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2018年9月10日(月)更新

自己都合退職

労働契約の終了には、自己都合退職、解雇や退職勧奨など会社側の都合による退職、労働契約期間の満了など、様々な形態があります。ここではその中の自己都合退職について、その法律的な背景、概要、失業保険や退職金の扱いなどを解説するとともに、労働者からの退職申入れを受けたときに会社としてするべき対応や手続き、注意点などを説明します。

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自己都合退職とは

「自己都合退職」という言葉は、労働者側からの労働契約の終了という意味で使われています。

労働契約の終了には、労働者からの一方的な契約解除(辞職)、会社からの一方的な契約解除(解雇)、双方の合意による契約解除などの形態があります。これらのうち「労働者からの一方的な契約解除」が、「自己都合退職」と呼ばれるものです。また、これに労働者の申し出による合意退職を加えて、大きく「自己都合退職」とくくられることもあります。

ここでは「労働者からの一方的な契約解除」を中心に、自己都合退職についてみていきます。

民法と労働基準法からの観点

自己都合退職についての定めは、労働契約期間の有無や賃金形態によって異なります。順に説明します。

契約期間の定めがない場合

雇用期間の定めのない労働者の場合は、いつでも「退職します」と、会社に申し入れることができます。そしてその退職意思表示から2週間が経過すると、退職が実現するとされています。

そしてこの場合、会社側の同意は必要ありません。労働者が一方的に退職の意思表示をし、会社が「そんなことは許さない」と言っても効果はなく、2週間の経過をもって労働契約は終了します。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。(民法627条1項)
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov/民法

ちなみに労働基準法には、労働者側からの退職申し入れ(自己都合退職)について「何日前までに申し出なければならない」といった義務は全く書かれていません。労働基準法は、労働者保護の目的で会社側を規制する法律だからです。

契約期間の定めがある契約の場合

一方、「6ヶ月契約」「1年契約」のように労働契約期間の定めがある場合は、その期間内は契約を維持する必要があります。ですからこうした労働契約を交わしているときは、原則として期間途中での一方的な契約解除はできません。

しかしどのような切迫した事情があるときでも途中解約不可としているわけではなく、やむを得ない場合は契約を解除することができる旨が民法に規定されています。

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。(民法628条)
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov/民法

契約期間の定めがあるが、1年以上勤務している場合

ただし契約期間の定めがある場合でも、勤務し始めてから1年を経過すれば、それ以後はいつでも退職することができます。

期間の定めのある労働契約を締結した労働者は、(中略)労働契約期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。(労働基準法附則137条)
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov/労働基準法

完全月給制の場合

月給制で賃金が支払われる労働者の場合は、賃金計算期間の前半に退職申し入れをしたときはその賃金計算期間の末日まで、賃金計算期間の後半に退職申し入れをした場合は、次の賃金計算期間の末日まで退職ができないとされています。

尚、この規定は完全月給制の場合に適用されるものと解されています。完全月給制とは、いわゆるノーワーク・ノーペイの原則による欠勤等の控除を行わない賃金制度のことです。

期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。(民法627条2項)
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov/民法

【関連】ノーワーク・ノーペイの原則とは?遅刻時などの賃金控除計算法もご紹介 / BizHint HR

就業規則で「1ヶ月前の申し出」を定めた場合

就業規則に「自己都合退職をする場合は1ヶ月前に申し出る」と定められている場合、民法における「2週間」を超えて退職日を伸ばせるかについては、民法の規定の方が強いと解されています。

しかし規範として「1ヶ月前の退職申出」を就業規則にうたうことは自由です。(ただしやむを得ない場合は2週間で退職を認めなければなりません。)現実には2週間では後任者への業務引継ぎもままならないことが多く、会社のルールとして「1ヶ月前の申し出」を規定しておくことは、有効に機能すると考えられます。

諭旨退職について

労働者への懲戒のひとつに「諭旨退職」というものがあります。これは労働者の非違行為により、本来であれば懲戒解雇に該当するところを、労働者自ら退職するという形を認めるというものです。情状酌量の余地のある労働者に対する会社側の恩情的な措置と言えます。

諭旨退職は、自己都合退職の形式を取りますが、その実態は懲戒であり、会社からの働きかけによるものです。ですから通常の自己都合退職とは、外観は同じでも内容は異なるものです。

【関連】懲戒処分とは?その意味や種類、就業規則の規定内容や実施手順まで徹底解説 / BizHint HR

依願退職について

「依願退職」は公務員の退職の際によく使われる言葉で、民間企業における「労働者からの申し出による合意退職」と同じような意味です。

公務員は、自分から一方的に退職することができません。免職(民間における「解雇」)や定年まで職を離れないことが原則です。しかし実際には自己都合による退職が不可能というわけではなく、しかるべき手続きにより退職の申し出を行い、任命権者に承認されることにより、公務員も退職が可能となります。これが「依願退職」と呼ばれるものです。

公務員の依願退職の理由は、純然たる自己都合(民間企業への転職希望、心身の故障、家庭の事情など)がもちろん多いのですが、稀に”懲戒処分が下る前に自分から退職する”こともあるようです。

会社都合退職とは

自己都合退職の逆側に位置するものが「会社都合退職」です。退職勧奨による合意退職や解雇(会社の破産に伴う解雇含む)など、会社側からの働きかけによる雇用契約の終了(労働契約の合意解約)のことを、広く「会社都合退職」といいます。

尚、失業給付受給においては、労働者が自ら退職した場合でも「会社都合退職」と扱われることがあります。このケースについては、後ほど説明します。

解雇について

解雇には、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類があります。

解雇は、会社からの一方的な雇用契約の解除であり、解雇される労働者の同意は必要ありません。弱い立場である労働者にとっては、非常に重い扱いです。ですから労働基準法20条では、解雇に際して、30日以上前の解雇予告、またこれに代わる解雇予告手当の支払いを会社に課しています。

また労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」としています。合理的な理由のない解雇は、その効力自体が認められないのです。

普通解雇の場合の「客観的に合理的な理由」の例を、いくつか挙げておきます。

  • 労働者の職務能力が極めて低く、教育をしても尚、業務遂行に支障がある
  • 労働者の心身の状況が著しく悪く、必要とされる労務提供ができない
  • 業務命令違反を繰り返し、何度注意しても効果がない

【関連】解雇の意味や種類とは?解雇が認められるケースや解雇予告・解雇通知まで徹底解説 / BizHint HR

退職勧奨について

上に挙げたような合理的な理由が存在しない場合でも、「それでも、どうしてもこの従業員には退職してもらいたい」ということは、現実にあります。しかしその理由が「客観的に合理的な理由」というには弱いため、解雇ができないことがあるのです。一旦は無理やり解雇しても、労働者から解雇無効で訴えられ、解雇無効とされることもあります。

こうした場合は、会社と労働者とで話し合い、合意の上で退職してもらうことになるでしょう。この合意退職は会社からの働きかけに端を発するものですが、会社からの一方的な行為ではなく労働者の同意を得て実現する退職ですから、解雇には当たりません。「退職勧奨」と呼ばれるものです。

また、最終的な退職を決定する(退職勧奨を受け入れて退職の意思決定をする)のは労働者側ですが、もともとは会社側からの勧奨に始まるものですから、失業給付受給に際しても退職勧奨による合意退職は会社都合退職として扱われます。

退職勧奨による合意退職の場合は、会社側が何らかの譲歩をすることが多く、金銭解決となることもしばしばあります。

【関連】退職勧奨は会社都合?解雇との違いや失業保険についてもご紹介/BizHint HR

自己都合退職と会社都合退職との違い

次に、自己都合退職と会社の都合による退職との違いを順にみていきましょう。労働者にとって一番大きな違いは失業保険の受給条件、会社にとって大きな違いは助成金への影響です。

失業給付受給上、「会社都合退職」とされるケース

失業給付の受給上では、退職の主な原因が会社(雇用主)側にあるものだけでなく、労働者が自ら退職した場合でも「会社都合退職」として扱われることがあります。それは、退職の事情により《特定受給資格者》と判断された場合です。

退職の主な原因が会社(雇用主)側にあるものを含め、特定受給資格者の範囲とされる例をいくつか挙げます。

  • 倒産、事業所の閉鎖による退職
  • 重責解雇(懲戒解雇)を除く解雇
  • 会社からの退職勧奨があった場合
  • 明示された労働条件と事実が著しく異なった場合
  • 賃金額の3分の1を超える額の遅配があった場合
  • 離職前6ヶ月において一定以上の時間外労働があった場合
  • 予見し得ず、賃金額が85%未満に低下した場合  など

【参考】特定受給資格者の範囲

失業給付(労働者側への影響)

失業給付受給上において、自己都合退職と会社都合退職とで異なることが2つあります。それは「給付制限の有無」と「所定給付日数」です。

ちなみに1日当たりの失業手当の額は、自己都合退職でも会社都合退職でも変わりはありません。

給付制限

通常の自己都合退職の場合は、失業給付金を受給できるようになるまでに、3ヶ月の給付制限期間が設けられています。一方、会社都合退職の場合はこの給付制限期間がありません。ただし自己都合退職の場合でも、給付制限期間がおかれないケースがあります。それは「正当な理由のある自己都合退職」と認められた場合です。

ここで言う「正当な理由のある自己都合」の例をいくつか挙げてみましょう。

  • 疾病、負傷、視力や聴力の減退などの理由で離職した場合で、離職した職業の継続には無理があるが他の職業には就くことができる場合
  • 家族の疾病などにより父母を扶養するため離職を余儀なくされた場合
  • 通勤困難または通勤不可能な遠方へやむを得ず移転した場合

このような理由で離職したときは「特定理由離職者」と判断され、給付制限期間はありません。

【参考】特定理由離職者の範囲

所定給付日数

失業給付を受給できることができる日数を、所定給付日数と言います。

会社都合退職の場合は、自己都合退職よりもこの所定給付日数が概ね長く設定されています。例えば、被保険者期間が8年である45歳の労働者が離職した場合、自己都合退職の所定給付日数が90日であることに対し、会社都合退職は180日となっており、大きな差があります。

ただし離職時の年齢が30歳未満かつ被保険者期間が5年未満の場合は、自己都合退職でも会社都合退職でも、所定給付日数は同じです。

【参考】所定給付日数

助成金の不支給(会社側への影響)

失業給付上「会社都合(=特定受給資格者)」となる退職者を出したときは、企業は一定期間受給できなくなる雇用関係助成金があります。

例えば、特定求職者雇用開発助成金(高年齢者などを雇い入れたときに受給できる助成金)の場合は、該当労働者の雇入れ前後6ヶ月の期間に会社都合による退職があると、受給ができなくなります。

自己都合退職における手続きの流れ

ある日従業員から「退職します」と言われたとき、会社としての対応や退職手続きの流れについてみていきましょう。

従業員からの申し出

従業員からの退職意思は、直属の上司に告げられることが多いでしょう。小規模な会社の場合は、直接社長に退職申し出をすることもあるかもしれません。

退職したい従業員を引き留めることはできるか

従業員に固い退職意思がある場合は、基本的に引き留めることはできません。民法627条1項の規定通り「退職の意思表示から2週間」が法律的な限度です。

しかし退職意思がそれほど固くない様子が見られる場合は、翻意の可能性も考え、退職願や退職届を一旦保留(預かり)の扱いとし、従業員本人と話し合うことになるでしょう。この話し合いを通じて、会社内の思わぬ問題点が浮上してくることもあります。

退職願・退職届の受理

退職申し出は口頭によることも可能ですが、「退職願」「退職届」といった形の書面を提出させた方がよいでしょう。法律上は口頭での退職意思表示は有効に機能するものですが、書面の形で残しておいた方が会社側のリスク管理になるからです。後々「退職したいなどと言った覚えはない」等と、従業員が言い出すことも考えられます。

そして退職願や退職届を受け取るときは、「退職日が書かれているか」「その日の日付が書かれているか」を確認してください。また記名押印よりも本人の署名(できれば捺印も)を入れてもらった方が安全とも言えます。

退職願と退職届の違い

退職願は「退職させてください」と従業員側から合意退職を申し出るもの、退職届は「退職いたします」と一方的な退職を申し出るものと区別することができます。しかし実際はそれほど厳密に別途の扱いがされているわけではなく、会社として大切なことは、むしろ従業員の退職意思の程度の確認の方であると考えられます。

退職日の決定

退職願や退職届に記載されている退職日で問題がないか確認します。引継ぎの関係などで問題がある場合は、退職者との相談になるでしょう。

後任者の確保

退職が決定したら、退職していく従業員に代わる人員を補充する必要があります。社内異動、新たな募集、労働者派遣の活用などいくつかの方法が考えられますが、いずれにしても業務に支障をきたさないよう、速やかに後任者を決定します。

仕事の引継ぎ

後任者が決まったら、退職者に業務の引継ぎをしてもらいます。尚、日程の都合などで後任者へ直接の引継ぎができない場合は、書面やデータなどの引継ぎ資料を確実に残してもらうようにしましょう。

必要書類のやり取り、私物の返却等

会社によっては、退職時に「退職後についての機密保持誓約書」を提出させることがあります。また合意退職の場合は、退職前に「確認書」「合意書」といった文書のやり取りをします。

また、稀に年金手帳や雇用保険被保険者証を会社が預かっていることがありますが、そうした私物は退職時に確実に返却しましょう。

尚、退職者の健康保険被保険者証を会社に返却してもらう必要がありますが、退職日の夜中の24:00までは健康保険被保険者の身分が継続しているため、後日会社に郵送等してもらうよう、退職時に取り決めをしておくとよいでしょう。

雇用保険資格喪失手続(退職者への離職票送付)

従業員の退職後、会社は雇用保険の被保険者資格喪失の手続をします。雇用保険資格喪失の手続には離職票を伴うものと伴わないものがありますが、従業員から特に「離職票は要りません」と言われた場合を除き、離職票を付ける手続をしなければなりません。

手続が完了し、ハローワークから離職票(「離職票-1」「離職票-2」の2つ)が出てきたら、本人に渡します。退職後ですから、通常は郵送になるでしょう。

ハローワークからは離職票とともに「離職されたみなさまへ」という冊子が出されます。この冊子に失業給付を受けるまでの段取りが書かれていますから、これも離職票とともに退職者に送付しましょう。

失業給付の受給

この離職票の送付を受けた退職者は、まず住所地のハローワークで、求職の申込みをし受給資格の確認を受けます。

待期期間・受給制限期間が経過すると、失業給付の対象となる期間が開始します。その後は求職活動をしながら28日ごとの失業認定日にハローワークで失業の認定を受けるという流れになります。失業給付の受給期間は離職日の翌日から1年間です。それ以後は、たとえ所定給付日数が残っていても失業給付の受給はできません。

尚、転職先が決まっている、自分で事業を始める、家族の扶養に入るなど、失業給付を受給しない退職者は、離職票の送付を受けても何もする必要はありません。

社会保険資格喪失手続

そして従業員が退職したときは、会社は社会保険(健康保険と厚生年金保険)についても資格喪失手続をします。

社会保険の切替手続

退職者は、退職後の健康保険と年金について切替手続をする必要があります。

退職後の社会保険については、「1日の間も置かずに転職先に入社する場」「しばらくしてから転職する場合」「家族の扶養に入る場合」など、退職後の状況によって異なります。また健康保険は、任意継続をするという選択肢もあります。

住民税の手続

住民税を特別徴収(給与から天引き)していた場合は、特別徴収をストップする手続をする必要があります。この手続は、退職者の住民税納付先の市区町村へ異動届出書の提出をして行います。

退職者の住民税支払い

普通徴収を選択した退職者は、それまで会社で特別徴収してもらっていた住民税を、退職後は自分で納付することになります。

退職後しばらくすると、自宅に住民税普通徴収の納付書が郵送されてきますので、それに従って納付します。

最終給与の支払い・源泉徴収票の送付

退職日までの賃金は、退職日時点ではまだ支払われていません。この最終の賃金をいつ支払うかで迷う企業もあるようですが、労働者から特別な申し出がない限り、通常の支払日に支払えば済みます。

「毎月20日締め・当月末日支払い」の会社の場合、3月25日に退職した従業員の最終給与(3月21日~3月25日分)の支払いは、退職していない従業員と同様、4月末日です。ただし退職従業員から請求があった場合は、7日以内に賃金を支払わなければなりません(労働基準法23条)。また別途合意した日がある場合は、合意の日に支払うことになります。

尚、最終の給与計算が終わったら、源泉徴収票を発行し退職者に送付します。

源泉徴収票の提出など

退職者がその年内に別の会社に就職した場合は、就職先の会社にその源泉徴収票を提出し、年末調整を受けます。そうでない場合は、受け取った源泉徴収票は確定申告時に使用することになります。

退職金の支払い

退職金の支払いは通常の賃金と異なり、退職金規程で定めた日に支払うことになります。ですから退職金については、退職者から請求があっても7日以内に支払う必要はありません。

尚、退職金の全額を中小企業退職金共済制度等で準備している場合は、退職金について退職者と実際の金銭の授受をすることはありません。

退職手続きの際の注意点

従業員の退職に際しては、思わぬ問題が出てくることがあります。自己都合退職の場合に想定できることをいくつか挙げていきます。

自己都合退職から会社都合退職に変更してほしいと言われたら

退職の話し合いの際に、「会社都合退職にしてください」と言う従業員が時折出てきます。従業員側の主な思惑は、失業手当受給条件を有利に変更したいということでしょう。

会社としては「これまで勤めてくれた従業員だからすぐに失業給付が受けられるようにしてあげよう」と、つい従業員の希望に応じたくなるかもしれません。

しかし、これは会社側にリスクを生じさせる行為です。まず、会社都合退職者を出すと、会社が受けられるはずだった助成金が受給できなくなることがあります。またうっかり「解雇」などと書面化してしまうと、後になって「解雇予告手当をもらっていない」「不当解雇だ」等々、退職者が態度を豹変させる危険すら皆無ではありません。

リスク管理の観点から見ると、会社側はこうした申し出に安易に応じない方がよいと言えます。

離職理由が変更されるケース

本人から退職届を受理し、離職票の退職事由を「自己都合」としてハローワークで手続をした場合でも、この退職事由が「会社都合」に覆ることがあります。それは、退職者が前述の「特定受給資格者」に該当した場合です。

ハローワークが離職理由の確認をしたときに、その内容が特定受給資格者に該当していると、ハローワークから会社に事実確認の連絡がきます。

会社は「そのような事実はない」と争うことはできますが、賃金の遅配や過重労働については労働者側に証拠資料があることが多く(タイムカードのコピーや預金通帳)、事実と異なる主張は通りにくいと考えられます。

その結果、労働者側の言い分が認められれば、離職理由を変更することになります。この場合、会社はハローワークの指示に従い、離職票の補正手続きをしなければなりません。

ただし会社側に正当な言い分がある場合は、その内容をハローワークに明確に説明します。

年次有給休暇の扱いについて

従業員が退職するとき、年次有給休暇の消化や買い上げについて揉め事になることがあります。ここでは、退職時に残った年次有給休暇に関する法律的な原則を説明します。

残った年次有給休暇を買い上げてほしいと言われたら

退職する従業員に「これまで忙しくて有休を使えなかったから、残った有休を買い上げてください」と言われることがあります。

しかし会社は、これに応じる義務はありません。年次有給休暇というものは在籍中に使用すべきもので、会社に籍がなくなれば自然に消滅するものです。

ただし退職時に残った有休の買い上げが禁止されているわけではありませんから、買い上げをすること自体は自由です。尚、在職中にまだ使用できる有休を買い取ることは違法です。

年次有給休暇を全て消化したいと言われたら

また、退職していく従業員が「有休消化をしたい」と言う場合もあります。会社は原則として、労働者が年次有給休暇を使用したいと言った場合は、労働者の請求した日に使用させなければならないため(労働基準法39条5項)、これを拒否することはできません。

しかし「退職日までずっと有休で過ごしたい」と従業員が言い出せば、業務引継ぎが不完全になることがあるでしょう。ですからこうした場合は、従業員との相談となります。

現実的な対処法としては「未消化分の有休買い上げ」がよく使われます。「退職日までを全て有休消化に当てたい」と言っても、退職日時点でまだ有休残日数があることは多く、その未消化分のうち、引継ぎのための出社日数分を買い上げる方法です。

退職金について

退職金制度は会社によって内容が異なりますが、退職事由により退職金の額に差を設ける場合には、会社側の都合による退職者を、自己都合による退職者よりも有利に扱うことが一般的です。

ただし、退職事由が退職金額に影響を与えないケースもあります。退職金の全額を中小企業退職金共済などにより準備をする場合がそれに当たり、この場合は退職事由により退職金額に差を設けることができません。ですから会社の退職金制度によっては、自己都合・会社都合の別が、会社側にも労働者側にも全く影響を与えないこともあります。

尚、退職金制度の設置は法令上強制されているものではないため、退職金制度自体がない会社も少なくありません。

就業規則の重要性

従業員の退職時には何かと問題が出てきやすいものです。ですから退職申出の期日や業務引継ぎ等の事項については、あらかじめ就業規則にルール化しておくことが大切です。

こうした就業規則の条項は、内容によっては法律の内容が優先するものもありますが、従業員の行動規範としての効果は極めて大きく、従業員退職時のトラブルを未然に防ぐ効果が期待できます。

【関連】就業規則とは?作成~届出までの手順・ポイントをご紹介 / BizHint HR

まとめ

  • 自己都合退職とは、労働者からの申し出による退職のことです。
  • 民法の原則では、労働者が退職の意思表示をしてから2週間を経過すると、退職とされます。
  • しかし就業規則により「自己都合退職をする場合は1ヶ月前に申し出る」などのルールを設けることはできます。
  • 自己都合退職は会社都合退職に比べ、失業給付受給について不利な扱いとなります。

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