志望動機で人材は見極められない。面接の誤解や失敗から学ぶ「人を選ぶ技術」

「志望動機」「自身の強み」を聞くのは非効率。その理由は？

――まさに「人を見抜くプロ」と言えるキャリアをお持ちの小野さんですが、著書『経営×人材の超プロが教える　人を選ぶ技術』では、ダメな面接の典型パターンとして「志望動機を聞く」ということを挙げられていました。この理由について教えていただけますか？

小野壮彦さん（以下、小野）： まず前提として、 面接という限られた時間の中で、その人物の本質を理解し、見抜くことはとても難しい。 圧倒的に時間が足りないのです。

その点において「志望動機を教えてください」という質問は、非効率な質問であると言えるでしょう。同様の質問に、「あなたの強みをお話ください」「どんな企業文化の会社で働きたいですか？」といった内容も挙げられます。

これらを聞くのが非効率である理由。それは、事前準備が物を言うタイプの質問であるから。このような質問ばかりだと、事前のリサーチや準備を綿密に行い、 “当日よい答弁を行った人”が高評価となるだけ です。そのため、その方が実際に組織で高いパフォーマンスを発揮できるかどうかは見抜けないでしょう。そんな質問に時間を割くのは、非常にもったいないですよね。これは入社後のギャップにも繋がりますし、機会損失しているとも言えます。

このような「意見表明」を聞くだけの面接を行っている企業が、まだまだ多いのは事実です。

――そこから脱するためにはどうしたらいいのでしょうか。

小野： たとえば、「自社のカルチャーにあう人物を採用したい」という意図はもちろんわかります。しかし、そのために「どんなカルチャーがある企業で働きたいか」という質問を投げかけてもダメです。それでは、聞きたいことを単純に質問にかえて投げているだけです。

では、何を聞けばよいのか。