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2018年7月29日(日)更新

競業避止義務

競業避止義務を従業員に課して競業行為を制限することは、企業のリスク管理としては有益といえるでしょう。しかし、退職後にも引き続き競業避止義務を課すことは、企業の都合で安易に行ってよい訳ではありません。たとえ、競業避止義務の特約を締結していた場合でも、裁判において特約が無効となったケースもあります。今回は競業避止義務の対象者をはじめ、就業規則や誓約書の内容についても詳細に解説していきます。

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競業避止義務とは

競業避止義務とは、従業員が会社の事業と競合する事業を自ら営んだり、競合他社の取締役を務めたりといった競業行為を制限するための義務のことです。競業避止義務は誰に対して義務づけるかによって法律の規定があるかどうかが違います。また、裁判においては就業規則の規定や契約の効力などを判断する場合にも影響を与えています。

企業の重要なポストにある取締役や支配人などに対する競業避止義務は会社法や商法によって規定されているのに対し、一般社員の競業避止義務を直接、規定するものはありません。

一般社員の場合、在職中の社員は労働契約の締結によって信義則上、「誠実義務」を負うとされています。誠実義務とは企業の利益(名誉や信用、財産上の利益など)を害するような行為をしないという義務のことで、誠実義務に含まれる主なものが競業避止義務や秘密保持義務です。

労働基準法・労働契約法にも競業行為を直接禁止する定めがないため、トラブルを防ぐためには、競業避止義務に関する個別契約(特約)の締結や就業規則への規定などが必要となります。

取締役の競業避止義務

取締役は会社に取締役会があるかどうかで役割は異なりますが、基本的には会社の業務を執り行う役割をもっています。

会社の経営戦略やノウハウなど重要な情報を知り得る立場にある取締役が競業行為をすると、会社に与える損失は決して少なくありません。そのため、取締役は、会社法356条1項1号において競業行為が制限されています。

(競業及び利益相反取引の制限)
第三百五十六条 取締役は、次に掲げる場合には、株主総会において、当該取引につき重要な事実を開示し、その承認を受けなければならない。
一 取締役が自己又は第三者のために株式会社の事業の部類に属する取引をしようとするとき。

【引用】e-Gov:「会社法」、第356条

会社法で制限しているのは、会社の「事業の部類に属する取引」についてです。具体的にどのような取引が「事業の部類に属する取引」に該当するかは、商品やサービスなどの「目的物」と、取引の場所などの「市場」が競合しているかという視点で検討されています。競業の範囲として注意したいのは、会社が「現在、行っている取引」だけではなく、「今後、行おうとしている取引」についても含まれるという点です。

また、取締役が競業行為を行う場合に必要な「承認」は、会社に取締役会があるかどうかで承認を得る場が異なります。取締役会がない会社では「株式総会」において、取締役会がある会社では「取締役会」において承認を得る必要があります(会社法365条1項)。

なお、「重要な事実の開示」では、次のような内容の開示が必要です。

  • 取引の相手方
  • 取引の種類
  • 目的物(商品やサービスなど)
  • 数量
  • 価格
  • 取引期間 など

取締役以外で競業避止義務を負う者

業務執行社員や支配人など社内の重要なポストにある人も、法律によって競業行為が制限されています。

業務執行社員

業務執行社員とは、持分会社において業務を執行する社員を指し、持分会社でいう「社員」とは出資者のことです。持分会社は株式会社と同様に会社法によって定められた会社で、合名会社と合資会社、合同会社の3つがあります。

業務執行社員については、会社法594条に競業行為を禁止する規定があります。業務執行社員は、株式会社でいえば取締役に類似した責任や義務を負うことになるので、禁止される競業の範囲も取締役の規定と同様、「会社の事業の部類に属する取引」となっています。

(競業の禁止)
第五百九十四条 業務を執行する社員は、当該社員以外の社員の全員の承認を受けなければ、次に掲げる行為をしてはならない。
ただし、定款に別段の定めがある場合は、この限りでない。
一 自己又は第三者のために持分会社の事業の部類に属する取引をすること。
二 持分会社の事業と同種の事業を目的とする会社の取締役、執行役又は業務を執行する社員となること。

【引用】e-Gov:「会社法」、第594条

支配人

支配人は会社に関する広範な代理権を有するため、会社法12条において会社の許可を得ずに競業を行うことはできない旨が定められています。支配人の場合、取締役や業務執行社員と異なり、自分で営業したり、他の会社に雇われたりすることを禁止する規定も含まれています。

(支配人の競業の禁止)
第十二条 支配人は、会社の許可を受けなければ、次に掲げる行為をしてはならない。 一 自ら営業を行うこと。
二 自己又は第三者のために会社の事業の部類に属する取引をすること。
三 他の会社又は商人(会社を除く。第二十四条において同じ。)の使用人となること。 四 他の会社の取締役、執行役又は業務を執行する社員となること。

【引用】e-Gov:「会社法」、第12条

なお、商法23条にも支配人の競業行為を禁止する規定があります。

代理商

代理商とは、会社の営業の部類に属する取引の代理、あるいは媒介を業とする商人のことです。代理商の競業禁止については、以下のように会社法17条に規定されているほか、商法28条にも同様の規定があります。

(代理商の競業の禁止)
第十七条 代理商は、会社の許可を受けなければ、次に掲げる行為をしてはならない。
一 自己又は第三者のために会社の事業の部類に属する取引をすること。
二 会社の事業と同種の事業を行う他の会社の取締役、執行役又は業務を執行する社員となること。

【引用】e-Gov:「会社法」、第17条

営業譲渡人

営業譲渡人に対する競業避止義務の規定は、商法16条にあります。同条1項は、同一の市町村や隣接する市町村において営業譲渡の日から20年間、同一の営業を禁止するといった規定です。

また、同条2項では「同一の営業を行わない」という特約を締結している場合、特約は営業譲渡日から30年間に限り有効と定めています。このように商法16条では、禁止する活動内容や期間、場所を具体的に示して営業譲渡人の競業行為を禁止しています。

【参考】e-Gov:「商法」第16条

一般社員の競業避止義務

ここからは、一般社員の競業避止義務に関する規定について説明します。

法令による規定

前述したように競業避止義務は、労働契約を結ぶことによって誠実義務の1つとして信義則上、認められます。信義則上、認められる義務の場合、労働契約に明文化されていないとしても、使用者は在職中の社員に義務づけることができます。そのため、在職中の社員は競業避止義務に関する個別の契約がなくても、信義則上、義務を負うことになるのです。

就業規則で定める場合

競業避止義務に関するトラブルを防ぐためには、就業規則に規定しておくとよいでしょう。就業規則に規定しておくと法的な根拠となるとともに、競業避止義務について社員に周知する効果も期待できます。

競業避止義務規定

競業避止義務規定の内容は、禁止する競業行為の内容、また、競業行為を制限する期間や地域、職種、競業避止義務違反をした場合の罰則などです。

ただし、退職後の競業避止義務は、就業規則の規定に合理的であれば就業規則だけでよいとする意見と、就業規則のほかに労使間の個別契約(特約)が必要という見解もあります。そのため、就業規則の規定とともに、競業行為を禁止する特約を締結している企業が少なくありません。

就業規則の例文

就業規則における競業避止義務規定として、経済産業省は以下のような例を紹介しています。

ここに挙げたのは、在職中に加え、退職後に禁止する期間や活動内容を具体的に示し、さらに個別合意がある場合は個別合意を優先するといった内容も定めた規定例です。

(競業避止義務)
第○○条
従業員は在職中及び退職後 6 ヶ月間、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する。
ただし、会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとする。

【引用】経済産業省:競業避止義務契約の有効性について、p5

個別合意を優先する旨を明記すると、労働契約法12条によって就業規則の基準に達しない労働条件を定めた契約が無効となるのを防ぐうえで役立ち、社員に周知する機会ともなります。

誓約書や特約締結時のポイント

競業避止義務に関する誓約書が従業員から提出されたとしても、常に法的な効力をもつ訳ではありません。誓約書や特約を締結する際は以下のポイントに留意してください。

1.契約の内容が合理的か

退職後も含めて競業避止義務を課すことは、会社側には重要な情報や特殊技術などの漏えいを防ぐ効果があり、大きなメリットといえるでしょう。しかし、退職者にとっては転職や起業の自由を阻まれることにより、結果として生活設計にも影響を及ぼし、深刻な事態を招く可能性さえあります。そのため、裁判では、競業避止義務契約の内容が合理的であるかは重要な考慮要素です。

競業避止義務に関する規定が法的に有効となるためには、規定内容の合理性が重要です。過去の判例をみると、競業避止義務契約の合理性は、《制限の期間、場所や職種の範囲、代償の有無について使用者の利益、労働者の不利益、社会的利害》の観点から検討されています。

2.対象労働者の範囲

競業避止義務を負わせる対象労働者を「すべての従業員」としたり、「特定の職位にある者すべて」と定めたりすると、契約の合理性が認められにくいようです。

判例をみると、退職者の場合、競業避止義務契約の効力に関する判断は従前の地位や職種などによって違いがあります。たとえば「ヤマダ電機事件(東京地判:平19.4.24)」では、元従業員は全国展開の店舗における地区部長や店長などを務める中で、全社的な営業方針や経営戦略などを知る立場にあったことから、競業避止義務を認める判決が出ました。

しかし、一般社員の競業避止義務について争った「キヨウシステム事件(大阪地判:平12.6.19)」では、対象者が工員であったことを考慮し、競業避止義務を負わせることはできないとしています。

競業避止義務を負わせる対象者の範囲は、形式的な職位で決めるのではなく、従事していた業務の重要性、あるいは秘密情報などの企業が守るべき利益と業務との関係性などから判断することが重要です。

【参考】独立行政法人労働政策研究・研修機構:(79)同業他社への就業・転職の制限

3.地域限定の設定があるか

転職先の企業がある地域、あるいは起業する地域によっては退職後の競業行為が問題となることもあります。

「エックスヴィン(ありがとうサービス)事件(大阪地判:平22.1.25)」では、フランチャイズ契約終了から3年間、岡崎市内で弁当宅配業等の営業に就くことを制限した規定が有効となりました。

一方「東京貸物社事件(浦和地決:平9.1.27)」では、社内での地位が低く影響力が少ないと考えられる社員に対し、3年間、地域や職種に制限なく競業避止義務を負わせると定めた特約を無効としています。

【参考】 独立行政法人労働政策研究・研修機構:(79)同業他社への就業・転職の制限

4.競業避止義務の存続期間

競業避止義務契約の有効性は個別に検討されるため一概にはいえませんが、存続期間を「1年以内」とした契約は有効性が認められる傾向にあります。たとえば、先ほど紹介したヤマダ電機事件では、期間が1年間で、義務づけの対象が同種業者に限定している点を考慮し、地理的には無制限でよいとされました。

また、競業避止義務契約が無効となった事例のうち、存続期間を1年間に定めた契約が「期間については有効」と判断されたこともあります。

5.禁止される行為の範囲

禁止される行為の範囲は、業務内容や職種を限定した定めの場合、有効と判断される傾向があるようです。有効性が認められた例としては「在職中に担当していた顧客への営業活動」などのように活動内容を限定したもの、あるいは禁止する職種の範囲を具体的に挙げたものなどがあります。

しかし、競合行為の禁止規定が一般的なものや抽象的な表現に留まっている場合は、「転職制限として広範すぎる」などの理由で有効性が否定されることが多いようです。裁判例をみると、禁止される行為の範囲と企業の守るべき利益との整合性があるかが問われています。企業にとっては「守るべき利益のため」といっても、労働者への義務づけは必要最小限度に留めることが重要です。

誓約書や特約の締結時期とは

競業避止義務の誓約書や特約を締結する時期としては、入社時や退職時、あるいは特定の役職への昇進時、プロジェクト参加時などが考えられます。ただし、退職の時点で誓約書を求めた場合、競合他社への転職や自ら起業を考えている人こそ署名を拒む可能性が高いので注意が必要です。

就業規則への規定内容

就業規則の規定例に挙げたように、個別の合意書を取り交わした場合は就業規則に個別合意を優先する旨を定めておきましょう。

経済産業省は、競業避止義務に関する誓約書として以下のような例を挙げています。

貴社を退職するにあたり、退職後1年間、貴社からの許諾がない限り、次の行為をしないことを誓約いたします。
1) 貴社で従事した○○の開発に係る職務を通じて得た経験や知見が貴社にとって重要な企業秘密ないしノウハウであることに鑑み、当該開発及びこれに類する開発に係る職務を、貴社の競合他社 (競業する新会社を設立した場合にはこれを含む。以下、同じ。)において行いません。
2) 貴社で従事した○○に係る開発及びこれに類する開発に係る職務を、貴社の競合他社から契約の形態を問わず、受注ないし請け負うことはいたしません。

【引用】経済産業省:競業避止義務契約の有効性について、p5

退職後の競業避止義務

競業避止義務は、在職中であれば誠実義務によって従業員に義務づけることができます。問題となりやすいのは、退職者に競業避止義務を負わせる場合です。トラブルを防ぐためには、どのような点に留意したらよいのでしょうか。

職業選択の自由

憲法では、「職業選択の自由」を保障しています。憲法における職業選択の自由は、公権力によって制限を受けないように定められたものですが、企業と労働者という私人間においても尊重される考え方です。また、競業避止義務に関する裁判をみると、職業選択の自由とともに、公の秩序や善良の風俗に反する法律行為を無効とする民法90条の「公序良俗」が問われる傾向もあります。

会社を辞めた人がどのような会社に転職するかは本人の自由であり、競業避止義務によって以前の企業に拘束されるのは不合理といえるでしょう。そのため、競業避止義務を負わせることによって職業選択の自由を過度に制限しないよう、禁止する範囲を最小限に留めることが重要です。

退職後の競業避止義務に関する判例

退職者の競業避止義務契約の有効性を争った代表的な裁判例として、「フォセコ・ジャパン・リミティッド事件(奈良地判:昭45.10.23)」をご紹介します。

フォセコ・ジャパン・リミティッド事件は、競業避止義務の特約を結んでいた元従業員が退職後、間もなく競合他社の取締役に就いたことに対し、会社側が競業行為の差止請求を行ったものです。判決は、競業避止義務の特約に基づき、会社側には元労働者の競業行為を差止める権利があるとし、差止請求を認める内容でした。

元従業員は、特約の締結によって退職後も前の職場から制約を受けると、働く機会を奪われたり生活が困難になったりする可能性があります。また、特約の有効性については「職業選択の自由」という点も検討されました。

特約に合理性がない場合は、民法90条の公序良俗に反するものとして締結した契約は無効です。本件では、会社のもつ特殊な知識や製法技術、顧客などの人的関係は会社にとっては一種の財産であり、営業上の秘密として「守るべき利益」と認められました。その結果、会社側が営業上の秘密を知り得る立場にある労働者に秘密保持義務を負わせ、退職後の一定期間に競業避止義務を負わせることは法的に問題がなく、有効となりました。

本件のように競業避止義務契約を締結するうえでは、まず企業側に守るべき利益があり、制限の対象者は、守るべき利益に関連した業務に従事していた「特定の労働者」とすることが重要です。

また裁判では、競業避止義務契約について使用者の利益(企業秘密の保護)・労働者の不利益(転職・再就職の不自由)・社会的利害の側面から以下の4点を検討し、合理的な範囲にある場合に有効としています。

  • 制限の期間
  • 制限の場所的な範囲
  • 制限対象となる職種の範囲
  • 代償の有無 

なお、本件における代償措置は退職後にはなかったものの、在職中に「機密保持手当」が支給されていた点が契約の有効性を判断する際に考慮されました。

【参考】独立行政法人労働政策研究・研修機構:(79)同業他社への就業・転職の制限

競業避止義務に違反した場合

競業避止義務に違反した者に対し、企業はどのような対応ができるのでしょうか。

懲戒処分できるのか

競業避止義務の有効性について適法かどうかは個別に判断されており、一般的な規範がある訳ではありません。しかし在職中であれば、競業避止義務違反は就業規則に定めた懲戒事由にあたり、懲戒解雇などの懲戒処分が可能と考えられています。

【関連】懲戒処分とは?その意味や種類、就業規則の規定内容や実施手順まで徹底解説 / BizHint HR

規定の有無により対応が異なる

前述したように、在職中の社員に対しては信義則上、競業避止義務を負わせることができるとされています。しかし、適法に懲戒処分とするためには、合理的な範囲で定められた就業規則や特約などの法的な根拠が必要となるので注意してください。

競業避止義務違反をした者に対する処分であっても、法的な根拠もなしに安易に処分すると紛争に発展し、企業側の懲戒権濫用とされ、懲戒処分が無効となることもあります。懲戒処分を法的に有効とするためには就業規則に規定があり、社員の行為が懲戒解雇事由にあたり、さらに社会通念上、相当の処分であることが必要です。

損害賠償請求は可能か

労働契約上、特に根拠がない場合でも、悪質な競業行為が認められたときは競業避止義務違反として損害賠償請求ができることもあります。たとえば、「東京学習協力会事件(東京地判:平2.4.17)」では、至近距離に競業会社を設立し、多数の顧客を勧誘したとして損害賠償請求(賠償額376万円余)が認められました。

【参考】独立行政法人労働政策研究・研修機構:(79)同業他社への就業・転職の制限

退職金を不支給にできるのか

競業避止義務に違反した場合、制裁として退職金を減額したり、不支給にしたりする方法が考えられます。退職金を不支給にするのは、法的には問題ないのでしょうか。

退職金の定義

退職金は、長年の勤労に対する功労報償的性格や退職後の生活保障的性格、また、賃金の後払い的な性格をもつものです。

しかし、日本の民間企業では、労働基準法などの法律によって退職金の支給を義務づけている訳ではありません。会社に退職金規定がある場合は、退職金も以下のように労働基準法11条で定める「賃金」に当たるため、使用者に退職金の支払い義務が発生します。

第十一条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

【引用】e-Gov:「労働基準法」、第11条

退職金不支給に関する判例

退職金が賃金に当たる場合、企業側が競業避止義務違反を理由に退職金を減額や不支給にすると、賃金の「全額払い原則」に違反するとして訴えられる可能性も否定できません。しかし、通常は全額払い原則に「違反しない」とされています。

ここでは、競業避止義務に違反した者への退職金を半額にする規定が認められた例として、「三晃社事件(最二小判:昭52.8.9)」を紹介しましょう。三晃社事件は、名古屋地裁(昭50.7.18判決)と名古屋高裁(昭51.9.14判決)で争われ、最高裁では棄却されて企業側の退職金返還請求が認められた事件です。

本件における1審の原告、広告代理店Xには退職後、同業他社に転職した場合は退職金を半額とする旨の定めがありました。一方、元労働者Yは競業行為をした際には退職金の半額返還を約束しながら、退職から20日ほどで同業他社に転職し、Xで担当していた企業(少なくとも4社)を顧客としていました。そのため、本件は、企業XがYに対し、すでに支給した退職金の半額を返還するように求めたものです。

裁判では、退職金は生活保障や功労報酬的な面など法的にさまざまな性格を併せ持つもので、社内に退職金規定がある場合、退職金請求権は法的に保護されるものとしました。一方、退職後の同業他社への転職、あるいは懲戒解雇処分となった場合に退職金を減額したり、不支給にしたりするのは一般的であり、合理的であれば有効としています。

裁判所は退職金規定があり、退職金が賃金に当たる場合であっても退職金を減額することに合理性がないとはいえず、労基法24条の賃金全額払い原則や民法90条の公序良俗などにも違反していないと判断したのです。

【参考】独立行政法人労働政策研究・研修機構:三晃社事件

まとめ

  • 競業避止義務については、特に退職者への義務づけは問題になることが多いです。法的な判断は統一した見解がなく、個別に行われるため企業としては対応の難しさを感じることでしょう。
  • 競業避止義務を課す場合は、企業にとって守るべき利益であるかどうかをまず確認することが必要です。
  • トラブルを防ぐためにも競業避止義務の範囲が必要最小限に留まるように、合理的な範囲で就業規則や特約などの法的根拠を整えておきましょう。

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