退職勧奨

2019年1月9日(水)更新

法律上、従業員の解雇が困難な日本においては、実務上「退職勧奨による合意退職」の手法をとるケースが多々あります。本稿では、大前提として「退職勧奨と解雇の相違点」を踏まえるとともに、退職勧奨の円滑な進め方と注意点、失業保険の手続き上の取扱い等、会社が知っておくべき運用上のノウハウについて解説します。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社側が労働者に対して退職を促すことです。

勤務態度や能力、営業成績に問題のある労働者に対して退職を勧めることもあれば、業績不振等の完全な会社都合で労働者に退職を依頼するケースも想定されます。

退職勧奨は、別の言葉では「退職勧告」、少しくだけた言い方として「肩たたき」と表現されることがあります。

退職勧奨というと、人によっては事実上の解雇と捉え、必ず辞めなければならないと考える方もいるでしょう。しかしながら、会社からの勧奨を受けて最終的に退職するかどうかを労働者が判断する退職勧奨と、会社からの通告により労働者の意思に関係なく成立する解雇とでは、全くの別物と考えるのが妥当です。

労働者を解雇する場合、労働基準法20条の定めに則り、「30日前以上の解雇予告」もしくは「解雇予告手当として30日分以上の平均賃金の支払い」が必要です。しかし、退職勧奨はあくまで労使の合意にもとづく退職のため、解雇予告も解雇予告手当も不要です。

解雇には「解雇権濫用法理」が適用され、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」旨が明記されています。