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2019年4月18日(木)更新

女性活躍推進

女性活躍推進とは、女性の希望に沿った働き方ができる環境を提供することです。女性活躍推進法により大企業では実施が義務づけられています。まずは女性活躍推進の定義やメリット、国で提供するサポート体制や助成制度の説明を行い、次に実際に導入する場合に直面する悩みや、より高い効果が期待できる専門機関の内容、成功事例もあわせて紹介します。

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女性活躍推進とは

女性活躍推進とは、女性労働者が自身の望む形で職場に関わり、活躍をすることができるような環境作りを推奨することです。

ただ単にバリバリ働くことのできる環境づくりや、出世コースに次々と登用する体制づくりを整えれば良いわけではなく、仕事と育児・家事などの家庭を両立させたいと考える「女性の意思に沿った働き方」を提供するという意味であることがポイントです。

【関連】ウーマノミクスとは?意味や効果、メリット、課題や問題点をご紹介 / BizHint HR

女性労働者をとりまく問題

残念ながら、現在の日本の労働環境は女性労働者にとって働きやすい環境とはいえないのが現状です。社会人となり、ある程度の経験やスキルを積んだ時期とされる30代に妊娠や出産、育児に携わる女性が多いことから、退職という選択をするケースがみられるためです。

その結果、再就職先が決まらない苦悩や非正規雇用の女性労働者の増加、管理職登用率が男性と比べて低い、などの問題が取りざたされています。

【参考】BizHintホームページ:女性活躍推進法(2-1.日本で働く女性の現状)

女性活躍推進によって期待できること

女性活躍推進が浸透することで、企業にとってさまざまなメリットが生まれます。単に女性の活躍を促すだけではなく、会社の経営や雰囲気改善などの相乗効果がみられることに注目です。

経営指標の上昇

職場内に女性が望むような環境が整うことで、職場に活気が生まれ、今後も働き続けようと考える女性労働者が増加します。また、外部より新たに優秀な女性労働者を確保することも可能となるため、職場における人員不足の問題が解消し、経営指標の上昇へとつながります。

なお、経済産業省 経済産業政策局 経済社会政策室の「成長戦略としての女性活躍の推進」によると、女性の活躍推進が浸透することに比例して、経営指標が良い内容となり、株式市場での評価が高くなる傾向がみられます。

【参考】経済産業省 経済産業政策局 経済社会政策室:成長戦略としての女性活躍の推進

ワーク・ライフ・バランスとの相乗効果

ワーク・ライフ・バランスとは「仕事と生活の調和」という意味を持ち、労働者がやりがいを感じる仕事生活と、育児や介護、プライベートな時間のバランスを保ちながら豊かな生活を送ることを指します。この「ワーク・ライフ・バランス」と「女性活躍推進」には共通する部分があり、ワーク・ライフ・バランスに取り組むことで、女性活躍推進化が進むとされています。特に、育児・介護をしながら働く女性を後押しするための環境づくりや時短勤務などの柔軟性の高い働き方を提供する企業は、生産性がアップする効果がみられます。

【参考】株式会社ワーク・ライフバランス:女性活躍推進コンサルティング(女性活躍推進の経営効果について(データ分析))

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは?企業の取り組み事例と実現のポイント / BizHint HR

「女性活躍推進法」とは

前述の女性労働者をとりまく問題に加え、加速する少子高齢化の流れを受けて、国全体の労働力が不足の傾向にあります。このような不安要素に対応するため、平成28年4月に女性活躍推進法が施行されました。なお、正式には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。

その基本原則は、以下の3点に要約されます。

  • 採用や昇進、配置等の際の性別による固定的役割分担に対し配慮すること
  • 仕事と家庭の両立を可能とする環境を整備すること
  • 女性本人の意思を尊重して仕事と家庭の両立を可能とすること

企業が行うべき4つのステップ(行動計画の策定)

女性活躍推進法では、女性が自身の意思に応じた働き方ができるよう、事業主に対して次の4つのステップに沿って行動計画の策定をするよう義務づけています。

なお、この義務は労働者数が300人を超える規模の企業に課せられたものであり、この人数に満たない企業の場合は「努力義務」となる点に注意です。

  1. 自社に勤務する女性の活躍状況の把握と課題の分析
  2. 状況の把握と課題の分析を加味した上での行動計画策定・社内への周知・公表
  3. 行動計画策定の旨を労働局へ届出
  4. 行動計画に沿った取組の実施、効果の点検や評価

女性活躍推進に関する取り組みが優良な企業は、厚生労働大臣の「えるぼし認定」を受けることができます。

【参考】厚生労働省ホームページ:女性活躍推進法特集ページ(女子活躍推進法とは 女性活躍推進法の内容)

罰則規定について

女性活躍推進法では、特に罰則規定を設けていません。しかし、厚生労働大臣は必要に応じて一般事業主に報告を求め、助言・指導もしくは勧告ができることになっています。

【関連】【社労士監修】女性活躍推進法にどう取り組む?法令の詳細と事例 / BizHint HR

女性活躍推進の課題

女性活躍を妨げる諸問題の内容は、会社の規模や組織内容、経営状況や社員層によって異なります。ここからは、不安に感じることの多い問題について順を追って取り上げていきます。

女性活躍推進法の恩恵を感じない

「女性活躍推進法」という法律のことを、どれだけの人が知っているのでしょうか。女性の活躍を促すために施行されたこの法律を正しく理解している経営者がまだまだ少ないことも事実です。

中には、「行動計画を立てろと言われても、実際に何をすれば良いのか分からない」と活動が停滞したままの場合があり、せっかくの法律の恩恵を感じていない、または実感がないという女性労働者が多いというケースが問題視されています。

女性活躍推進の取組が浸透しない

女性労働者の活躍の場を設けよう!と呼びかけたところで、実際にはなかなか経営者の思うように進まないのが現状です。その理由の一つに、男性社員の理解度が低いことが挙げられます。これは、女性活躍推進の必要性が理解できておらず、協力する気がない、もしくはどのように協力すれば良いかが分からない状況に陥っているためです。取組を浸透させるためには、社内で説明会やセミナーを実施し、女性活躍推進が求められる理由とそれにより与えられる効果について理解を求める方法を取る必要があります。

医療の進歩により長寿化が進んでおり、今後は壮年の男性が親族の介護に直面するケースが増加すると予想されています。女性の活躍は企業にとってプラスになること、男性も他人事ではないということを確実に伝えるようにしましょう。

取組のノウハウがない

特に管理職に女性が少ない会社の場合、そもそも女性が上昇志向を持ち、リーダーシップを取ることへの意欲や方法が浸透していないケースが多くあります。このような場合、女性労働者本人の意識改革に加え、女性労働者の上司に該当する幹部陣や管理職の意識改革を行う必要があります。

上司と部下である女性労働者が連携して取り組むことで、初めて効果が生まれるものです。社内でノウハウとなるマニュアルが作成できない場合は、外部の研修システムを利用する方法も有効です。

【関連】女性リーダー育成のポイントとは?女性活躍推進の理想と現実 / BizHint HR

育児休業による女性の勤続意欲低下

育児休業を経験することで、女性が産前に感じていた勤続意欲が低下してしまうケースがあります。これは、育児に直面することで優先順位が変わる場合や、生活環境の著しい変化についていけず、疲弊してしまう場合が理由として挙げられます。

このような事態に陥らないよう、育児休業中の女性労働者と定期的にコミュニケーションを取る方法や、育児休業中に行う研修システムの導入などの対策を取る必要があります。女性労働者が、産後も安心して働き続けることができるような環境作りに取り組むことで勤続意欲が湧き、職場での活躍へとつながるでしょう。

女性活躍推進を後押しする国の施策

女性労働者をとりまくさまざまな問題を解決するため、国では女性労働者の活躍を後押しするためのさまざまなサポート体制を取っています。ここからは、女性活躍推進を後押しするための施策について紹介をしていきましょう。

女性活躍推進企業データベース

厚生労働省では、女性活躍推進の浸透や加速化を図るため「女性の活躍・両立支援総合サイト」を立ち上げています。このサイト内に掲載しているのが「女性活躍推進企業データベース」です。

女性活躍推進企業データベースには、さまざまな企業が女性活躍推進法をもとに実施した行動計画の内容や女性の活躍状況、優良企業として認定された会社が行った取組の内容や結果などの内容を確認することができます。これから女性活躍推進の取組を開始しようと検討する会社にとって、他社の実績の内容は貴重な情報となります。ぜひ参考にしてみて下さい。

【参考】厚生労働省ホームページ:女性の活躍・両立支援総合サイト

【参考】厚生労働省ホームページ:女性の活躍推進企業データベース

えるぼし認定

女性活躍推進法に沿った内容で行動計画を作成し届け出た企業のうち、実施した取組内容が優良だと判断された企業が申請することで受けることができるのが「えるぼし認定」です。認定を受けた企業には認定マークの掲載が許されます。これを活用することで、企業の対外的なイメージアップや人材集めの効果がみられることがポイントです。

えるぼしが注目される理由、認定の詳細については、以下の記事をご覧ください。

【関連】えるぼしの意味とは?認定企業例やくるみんマークとの違い / BizHint HR

女性管理職の採用特例

平成27年に改正された男女雇用機会均等法を受け、女性管理職の数が定められた割合に満たない場合、女性労働者を優先的に採用する特例が認められています。具体的には、雇用管理区分ごとで男女別に分類化を実施し、全労働者内における女性割合が4割を下回る結果となった場合、女性のみの採用活動の実施や、募集の際に女性を優遇する活動が認められることが挙げられます。

たとえば、女性係長の割合が20%、女性課長の割合が45%、女性部長の割合が10%の会社の場合、4割に満たない係長、部長の募集の際に「女性限定」と付け加えることが可能となります。

【参考】厚生労働省 都道府県労働局チラシ:事業主の皆様へ 女性管理職の中途採用が行いやすくなりました!

女性活躍推進法見える化サイト

内閣府男女共同参画局では、女性活躍推進法に対する理解を深めるため「女性活躍推進法見える化サイト」を立ち上げています。このサイトでは、女性活躍推進法のあらましや実際に活躍推進活動を行っている企業の行動計画情報、推進計画などの情報を提供しています。

前述の「女性活躍推進企業データベース」とあわせて活用することで、女性活躍推進化を進める際の参考にすることができるでしょう。

【参考】内閣府男女共同参画局ホームページ:女性活躍推進法見える化サイト

助成金制度の活用

企業の女性活躍推進化を加速させるための施策の一つに、助成制度が挙げられます。この制度を導入し手順に沿って対策を取ることで、女性労働者のさらなる活躍を推し進めることが可能となり、助成金を受けることもできるというメリットがあります。

両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)

両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)は、ワーク・ライフ・バランス化を進めるための対策の一つとして定められた「両立支援等助成金」内に定められたコースの一つとなります。

助成金の支給を受けるまでの流れは、女性活躍推進法に定められた内容とほぼ一致しています。このことから、この助成金は女性活躍推進法のより一層の周知と女性労働者の活躍をねらいとして定められたことがわかります。

【参考】厚生労働省ホームページ:女性活躍推進法特集ページ(【両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)のご案内】)

支給までの流れ

両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)には、「加速化Aコース」「加速化Nコース」の2種類のコース設定がなされていることに大きな特徴があります。どちらのコースの場合も、あらかじめ設定した目標を達成した場合に活用することが可能となります。加速化Aコースの場合は「取組目標」の達成が要件となり、加速化Nコース場合は「数値目標」の達成が要件となります。

助成金を受け取るまでの一連の流れとしては、以下の内容が挙げられます。

  1. 女性労働者の活躍状況の把握と、より活躍させるための課題分析を行う
  2. 前項の課題を解決するために求められる数値目標・取組目標を定めた行動計画を労働局へ届け出る
  3. 「女性の活躍推進企業データベース」にて外部へ情報を公表する
  4. 行動計画に沿った取組を目標達成に向けて実施し、社内整備を行う
  5. 計画期限内に取組目標を達成し「加速化Aコース」の申請を行う
  6. 前項から3年以内に数値目標を達成し「加速化Nコース」の申請を行う

助成金額

助成金額は、コース別に設定されており、企業の規模に応じて異なることが特徴です。中小企業の場合、加速化Aコース・加速化Nコースを申請し、認められたた場合はそれぞれ28.5万円ずつ支給がなされます。

なお、女性活躍加速化コースには「生産性要件」が設けられており、社員一人ひとりのレベルを高めることで会社の生産性をアップさせたと認められる場合は、通常の場合より多額の助成金を受け取ることができます。具体的には、加速化Aコース・加速化Nコースともに36万円ずつです。さらに、女性管理職の比率が基準値に比べ上昇した場合は、47.5万円の支給も行われます。

【参考】厚生労働省ホームページ:生産性を向上させた企業は労働関係助成金が割増されます(生産性要件)

女性が活躍できる職場づくりを行うためには

実際に、女性が活躍できる職場づくりを進めようとする場合、現在社内で生じている問題や課題を明らかにした上で、どのように導入をしていくかを考えなければなりません。

実際に職場づくりを進めるためのサポートをしてくれる存在についてもあわせて紹介をしていきます。

女性労働者が求めるもの

女性労働者が勤務先に何を求めるか、何を重視しているかを把握することは、非常に重要な行為です。方法としては、社内アンケートやヒアリングなどの聞き取りなどが挙げられます。

同じ女性でも、年代によって抱える悩みや希望は異なります。また、管理職と一般社員などのポジションや、正社員とパート労働者など、雇用形態によっても内容が異なるケースが多くみられます。できるだけ多くのデータを集め、区分ごとに内容を洗い出していく必要があるでしょう。

専門家を頼る方法も選択肢に

女性活躍推進の前に立ちはだかる問題の内容を把握したところで、次は実際に導入するための準備に入ります。洗い出した問題点や女性労働者の希望を加味した上で、どのように環境を整えていくのかを検討しましょう。

しかし、特に中小企業の場合、経営者自身も仕事の現場に立つケースが多いため、なかなか制度を整える余裕がないことが現状です。このような場合は、導入の手助けをしてくれる専門家の力を借りる方法が有効となります。

女性活躍推進アドバイザー

女性活躍推進アドバイザーとは、厚生労働省からの委託により、一般企業や諸団体が主催することで集められた専門家のことです。女性活躍推進を検討する中小企業の手助けを行います。企業からの問い合わせに対する適切な助言や個別訪問、説明会の講師などを務めるなどの方法で支援を行います。

社会保険労務士や中小企業診断士、人事労務経験者など、専門知識や経験を持つ者に限られており、豊富なノウハウを生かしたアドバイスを受けることが可能となります。

女性活躍推進コンサルティング

女性活躍推進コンサルティングとは、会社の女性活躍推進をスムーズに進めるための手助けを行う存在で、さまざまな企業がコンサルティング業務に携わっています。たとえば、公益財団法人21世紀職業財団のコンサルティングを受けた場合、さまざまなポジションの社員に対する現状の調査を行った上で個々へのインタビュー、アンケート調査を実施し、社内の問題点や解決への取り組み内容を提案しています。

【参考】公益財団法人21世紀職業財団ホームページ:ダイバーシティ推進(女性活躍推進コンサルティング)

セミナーへの参加

個別にアドバイスやコンサルティングを受ける方法も有効ですが、各種説明会や研修に出席することで、効果的なアイデアが浮かぶ場合もあります。説明会や研修などのセミナーは、全国各地で実施されています。内容も女性活躍推進の必要性や実施した際のメリット、成功例など多岐にわたります。

たとえば、一般財団法人女性労働協会の主催する説明会では、優良企業の認定を目指す企業向けに、行動計画の立て方や社内での通知方法などの具体的な内容を伝授しています。

また、先ほども紹介した公益財団法人21世紀職業財団では、企業向けにオーダーメイドの研修を実施しています。女性活躍推進に向けた課題点や解決するための対策の内容を聞く事ができます。

【参考】一般財団法人女性労働協会ホームページ:中小企業のための女性活躍推進サポートサイト(説明会・シンポジウム)
【参考】公益財団法人21世紀職業財団ホームページ:セミナー研修(女性活躍推進研修)

女性活躍推進に取り組む企業事例

平成28年の女性活躍推進法施行を受けて、すでに数多くの企業が女性活躍推進に取り組んでいます。その中でも一定の成果を上げている企業の事例の中からいくつかを紹介していきましょう。

大成建設株式会社の取組事例

たとえば、スーパーゼネコンとして名を馳せている大成建設株式会社の場合、次の6種類の取組を行い、総合的に女性が活躍できるような職場づくりを心がけました。特に男性が多いと言われている建設業界では画期的な取り組みとなり、徐々に社員の意識改革や制度の活用の幅が広がっています。

  1. 採用:女性の労働者を主体にした人目を引くアニメ広告の掲載や、ホームページなどの求人誌で女性社員を紹介
  2. 配置・育成・教育訓練:女子トイレや更衣室の整備、女性向けの安全防具の導入、短時間勤務や女性労働者の海外派遣の導入
  3. 継続就業:棋院無知変更制度やキャリア選択制度、両立支援セミナーの実施
  4. 女性の積極登用・評価:女性の管理職数3倍増の目標を掲げ、評価制度や育成研修の実施
  5. 女性の再雇用・中途採用:ジョブリターン制度の導入
  6. 女性が活躍する職場風土への改革:意識調査や個別ヒアリングの実施・ハンドブックの配布

【参考】厚生労働省ホームページ:女性活躍推進特集ページ リーディングカンパニーの取組事例(企業の好事例集【建設業(1)】)

SCSK株式会社の取組事例

システム開発などの情報通信業を営むSCSK株式会社では、女性労働者の7割以上が出産前に離職をする点を問題視していました。原因が長時間の労働を強いられる職場風土にあることを指摘し、根本的な職場環境の改善に取り組みました。

たとえば、産休に入る前の助成を対象に面談を行う方法や、職場復帰のためのセミナーや面談を実施し、女性労働者がスムーズに復帰しやすいような取り組みを行いました。また、長時間労働の削減と有給休暇の取得促進を図るため、ワークシェアリングの導入を初めとした業務の情報共有化を推し進めました。

また、残業代の代わりに社員へのボーナスを支給するなど、浮いたコストを還元化し社員のモチベーションを高める取り組みも行っています。

【参考】厚生労働省ホームページ:女性活躍推進特集ページ リーディングカンパニーの取組事例(企業の好事例集【情報通信業(2)】)

合同会社西友の取組事例

食品や衣料品などを扱う小売チェーンを運営する合同会社西友では、2008年にアメリカの企業の完全子会社になったことを受け、女性の活躍推進が加速しました。また、労働生産性の向上意識が高いことも特徴です。

具体的な取り組みの内容としては、まず女性の店長や副店長を増やしたことが挙げられます。また、女性リーダーを育成するためのプログラムや男性が多いといわれる物流センターでの勉強会などを実施しました。その他、育児休業期間が昇格の基準で不利にならないような取り決めや、正社員・パートで同じ内容の人事評価基準を設けるなど、女性が向上意欲を高めることができるような環境づくりに取り組んでいます。

【参考】厚生労働省ホームページ:女性活躍推進特集ページ リーディングカンパニーの取組事例(企業の好事例集【卸売業、小売業(3)】)

まとめ

  • 女性活躍推進とは、女性労働者が自身の希望に沿った働き方をすることで活躍できるような環境作りを推奨することで、女性活躍推進法の施行により加速が期待されている。
  • 女性活躍推進を後押しする施策には、女性活躍推進企業データベースやえるぼし認定、女性管理職の採用特例、女性活躍推進法見える化サイト、助成制度などが挙げられる。
  • 女性活躍推進を実際に導入する場合、まず現在の課題を洗い出した上で、女性活躍推進アドバイザーや女性活躍推進コンサルティング、説明会・研修を活用するのが有効である。

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