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2018年10月21日(日)更新

雇用形態

加速化する少子化や日本経済の低迷により、日本的経営といわれてきた正社員を定年まで雇い続ける終身雇用制度を維持することは困難となりました。そこで雇用する労働者の調整対策として契約社員や派遣社員など、様々な雇用形態の労働者が増えています。今回は各雇用形態の特徴と、雇用形態を変更する際に必要な手続きや留意点をご説明します。

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雇用形態とは

雇用形態とは、会社と労働者が雇用契約を締結する際の採用の種別のことをいいます。具体的には、正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パートタイム労働者、短時間正社員、嘱託社員などです。また、雇用契約ではなく業務の提供という観点から、業務委託や請負契約も含まれます。

雇用形態の歴史

日本特有の雇用慣行といわれる終身雇用制度が往行していた際は、正社員で採用されることが慣行となっており、高度経済成長期を大きく支えたといわれています。しかし、バブル経済が崩壊し、多くの企業は人件費の削減に頭を悩ませることになりました。そこで、解雇のリスクのない契約社員や労務の提供が必要な時間だけに限られるアルバイト、パートタイム労働者採用が増えていきます。

また、平成8年に労働者派遣法が改正され、その2年後の平成10年には派遣適用対象業務が一部を除き事実上自由化されました。これにより、正社員を採用するよりも人件費の削減ができ、かつ解雇のリスクもない派遣社員の採用が増加しました。

しかし、雇用の安定を奪われた労働者は、結婚や出産を躊躇するようになります。これが出生率の低下や年金未払いなど日本の社会保障制度を根本から揺るがす問題につながってしまいました。

現在では、出生率の低下による少子化により労働力が不足しており、これを深刻な問題として捉えた安倍内閣は「ニッポン一億総活躍プラン」と銘打って、子育て中の女性や介護をしている男性など、時間に制約のある人も労働力として活用できるように様々な支援を行っています。育児休業手当の支給延長や、介護休業の取得促進などもその一例です。

また、労働力不足を解消すべく、企業でも短時間正社員制度として、時間に制約がある人でも正社員として手厚い保障が受けられる制度を導入しているところもあります。

【関連】終身雇用の意味とは?歴史とメリット・デメリットを解説 / BizHint HR

3つの契約形態

会社が労働を提供する契約は、大きく「直接雇用」「労働者派遣」「委任・請負」の3つに分けられます。

直接雇用

会社と社員が直接、雇用契約を締結する形態をいいます。具体的には、正社員、契約社員、アルバイト・パートタイマーなどがあげられます。日雇い労働者や、平成25年の労働契約法改正により誕生した、無期契約社員などもあげられます。

労働者派遣

派遣元の会社が、労働者と雇用契約を締結し、派遣先の指揮命令をうけて業務を遂行する形態をいいます。具体的には、下図のような関係になります。

直接雇用との違いは、雇用契約を締結する主体と業務を提供する主体が違うところです。労働基準法等の適用は、原則として雇用契約を締結している派遣元にありますが、労働時間や休憩等の就労に関する事項については派遣先が適用を受けます。ただし、労働基準法第36条に規定する労使協定、いわゆる36協定は派遣元が提出する必要があります。

【関連】労働者派遣とは?改正派遣法のポイントや注意点も解説 / BizHint HR

委任・請負

委任契約、請負契約は、業務委託という契約形態になります。業務委託とは、会社が個人等に仕事を依頼して、その個人等が自分の責任と裁量で仕事を行うことをいいます。委任契約も請負契約も業務委託に含まれますが、対価となるものが違います。委任契約は業務そのものが対価となりますが、請負契約は仕事の成果物を対価として契約を締結します。

具体的には、税理士や社会保険労務士とは、顧問契約を締結される会社が多いですが、これも委任契約の一種です。一方、宅配業務は1件配達するごとに○○円、といったように仕事の成果物を対価としています。

直接雇用との違いは、会社は労働法等の適用を受けないところです。委任契約も請負契約も、仕事をする過程において会社に管理されず、自分の責任と裁量によって仕事を進めるからです。ただし、これがデメリットにもつながります。こちらについては後述します。

【関連】業務請負とは? 業務委託、労働者派遣との違い、契約内容や注意点まで徹底解説/BizHint HR

雇用形態の種類

雇用形態の種類には、正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パートタイマー、業務委託、在宅ワーカー、短時間正社員、嘱託社員等があげられます。それぞれの特徴、会社にとってのメリット、デメリットをご紹介します。

正社員

法律上、明確な定義はありませんが、一般的には正規雇用として週5日以上働く人のことをいいます。長期の雇用を前提にしており、契約期間に定めがありません。会社の基幹業務を任せる人材が欲しい、社内のノウハウを蓄積したい場合に採用することをおすすめします。

正社員のメリット

  • 雇用の安定
    賃金をはじめ、福利厚生・社会保険などの条件がよいことが多いことから、応募者が多くなる傾向にあると言われています。優秀な人材に出会える確率が高くなるということです。さらに、雇用契約期間に期限がなく安定して働けるため定着率も高まり、雇用の安定に繋がります。
  • 長期的及び安定的な経営
    雇用期間に期限がないので、中長期的なプランで人材育成が可能です。また、定着率が高いため、社内の技術やノウハウが蓄積されやすく、長期的及び安定的な経営に繋がります。次世代リーダーや幹部候補の育成がしやすい点もメリットです。
  • 帰属意識が育ちやすい
    直接雇用である正社員は、社員の帰属意識や忠誠心が育ちやすいといわれています。その結果組織の基盤が強化され、良い成果を生み出すことができる企業へ育っていきます。組織風土や企業文化になじみやすいことも特徴です。
  • 企業のイメージアップ
    正社員雇用を推進することで企業イメージの向上にも役立ちます。企業のイメージアップは採用活動や営業活動にもプラスに働きます。

正社員のデメリット

  • 解雇が難しい
    雇用契約期間に定めがなく、労働者は労働基準法等の保護下にあるため、解雇するには相当の理由が必要となります。ただ仕事ができないから解雇した、というような理由ですと不当解雇として裁判所に訴えられた場合、会社が敗訴する可能性が高いです。
    また、会社の業績が悪化したから、という理由で解雇するにしても、解雇日の30日前には労働者にその旨を伝えなければならず、この期間を短縮したいのであれば解雇予告手当を日数分支払う必要があります。
  • 人材育成のための費用がかかる
    長期雇用契約を前提としているので、会社としても人材を育成していかなければなりません。そのために、社員研修等費用がかかることがあります。

契約社員

会社と期間の定めのある雇用契約を締結し働く人のことをいいます。労働法上は「有期労働契約」といわれ、期間の定めのない雇用契約と区別されています。

契約社員のメリット

  • 必要な期間だけ雇用することができる
    例えば、5年のプロジェクト完成のために人材を増やしたい、という場合に5年間の労働契約を締結し(労働基準法第14条に規定する「一定の事業の完了」に該当する場合)、プロジェクト終了とともに契約終了、ということができます。
  • 賞与の支払費用や福利厚生費を削減できる
    正社員と仕事の内容を区別する必要がありますが、合理的な差別でしたら賞与の支払や福利厚生施設の利用を制限できます。もし、正社員と区別する場合は雇用契約書や就業規則等に明記しておく等、契約社員に説明すると労務トラブルを防ぐことができます。

契約社員のデメリット

  • 労働契約期間が5年以上経過すると、無期転換請求権が発生する
    平成25年の労働契約法改正により、労働契約期間が5年以上になった際は労働者に無期転換権が発生します。例えば、5年間の労働契約を締結し、あと1年だけ更新したい、といった場合でも、5年目に無期転換権が発生しますので、更新のタイミングで、労働者から「ずっと雇ってください」と言われたら1年だけではなく、正社員同様、定年まで雇い続けなければなりません。
  • 会社にノウハウが蓄積しない
    契約社員は、あくまで有期契約ですので、長期雇用を前提としていません。契約満了となったら退職となりますので、労働契約中に蓄積されたノウハウが社外に流出することになります。

派遣社員

派遣元と雇用契約を締結し、派遣先の指揮命令を受けて働く人たちのことをいいます。

派遣社員は、登録型派遣(いわゆる一般派遣)、紹介予定派遣、常用雇用型派遣(いわゆる特定派遣)の3種類に分かれます。

人材派遣会社に登録し、派遣社員として企業で働く登録型派遣が最も一般的です。紹介予定派遣は、派遣期間が終了した際に派遣社員が派遣先の会社と直接雇用契約を締結することを前提とした契約です。常用雇用型派遣は、派遣元に常用雇用として雇用契約を締結し、派遣先にて業務を行います。常用雇用型派遣は、派遣先が見つからない場合は派遣元にて業務を行い、給与を受け取るのが特徴です。

派遣社員のメリット

  • 必要な期間だけ雇用することができる
    契約社員と同様、必要な期間だけ雇用することができます。会社の業績が悪化し人材が不要となった場合は、派遣契約を終了することができます。ただし、紹介予定派遣の場合は直接雇用を前提としているので、このメリットが当てはまらない場合もあります。
  • 法定福利費を削減できる
    雇用契約を締結しているのは派遣元ですので、実際に労務の提供を受ける派遣先には社会保険等加入の義務はありません。紹介予定派遣の場合は、直接雇用契約後は会社に法定福利費がかかります。
  • 人材育成のための費用がかからない
    派遣元にはキャリアパスに応じた教育訓練の義務が課されていますが、派遣先にはありません。ただし、紹介予定派遣の場合、直接雇用後は他の正社員と同様の待遇が求められます。

派遣社員のデメリット

  • 人材の指名ができない
    派遣先は、派遣元と労務の提供を受ける契約を締結します。ですので、このような業務ができる人、という指定はできますが、例えば「男性がいい」、「女性がいい」というような、業務に関係のない事で人材を指定することはできません。ただし、紹介予定派遣の場合は派遣労働者の指名をすることが可能です。
  • 同一の派遣社員を受け入れることが可能な上限は3年間
    平成27年の労働者派遣法の改正により、個人単位で同一の組織で働ける上限は3年間となりました。良い人材だからもう少し働いてほしい、と思っても同一の組織で働けるのは3年までとなります。ただし、紹介予定派遣の場合は最大6か月派遣社員として勤務し、その後も継続して働く場合は直接雇用となりますので、このデメリットは当てはまりません。

アルバイト・パートタイム労働者

「短時間労働者の雇用管理の改善等 に関する法律」(以下、パートタイム労働法)では、パートタイム労働者として、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い者」と定義しています。つまり、正社員など常勤の労働者に比べて、労働時間が短い人たちのことをいいます。

アルバイトとパートタイマーには明確な違いを示す法律はありませんので、会社ごとの呼び方によります。

アルバイト・パートタイム労働者のメリット

  • 必要な時間帯だけ雇用できる
    例えば飲食店の場合、混雑するランチの時間だけ接客の人材を増やしたい、というようなときに、アルバイトやパートタイム労働者を雇います。
  • 比較的、時間単価が安い
    正社員や契約社員に比べて、補佐的な業務を行うことが多いので、時間単価を安く雇用する傾向があります。
  • 人材育成のための費用がかからない
    ただし、正社員と同程度の仕事内容であるや責任を負っている場合は、正社員と同じ教育訓練をする義務があります(パートタイム労働法第10条)。

アルバイト・パートタイム労働者のデメリット

  • 正社員と同様の責任を持たせることは難しい
    もし正社員と同程度の仕事内容をすることを求める、人事異動も正社員と同様、といった場合は、正社員と同様の待遇をしなければいけません(パートタイム労働法第9条)。

業務委託

委任契約、請負契約によって、会社と契約する業務委託は、働く人にとって時間を自由に使えるというメリットもありますが、収入が一定しない等、デメリットもあります。会社側からみたメリット、デメリットは何でしょうか。

業務委託のメリット

  • 労働基準法等、労働法の適用を受けない
    例えば、本年10月から東京都の最低賃金は958円となりましたが、業務委託の場合は最低賃金法の適用がありませんので、報酬の価格を双方の合意によって決めることができます。また、会社には時間管理する義務も権利もありませんので、業務を受けた側が何時間働こうとも36協定違反や残業代の支払の対象とはなりません。
  • 法定福利費が削減できる
    会社は、業務委託契約を締結している相手方を社会保険等、各種保険に加入させる義務はありません。正社員や契約社員と違って、法定福利費がかかりません。

業務委託のデメリット

  • 時間の拘束、仕事の過程の指示ができない
    例えば、10時から14時まで受付の業務を会社の指示通りにお願いしたい、という場合は業務委託契約を締結できません。業務委託はあくまで仕事そのものや仕事の完成を対価としており、時間の拘束をする場合は雇用契約になるからです。よく問題にされている偽装請負は、会社が時間的拘束をしながら請負契約によって働かせている、という形態です。
  • 報酬が高い
    業務委託契約は雇用契約と違い収入が安定しないので、相場的には報酬を高く設定します。
  • 継続して仕事をお願いしたくても断られることがある
    契約終了後の拘束ができないので、良い人材と巡り会っても安定して労働力を提供してくれるとは限らないリスクがあります。

在宅ワーカー

こちらも業務委託の一種ではありますが、最近はパソコン1台で手軽に始められることから、在宅ワーカーが増加傾向にあります。

メリット、デメリットは業務委託と同じですが、在宅ワーカーですと一般的に比較的安価な価格で業務をお願いすることができることが特徴です。

短時間正社員

正社員と比較して、所定労働の時間が短いだけで、労働契約期間や給与等の待遇は正社員と同等である人たちのことをいいます。人手不足が深刻となる昨今において、時間に制約があるが優秀な人材を確保すべく、短時間正社員制度を導入する企業は増えています。

短時間正社員のメリット

  • 優秀な人材を確保できる
    介護離職や育児離職、など能力は高いが時間に制約があり退職を余儀なくされる人たちを引き留めることができます。また、短時間正社員制度を利用したいと優秀な人材が集まる効果もあります。
  • 生産性の向上
    労働時間が限られているので、ダラダラと仕事をしたりせず、無駄な作業を省こうと試行錯誤することになり、生産性の向上につながります。また、仕事とプライベートのメリハリがつくので、仕事後に仕事に役立つ勉強をしたり、家族と一緒に過ごして明日の英気を養ったりすることで、生産性の向上につながっていきます。
  • 従業員のワーク・ライフ・バランスを推進できる
    従業員の仕事と家庭の両立を推進することができる会社に、従業員は魅力を感じます。育児や介護などがなくても、趣味の時間や仕事の勉強の時間を確保できることに魅力を感じる労働者は数多くいます。
  • 法改正への円滑な対応
    長時間労働による過労死自殺が相次ぐ中、労働基準法が改正されようとしています。特に36協定は、現状では特別な事情がある場合は青天井で残業ができることになっているので、これに制限をかける法案が通る見込みです。短時間正社員は、所定労働時間が短く、残業を前提にしていないので、このような法改正に柔軟に対応できるメリットがあります。

短時間正社員のデメリット

  • 急なトラブルに対応しにくい
    短時間正社員は、労働者にとって所定労働時間が短いことがメリットですので、急な残業や休日出勤を命じることは難しくなります。

その他、解雇が難しい、人材育成の費用がかかることは正社員と同様です。

嘱託社員

臨時社員や準社員などとも呼ばれ、定年後に再雇用された人材が正社員よりも所定労働時間も短く仕事内容も限られている社員をいいます。詳しくは以下リンクをご参照ください。

【関連】嘱託社員とは?契約社員の違いや給与について説明します / BizHint HR

雇用形態の変更を行う場合

パートタイム労働者から正社員に変更する、またはその逆もあります。このように雇用形態を変更する場合に必要な手続きと注意点をご説明します。

必要な手続き・雇用契約書の変更

雇用形態の変更は労働条件の変更となりますので、雇用契約書を締結し直す必要があります。

ここで注意したいのが就業規則です。就業規則にて、「変更されない労働条件」と規定されている場合は、雇用契約書を変更しても就業規則が適用されますので、雇用契約書の変更は無効となってしまいます。

まずは会社の就業規則はどうなっているのか確認してみましょう。もし、雇用形態の変更はされないと規定されていた場合は、まずは就業規則を変更し、その後雇用契約書を変更することになります。

不利益変更の場合は同意が必要

もし、正社員からパートタイム労働者に変更する際、従業員から申し出があった場合は問題ありません。しかし、例えば会社の業績が悪化し、正社員を雇う余裕がなくなったからパートタイム労働者に変更してほしい、という場合は従業員にとって不利益な変更となりますので注意が必要です。

具体的には、不利益変更の程度、代償措置の検討、変更後の雇用契約の内容の正当性に注意する必要があります。

不利益変更の程度

前述の例ですと、不利益の程度は大きいといえます。正社員として厚い待遇を受けていた社員が、パートタイム労働者に変更し労働時間の減少や社会保険の適用外になる可能性が高いからです。このように不利益の程度が大きい場合は、次の代償措置を検討します。

代償措置の検討

例えば、一定期間、猶予期間を与えるので転職を考え活動をしてもいい、有給休暇を使いやすくする、副業を認める、等の代償措置を考える必要があります。

変更後の雇用契約の内容の正当性

正社員からパートタイム労働者に変更する対象者を選ぶ際には、普段の業務に対する姿勢や家庭環境など、基準を定める必要があります。経営者が「この人のことは前から気に入らなかったから、条件を低下してパートにしちゃおう」などと、恣意的な選別は正当性があるとは言えません。

まとめ

  • 雇用形態は、様々な種類があり、それぞれにメリット、デメリットがあります。求人の際は、どのような人材を求め、その人材にどのような仕事をしてほしいのかによって使い分けると良いでしょう。
  • 現在雇用契約を締結している社員の雇用形態を変更する場合で不利益変更に該当する際は法律に違反しないよう、慎重に進めていきましょう。不利益変更ではなく、例えば契約社員を正社員に転換する場合は、雇用保険関係の助成金が活用できる場合もあります。

<執筆者>金本絵美 特定社会保険労務士(金本社会保険労務士事務所)

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