います。

人材交流

グループ企業や、取引の多い企業同士が、人事交流や職場環境の活性化、取引の円滑化などを目的に行います。

出向のメリット

様々な目的で行われる「出向」ですが、出向にはメリットとデメリットが存在します。

出向元のメリット

出向をさせると、出向元には多くのメリットが生まれます。 まずは人件費に関する部分です。 出向協定の取り決めにもよりますが、出向中の給与の一部は出向先が負担する場合が多く、人件費の節約になります。

さらに、取引の多い企業への出向の場合には、出向社員を現場に送り込むことで相手先企業の実態を知ることができます。取引先企業の経営状況が悪くなると自社の収益にも影響を及ぼします。そこで出向社員を通じて、日々の実状を知っておくことで未然に施策を講じることができます。

もちろん、出向から復帰した社員が持ち帰る技術や経験も、出向元にとってはとても魅力的です。

出向先のメリット

出向先にもメリットはあります。出向してくる社員からは、足りないリソースを補うことができます。また、異なる経験、スキルを有する人材を受け入れることでイノベーション創出の可能性が生まれます。

さらに、自社にはいない、能力の高い人材を手に入れることができるため、自社の従業員のポテンシャルを高めることにもつながります。

出向社員のメリット

大企業になればなるほど組織の中で部署が細分化されており、部署ごとに業務を担当するため視野が狭くなりがちですが、小規模企業へ出向することで、企業全体像を把握できるようになり、視野を広げることができます。 規模が小さくなるほど、経営者との距離も近くなるため、話し合う機会も増え、マネジメントを学び成長することができます。

また、人材援助のための出向の場合には、出向元では経験のできなかった管理職を経験できる場合もあります。業界によっては、出世のための儀式となっている場合もあります。出世をする前に、一旦外に出し、復帰した時に昇格するパターンがあります。

出向のデメリット

このように、出向はいいこと尽くしにも見えますが、もちろんデメリットもあります。

出向元のデメリット

出向を実施するためには、就業規則を整備する必要があります。民法625条では、出向には労働者の同意が必要とされており、同意を得るためにも、出向命令権を根拠づける出向の根拠規定及び出向者の利益に配慮した詳細な規定が必要になります。

出向は、前向きな出向の場合だけではなく、配転命令権と同様に、出向命令権の行使が権利の乱用とされ無効になった裁判も多くあります。トラブルにならないよう、社会保険労務士などの専門家に意見を求め、慎重に準備を進める必要があります。

出向先のデメリット

出向先のデメリットもいくつかあります。まず、出向してくる社員のためにある程度のポストを用意する必要があります。給料についてもその地位に見合った金額が発生します。

また、出向社員の能力面にも問題は潜んでいます。出向元の雇用調整で出向してくる場合には、出向元で問題となっている社員の場合も少なくありません。

さらには、移籍出向(転籍)の場合には、出向期間を数年経過したのち、転職同様に籍ごと出向先に移ってくるのです。即戦力でない場合、余剰人員を抱えるリスクがあります。

出向社員のデメリット

出向に伴い、職種や業種の変化、社員数、売上規模の変化などを受け入れる必要があります。

勤務地も変わるため、場合によっては通勤時間が長くなったり、勤務時間が変更になったり、これまでの生活リズムが変わってしまうこともあります。 これまで築いてきた人間関係も一旦リセットされ、出向先での新たな人間関係を構築する必要が出てきます。

組織の制度や慣習、意思決定方法など、全く異なる方法を一から覚える必要がある中で、環境面に戸惑うことも多いのが実状です。

職種別にみた出向の持つ意味合い

出向がよく行われる職種として有名なのは公務員と銀行員です。どちらも従来から出向制度を活用していますが、その目的は様々です。

公務員 

公務員の出向は、地方公務員から国家公務員、国家公務員から地方公務員、公務員から民間企業への出向、というように公務員の垣根に関係なく行われます。

主な目的としては、若手の育成や教育、または人事交流とされています。 公務員からの民間企業への出向は、出向者にとってとても大きな経験となり得ます。

公務員の勤める役所では、主に稟議制をとっており、段階を踏んで上司の決裁をもらう必要があります。その慣習に従ってきた出向者にとって、民間企業の個人単位での裁量権はカルチャーショックを受けるという声も多くあります。

銀行員

出向が多く行われる業界として有名なのが銀行です。銀行での出向の目的は様々です。

人材育成やキャリア形成

銀行は多種多様な企業と取引を行うため、より専門的な企業経営を学ぶために民間企業に出向することで、実務経験の習得や、キャリア形成を目的として行われます。銀行側が幹部候補生を養成するために出向させるケースもあります。

経営支援や上場支援

融資先企業に出向させることもあります。融資先企業の経営が思わしくない場合、融資金を回収できなくなる恐れがあるため、財務や経理の専門家として銀行員を出向させるのです。 この場合は、財務・経理の立場から、融資先の経営を立て直したり、融資先との関係を深めたりする目的の場合もあります。

これらの出向は経営不振の企業ばかりではなく、株式上場への準備を行うために出向させることもあります。実際に上場を成功させた場合には、出向社員にとってはキャリアアップにつながるチャンスとなる出向です。

斡旋

40代~50代になっても、特別な役職についていない場合に行われることがあります。こちらはこれまでの出向と違い、いわゆる「仕事をしない高給取り」といわれる「ノンワーキングリッチ」が対象になります。出向という形で一旦外に出し、数年経過した時に、「転籍」として、銀行との雇用契約を解除されることもあります。

出向と転籍の違い

では、「転籍」と「出向」ではどのような違いがでてくるのでしょうか。 出向には、在籍出向と移籍出向の2種類がありますが、「転籍」は移籍出向に該当します。

在籍出向

在籍出向とは、出向元の社員が、出向元企業に籍を置いたまま、別の企業での勤務を命じられるものです。

出向元及び出向先と二重の労働契約を結び、出向先で業務に従事します。一定の期間出向先で勤務した後、出向元に戻ることが前提とされた、企業間の人事異動のようなものです。

移籍出向(転籍)

移籍出向(転籍)とは、社員を別の会社に籍まで異動させることをいいます。

出向元との雇用契約を解消してしまうため、以前の会社に復帰できる保証はなく、転職と同様に捉えられます。 「片道切符」の出向と揶揄されることもありますが、転籍となると、出向先企業の給与水準となるため、減棒になることも少なくありません。

出向と労働者派遣の違い

出向とよく似た雇用形態に「労働者派遣」があります。

社員が別企業で働くという意味では在籍出向と労働者派遣はよく似ているように感じられますが、在籍出向と労働者派遣では、労働契約関係や使用者権限、責任所在などが異なります。

出向の場合

在籍出向の場合も移籍出向の場合も、労働契約は少なからず出向先とも結び、指揮命令権も出向先となります。

一般的な出向期間についても、半年から1年以上の長期契約となることが多く、出向社員に対する権限や責任は、出向元と出向先の双方がそれぞれの権限の範囲内で有することになります。

また、使用者と雇用者が同一になり、時間外労働についても、出向の場合は出向先での業務命令が可能です。

労働者派遣の場合

労働者派遣の場合は、労働者派遣法に定めがあり、派遣社員は派遣元とのみ労働者派遣契約を結び、指揮命令権のみが派遣先となります。

契約期間については、短期契約の場合が多く、業務の進行状況、能力などに応じて、随時契約更新を行っていくことになります。 使用者の権限や責任に関しても、派遣の場合には派遣先は仕事上の指揮命令権は持つものの雇用契約は存在しないため、社員に対する懲戒権などはありません。

また、派遣では使用者と雇用者が異なるため、派遣元において、時間外・休日労働に関する協定の締結・届け出を行っていなければ、派遣先は時間外労働や休日労働をさせることはできません。

【関連】2015年施行、改正派遣法のポイントを徹底解説

出向と左遷の違い

出向によく似た人事異動の1つに左遷があります。ここでは、出向と左遷の違いについて解説していきます。

出向

出向はこれまで説明してきたように、様々な目的をもった人事異動の一つです。

左遷

一方、左遷は、これまでの地位よりも降格する人事異動をいいます。役職はそのままでも、本社から地方支社に異動させられる場合や、同じ社内であってもあまり仕事のない部署への異動する場合も左遷といわれます。

ただし、子会社に異動したからといって左遷、というわけでもなく、実際にこの異動が出向なのか左遷なのかは異動の時点ではわかりません。実際の雇用契約の内容や出向中の待遇によります。

よくある出向に関する間違い

出向と左遷はよく同異議と勘違いされ、マイナスイメージを持たれることがあります。 そのイメージが世間に築かれている理由の1つとして、2014年に放送された大ヒットドラマ「半沢直樹」があります。

金融業界を舞台にした人間模様を描いたこの作品では、最終回のラストシーンで主人公が出向を命じられるという結末を迎えます。最後の最後に、出向を言い渡されたこのシーンでは、「出向=敗北」というイメージが強調され、視聴者には「出向=左遷」というマイナスイメージを印象づけることになりました。

しかし、これまで説明してきたように、出向には様々な種類、目的があります。そのうちのすべてが不名誉なものなのではなく、出向先でしか学べないような技術の習得やキャリアアップにつなげることもできます。実際に、ドラマと同じようにマニラに出向し、大成功を収めている著名人もいます。

出向によって大出世したトヨタ自動車社長

トヨタ自動車株式会社の元代表取締役社長奥田碩氏は、上司との折り合いが悪く、マニラに出向することになりました。

左遷ともいえる出向でしたが、奥田氏は、現地でマルコス政権との人脈を一から築き上げ、そのコネクションを生かし、これまで誰も成し遂げることのできなかった未納金の回収に成功します。さらには、偶然マニラに出向で駐在していた豊田章一郎氏(当時トヨタ自動車工業副社長)の娘夫妻とも親しくなり、豊田氏と面会する機会を度々設け、マルコス政権への人脈や仕事の成果を伝えることに成功。見事、豊田氏に気に入られたことで、日本に帰国することになります。

その後は、出向中の功績を称えられ、豪亜部長へ昇格され、トヨタ社内での出世街道を進むことになるのです。 このように、どのような出向であっても、すべては本人のモチベーション次第なのです。

【参考】奥田イズムがトヨタを変えた / 成功に近づくための成功本紹介ブログ

出向の命令を出す際に注意すること・必要なこと

では、実際に自社で出向を人事制度として取り入れる際にはどのような準備が必要なのでしょうか。

出向命令を出す際に必要なこと

第一に、 就業規則の整備 が必要です。

出向命令を出すためには、就業規則に社外勤務をさせることがある旨を規定した上で、社外勤務協定などの労働協約であらかじめ社外勤務の定義、出向期間、出向先での地位、労働条件等において、出向者の利益に配慮した規定を設ける必要があります。 この規定を定めておくことで、包括的同意とみなされ、個別的同意がなくても出向命令を行うことができるとされています。

(新日本製鐵事件(最判平15.4.18労判847-14))。

次に、出向元と出向先の間で 出向協定を交わします

こちらも法的なガイドラインはありませんが、最高裁の判例で、「出向者の利益に配慮すること」が求められています。作成した協定に基づき、個別の労働条件や業務内容を決めます。

出向が拒否されることはあるか?

もちろん、出向を拒否されることも多々ありますが、出向については、先述したとおり、包括的同意の条件が揃っていると、都度、同意なしで出向命令を行うことができます。

ただし、移籍出向(転籍)の場合は社員の「個別的同意」が必要になります。転籍の場合は、労働契約が丸ごと転籍先に移転するため、出向と比べて従業員の身分が大きく変化します。

そのため、出向対象者個人ごとに同意を得るという手続きが必要です。 在籍出向の場合にも、具体的な同意の方法については度々争いがおきており、労働契約法14条では、「使用者に出向命令権がある場合であっても、権利の濫用である場合には無効とする」と規定されています。 実際に、就業規則中に、「会社外の業務に従事するときは休職にする旨を定める休職条項の間接的な規定があるだけでは、出向命令の根拠にならない(日東タイヤ事件(最二小判昭48.10.19労判189-53)」という判例も出ています。

労働協約や就業規則を作成する際は、 権利の乱用になりえないかという慎重な検討が必要 です。

出向中の各種保険と給与支払いに関して

社会保険や労働保険については、雇用契約先が責任を持つものです。しかし、出向の場合は両方の雇用関係が存在しますが、どちらの企業が適用すればよいのでしょうか。

各種保険などの適用元

社会保険の場合は、給与支払などの労務管理を行っている側が適用するのが基本的な考え方です。

そのため、出向元で報酬を全額支給する場合は出向元で加入し、出向先で報酬を全額支給する場合は出向先で加入することになります。 中には、出向元と出向先からそれぞれ報酬を支給する形態も存在します。 この場合には、双方の会社で加入する必要があり、「二以上事業所勤務届」を提出します。 雇用保険は主たる賃金を受けているどちらか一方で適用されます。

ただし、勤務中に発生する労働災害に関しては、賃金支払元にかかわらず、労働を提供する場である出向先の企業が責任を負うことになります。

出向元が給与を支払うことが多い理由

出向にあたり、出向元と出向先には出向契約が結ばれています。

出向先は出向に関する費用を出向元に対して支払うこととなっているため、これに賃金が含まれる形になっています。この形をとることで、出向元は在籍時と同じように給与を支給することができます。

また、健康保険や社会保険を出向元のまま維持する目的でも、出向元が給与を支払う一要因となっています。 福利厚生制度に関しても、出向規定等で別段の定めがない場合は、労務の提供に関する部分は出向先、それ以外の出向元従業員たる地位に関する部分は出向元の適用を受けます。

出向先で社員が悩む事例

実際に出向が開始された後にも、出向した社員には様々な悩みが生じます。

価値観の違いから摩擦が生じる

大企業と中小企業では、取引先、取り扱う商品の規模、個人の能力といった様々な違いがあります。

大企業のネームバリューがあってこそ、スムーズにいく取引も、無名のベンチャー企業の場合は相手にされないこともあります。そのような違いに気付かないうちには、大企業の価値観で業務を行ってしまい、うまくいかないフラストレーションが溜まる日々が続くこともあります。

大企業の細分化された部署単位での業務に慣れている場合には、中小企業の他部署の問題にも社内全員で取り組むという団結力に戸惑うという声もあります。

出向先で馴染むことができない

本社からの関連子会社に出向した社員でよく問題となる事例が、「本社は上、個会社は下」と上から目線で対応してしまうことです。そういった心理状況が行動にも影響し、出向先で浮いてしまうこともあります。

また、中高齢になってからの出向の場合には、いまさら初めての会社で自分より若い上司が指揮命令権者となることに少なからず抵抗を感じてしまうというジレンマを抱えることもあります。

出向を積極的に活用する企業例

このように、メリット、デメリットの混在する「出向」ですが、昨今、イノベーション人材の育成手法として、ベンチャー企業への出向を行う大企業が増えています。

従来のような子会社や関連会社に出向させるのではなく異業種、規模の異なる企業に出向させることで、個人の能力を最大限高める効果が期待されています。

パナソニック株式会社

パナソニック株式会社は2016年3月、自社社員を初めてベンチャー企業へ出向させました。大企業からベンチャー企業への出向という、ある意味武者修行のような出向からは3つのメリットが発見されました。

  • 「0→1の実践経験」
    パナソニックのような大企業の場合には、社内に豊富なリソースがあり、それをどう活用するか、という課題に向き合うことが主ですが、ベンチャー企業では、社内のリソースは僅かであり、業務を進めながらリソースを増やしていく力が必要とされます。 0から1を生み出す仕事を経験することで、新事業の立ち上げを任せることができる人材に成長する可能性がでてきます。

  • 「全体感」
    大企業では細分化された業務が、ベンチャー企業の場合にはすべての課題に対して全員が当事者となります。その経験は事業全体を把握する視野を身につける能力の開発につながります。

  • 「専門性」
    異業種を経験することで、その業種を深く知ることができ、自社の課題に対する新しい解決法をみつけることができるようになります。

このように、パナソニックでは、「イノベーションの創出」、「リーダー人材の育成」といった効果を期待して出向制度を積極的に活用しています。

【参考】パナソニックが挑む「出向による人材育成」 / Forbes JAPAN

株式会社スマイルズ

三菱商事株式会社の外食サービス事業ユニットに所属していた遠山正道氏が、2000年に同社初の社内ベンチャーとして、立ち上げた「株式会社スマイルズ」も、出向を活用して成功を収めている企業の1つです。

遠山氏は、自身が三菱商事から日本ケンタッキーフライドチキンに出向し、スープ専門店“Soup Stock Tokyo”を企画、創業させた経験から、「株式会社スマイルズ」でも「交換留職」という名目での出向を実施しています。「交換留職」では、一定期間、企業間で社員を入れ替えて、他社の業務を経験させます。

様々なことに挑戦したい、違う世界を見てみたいと思う社員に、他の企業で働く機会を提供し、より広い視野を持ってもらいたいという考えから生まれた人材育成制度ですが、これまでに星野リゾート、博報堂ケトル、フローレンス、直島文化村などと交換留職を実施しています。

【参考】制度・文化 / Smiles: スマイルズ

まとめ

このように、出向には多種多様な側面があります。

初めは左遷に近い出向であっても、本人のポテンシャル次第で、社外に出ることによって能力を発揮することも大いにあり得ます。

優秀な人材や、意識の高い人材がいるにもかかわらず、社内に置いておくことで将来の伸び代に限界を感じる場合には対象労働者を出向に出す、という選択肢を取り入れてみてはいかがでしょうか。

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