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ポジティブ・アクション

2018年11月13日(火)更新

ポジティブ・アクションは、男女労働者間の格差を解消して、働く意欲と能力がある女性の活躍を推進するために、企業が自主的に行う取組です。取組の推進にはそれを阻む様々な問題を解決していく必要があります。そのために厚生労働省では、取組内容についての情報提供など推進に役立つ様々な支援を行っています。

ポジティブ・アクションとは?

ポジティブ・アクションは、男女労働者間の格差を解消して労働意欲と能力のある女性の活躍を推進するために、企業が自主的に行う取組のことです。ここでは、具体的な取組内容や現状についてご紹介します。

【関連】女性活躍推進とは?メリットや後押しする施策、取組事例やサポート体制をご紹介 / BizHint HR

ポジティブ・アクションの具体的な取組内容のご紹介

実際に企業が取り組んでいるポジティブ・アクションの具体的な取組の一部をご紹介します。

女性の募集、採用

  • 採用計画を立てるにあたっては職場ごとに女性比率の数値目標を設定している
  • 性別によらない公正な選考を行うためにマニュアルを作成し周知している
  • 採用権限者に女性を含めることで、選考の中立性の確保に努めている

女性の継続就業

  • 育児や介護に関する社内制度を導入してパンフレット等で男女労働者に啓発している
  • 育児休業制度の利用者が出た部署には人材補充を行うなど人員構成の配慮をしている
  • 育児・介護休業法で定められた基準を上回る育児・介護休業制度や育児・介護短時間勤務制度を導入している

女性の登用

  • 人事評価基準や昇進・昇格基準を明確にして労働者全員に周知している
  • メンター制度の導入やキャリア形成について相談できる体制を整えている
  • 男女労働者に公正な人事考課を行うために評価者に対して研修を行っている

【関連】メンター制度導入!メンターの持つ意味と役割とは?/ BizHint HR

女性の職域拡大

  • 男女労働者共に使いやすい器具(AT車等)や設備(トイレ等)を導入している
  • 新たな職域を目指す女性労働者に対して補助を行うなど知識や技能の習得を支援している
  • 各業務に必要な知識やスキル、仕事の手順等を明確にしている

企業の風土改善

  • 会議で積極的な発言や提案を求めるなど女性労働者の責任感や意欲向上のための配慮をしている
  • 男女の固定的な役割分担意識を解消するために意識啓発研修を行っている
  • 電話対応、会議準備等は男女労働者共に行うよう徹底している

【参考】ポジティブ・アクション事例・企業検索/財団法人21世紀職業財団

ポジティブ・アクションの意味

ポジティブ・アクションの意味は、一般には積極的格差是正措置と訳されます。厚生労働省のウェブサイトでは、以下のように記載されています。

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、
・営業職に女性はほとんどいない
・課長以上の管理職は男性が大半を占めている
等の差が男女労働者の間に生じている場合、 このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。

【引用】ポジティブ・アクションとは/厚生労働省-女性の活躍推進協議会

ポジティブ・アクションの現状

ポジティブ・アクションの取組による女性の活躍推進状況について、厚生労働省発表の「平成28年版働く女性の実情」によると、労働力人口総数に占める女性の割合は43.4%となっており、年々増加を続けているものの、半数を下回っています。

【出典】平成28年版働く女性の実情 第1章 平成28年の働く女性の状況/厚生労働省

また、平成29年度版男女共同参画白書の階級別役職者に占める女性の割合を見ると、 係長級の役職者は18.6%、課長級の役職者は10.3%、部長級の役職者は6.6%となっており、毎年上昇傾向はあるものの各階級とも女性の割合は低い状況です。

【出典】I-2-12図 階級別役職者に占める女性の割合の推移/内閣府男女共同参画局

ポジティブ・アクションを阻害する問題点

ポジティブ・アクションによる取組の推進を阻害する問題点としてどのようなものがあるのでしょうか?

企業の風土改革

男女の固定的な役割分担意識や男性中心の職場慣行などが残っている場合、ポジティブ・アクションの取組を推進することは難しくなります。トップの理解が得られていない場合には意識改革が必要です。トップの信頼を得ている人物から、女性の活躍事例をデータで示して説明してもらい、ポジティブ・アクションの重要性を伝えて理解を促してもらうことも方法のひとつです。こうして、トップがリーダーシップを発揮して取組を推進していくことが風土改革には欠かせません。

また、トップから権限を委託された推進チームが中心となって取組を推進するほか、トップからの女性活躍を推進する重要性をメッセージで発信する、あるいは取組の効果などを周知することが大切です。こうして取組を続けていくことが、企業の風土改革や、女性活躍のための環境整備に繋がります。

【関連】「意識改革」の意味とは?社員の意識を変える目的や方法、リーダーの役割を解説/ BizHint HR

男性社員の意識改革

取組を推進していくためには、意識改革が最も重要です。男性社員に対して、企業発展のために女性の活躍が必要であることを理解してもらい、意識改革していく必要があります。それには、女性活躍の必要性について外部講師を招いて研修を行うことが効果的です。中でも中間管理職の男性社員は、立場上、部下の男性社員の意識改革にも大きな影響を与えます。そのため中間管理職の意識改革は重要度が高いでしょう。

研修以外には、人事評価項目に女性の活躍推進の進捗状況について具体的な目標値を盛り込むことで、取組についての意識と行動を高めることも有効です。そのほか、仕事で女性に対して意見することが苦手な男性社員には、性別に関係なく仕事の仲間としてコミュニケーションがとれるよう、上司が相談に乗るなどのサポートを行うとよいでしょう。

女性社員の意識改革

女性社員の意識改革も、もちろん必要です。女性の登用や職域拡大の機会を与えようとしても、現状維持を希望する女性社員も多く存在します。その理由には、残業によるライフスタイルの変化を避ける、新たな部署での人間関係構築を躊躇する、任せられる仕事への責任感に自信が持てないなどがあります。

こうした考え方の背景には、経験不足からくる不安や、キャリア形成の模範となる女性管理職が不在でキャリア形成をイメージできないことなどが挙げられます。こうした不安を取り除くには、人材育成や業務経験の機会を増やす仕組みが必要です。女性社員の意識改革には、人事や上司がサポートしながらキャリアビジョンを明確に持たせる、業務範囲を広げる、新たな仕事を任せてみる、発言の機会を増やすなどが効果的です。

【関連】ロールモデルの意味とは?必要性から、女性の場合の考え方まで / BizHint HR

女性社員の職域拡大

女性社員の職域拡大によって、従来男性社員が担当していた業務に女性社員を当てるケースが増えます。こうした職域拡大を阻害する主な原因として、上司が女性社員の職務遂行に対して不安がある場合や、女性社員自身が不安などの理由で拒む場合があります。

これらを解消するためには、業務について標準化してマニュアルを作成し、誰でも対応できるようにすることが必要です。そのほかに、女性社員に対して積極的な人材育成や能力開発を支援する必要があります。具体的には、外部研修の受講や、自己申告制度、社内FA制度を導入するほか、成果に対する評価制度を充実させてモチベーションを高めることも大切です。

【関連】自己申告制度とは?目的や事例、メリット・デメリットまでご紹介/ BizHint HR
【関連】社内FA制度とは?メリット・デメリットや導入企業・事例をご紹介/ BizHint HR
【関連】人事評価制度とは?評価対象や評価手法、企業事例などもご紹介/ BizHint HR

女性社員の継続就業

女性社員は出産や育児、介護などで継続就業が難しくなるケースが多くあります。意欲のある女性社員が仕事と家庭を両立して継続就業するためには以下のような取組が効果的です。

  • 休業制度の取得がその後キャリアに悪影響を与えないよう、人事評価制度や処遇の改善を行い、女性社員に説明することで休業制度取得の不安払拭と理解を求める
  • 職場復帰や、短時間労働の女性社員が継続就業できる環境整備の一環として、全社員に「仕事と家庭を両立して長く働き続けられる職場づくりの重要性」を認識させるための啓発活動を行う
  • 復帰後の女性社員が短時間労働になった場合、他の社員や代替要員で業務をサポートきるように社員の多能工化や業務の標準化を進める
  • 現場を離れたことによるスキル低下で職場復帰をためらう女性社員に対して、在宅でもスキルを維持、向上できる職場復帰プログラムを実施する
  • 女性社員の継続就業に導く一環として、仕事と育児や介護を両立して働く女性社員の存在を増やすための取組を実施する

【関連】時短勤務制度/ BizHint HR
【関連】多能工化の意味とは?メリット・デメリットと進め方/ BizHint HR

男女雇用機会均等法とポジティブ・アクション

ポジティブ・アクションの取組について、男女雇用機会均等法ではどのように明記されているのでしょうか?ここでは、厚生労働省のウェブサイトからの引用をご紹介します。

Q. ポジティブ・アクションの取組として「女性のみ」又は「女性優遇」の取組を行うことは、均等法違反になりませんか?
A. 均等法では、労働者に対し性別を理由として差別的取扱いをすることを原則禁止していますが、第8条において、 過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で生じている、男女労働者の間の事実上の格差を解消する目的で行う 「女性のみを対象にした取組」や「女性を有利に取り扱う取組」については法に違反しない旨が明記されています。

【引用】ポジティブ・アクションとは/厚生労働省-女性の活躍推進協議会

ポジティブ・アクションはなぜ必要なのか

ポジティブ・アクションの取組には企業全体で取り組むことが大切です。女性の活躍を推進することがなぜ必要なのか、企業にとってのメリットからその理由をご説明します。

女性労働者の労働意欲の向上

女性労働者は、ライフステージにおいて妊娠や出産、育児、介護によって継続就業を阻まれる可能性があります。しかし、企業がポジティブ・アクションの取組を通して、女性社員が安心して長く働きながらキャリア形成を実現できるようになれば、労働意欲も向上します。具体的な取組例としては、仕事と家庭の両立できる時短労働やテレワーク、働く意欲や能力のある女性の活躍を推進する人材育成や評価制度の改善などがあります。

【関連】テレワークとは?意味やデメリット、導入企業事例、助成金制度を紹介/ BizHint HR
【関連】人材育成とは?目的と実施方法について/ BizHint HR

生産性向上

女性の活躍を推進することは、企業としての生産性向上にも良い影響を与えます。ポジティブ・アクションの取組によって生産性向上に繋がる具体例は以下になります。

  • 女性の活躍が男性社員のやる気に影響を与え、職場の雰囲気が活気づくことで業務生産性が向上する
  • 業務の標準化が進むことで、業務効率が高まって生産性が向上する
  • 女性の活躍推進のために評価制度や能力開発の改善が進むことは、社員のモチベーションアップに効果があり、生産性向上に繋がる。
  • 女性社員が継続就業しやすい環境整備は男性社員にとってもメリットとなり、長期的な人材育成やキャリア開発による生産性向上が見込める
  • 取組によって男女共に使いやすい設備環境が整うことで労働効率が高まり、生産性が向上する

【関連】「生産性向上」は日本経済の課題!知っておきたい法律や改善方法、導入事例をご紹介/ BizHint HR

ダイバーシティ推進

ポジティブ・アクションに取り組むことは女性の活躍を推進するだけではありません。企業にとって重要な課題である競争力強化に繋がるダイバーシティを推進するために、ポジティブ・アクションの取組によってその基盤を整備することにも繋がります。具体的には企業風土改革や、男女社員の意識改革、環境整備、業務標準化などです。

こうした取組によって、多様性や違いを受入れ、それを強みとして仕事に活かす意識が醸成されます。それによって全社員のダイバーシティの理解が進めば、ダイバーシティ・マネジメントの手法を活かして組織全体としてのパフォーマンスを向上させることができます。

【関連】ダイバーシティとは?意味や経営を推進するためのポイント/ BizHint HR
【関連】ダイバーシティ・マネジメントの意味とは?女性活躍の企業事例など/ BizHint HR

人材の確保

ポジティブ・アクションによって女性社員の継続就業が可能になることは、企業にとっては人材の確保に繋がります。意欲と能力のある女性を人材として確保するためには、女性社員が明確なキャリアパスを描けるように様々な支援を行うことも大切です。企業ができる支援の具体例としては、以下が挙げられます。

  • 女性の登用によってキャリア形成の目標となる先輩の女性社員を増やす
  • 女性社員がキャリアパスを明確にできるよう、面談やアドバイスなどの具体的なサポートを行う
  • 女性社員の能力発揮を促すためにダイバーシティ・マネジメントを取り入れる

【関連】キャリアパスとは?キャリアパスの必要性を理解し優秀な人材の確保・育成を目指す/ BizHint HR

ポジティブ・アクションの具体的な取組の進め方

ポジティブ・アクションの取組を進めるには、以下に紹介するプロセスに沿って行っていきます。

現状を把握して問題点を見つける

取組を進める前にまず、女性社員の活躍状況の調査や男女の活躍状況を比較してバランスはどうかといった視点から客観的に現状を把握します。調査方法は、社員個別のヒアリングや部署などグループ単位のヒアリング、アンケートの実施などがあります。調査結果を分析して問題点を見つけていきます。

具体的な取組計画を作成する

問題点を解決するために、定量可能な目標値を決めます。そして目標達成のために効果的かつ実行可能な取組計画を策定していきます。取組計画は、その目標に応じて男女共に対象とする場合と女性のみを対象とする場合があり、目標に応じて対象を選ぶ必要があります。

具体的な取組の実施と効果測定による見直し

取組計画に沿って実行していきます。実行するなかで推進を阻害する問題が起きた場合には早急に対処して改善しましょう。そのほか、進捗を見ながら現状に即して計画を修正していくことが必要な場合もあります。

取組実施から一定期間が経ったら効果測定を行って取組を評価しましょう。評価が悪い場合には計画を見直すことが重要です。また測定結果を全社員に共有して取組への意識を高めることも取組の推進には効果的です。

ポジティブ・アクションの具体的な企業事例

ここでは積極的にポジティブ・アクションの取組を推進している企業をご紹介します。紹介する3社は、平成28年度均等・両立推進企業表彰の均等推進企業部門において、厚生労働大臣優良賞を受賞した企業です。

株式会社池田泉州銀行

株式会社池田泉州銀行は、平成25年度に人事部にダイバーシティ推進室を設置して推進体制を整え、平成26年度に女性の登用や職域拡大の具体的な目標を掲げて取組を開始しました。女性の人材育成を積極的に行うほか、人事制度の改善、職場復帰のサポートなどによって着実に成果を上げています。

【参考】株式会社池田泉州銀行の取組状況

塩野義製薬株式会社

塩野義製薬株式会社は、各部門の本部ごとのワーキングチームを中心に取組を推進しています。人事部は各ワーキングチームの仲介役として取組推進を支援。管理職登用について目標を掲げ、経営トップが積極的に女性活躍を推進するための発信やサポートを行っています。そのほか、女性社員の意識改革やキャリア形成を促す取組も行い、成果を上げています。

【参考】塩野義製薬株式会社の取組状況

DHLジャパン株式会社

DHLジャパン株式会社は、人事部内に10数名によるプロジェクト推進室を設置し、取組を実施しています。有志の女性社員によるコミュニティを組成して取組についての定例会やニュースの発信を行うほか、若手育成の機会として社長へのプレゼンテーションを行っています。こうした活動によって、メンバーから3名の管理職も誕生しました。このほか、女性のキャリア形成支援や意識改革のため、女性社員を対象に営陣がメンタリングを行うプログラムも実施しています。こうした全社的な取組によって短期間で大きな成果を上げています。

【参考】DHLジャパン株式会社の取組状況

厚生労働省によるポジティブ・アクション推進支援

ポジティブ・アクションの取組に対して、国による援助の一環として厚生労働省はポジティブ・アクション推進支援を行っています。 ここでは支援内容についていくつかご紹介します。

ポジティブ・アクション情報ポータルサイト

ポジティブ・アクションの推進に役立つ情報ポータルサイトです。情報提供内容の一例として、他社の取組内容を知ることができます。また自社の取組を社内、社外へ周知することで企業イメージ向上に役立てることができます。

【参考】ポジティブ・アクション情報ポータルサイト/財団法人21世紀職業財団

ポジティブ・アクション推進マニュアル

ポジティブ・アクション推進マニュアルは、これから取組を推進していこうとしている企業に向けて作成されたものです。ポジティブ・アクションの体制づくりや進め方について詳細に解説されています。

【参考】ポジティブ・アクション推進マニュアル/財団法人21世紀職業財団

ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル

ポジティブ・アクション実践的導入マニュアルは、特に中堅・中小企業を対象に作成され、実態と業種特性を反映した汎用性の高い内容となっています。

【参考】ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル ~中堅・中小企業の経営者のための女性社員の戦力化~/厚生労働省

ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール

業種別「見える化」支援ツールは、業種別の男女の労働者間で事実上生じている格差の実態を把握するためのツールです。これを活用することで、経営層や人事担当者、労働者などに対してポジティブ・アクションの必要性を認識させることが可能です。また、このツールの活用法については、活用マニュアルが参考になります。

【参考】ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール/厚生労働省
【参考】ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール活用マニュアル/厚生労働省

女性の活躍推進状況診断

女性の活躍推進状況診断は、経営層や人事担当者を対象とした、自社のポジティブ・アクションの取組状況をチェックするためのツールです。

【参考】女性の活躍推進状況診断/財団法人21世紀職業財団

女性の活躍推進企業データベース

女性の活躍推進企業データベースでは、各企業の女性の活躍状況を閲覧することができます。

【参考】女性の活躍推進企業データベース/財団法人21世紀職業財団

女性の活躍推進!悩み解決Q&A

企業がポジティブ・アクションを推進するにあたって取組を阻害する問題点を取り上げ、対処法の参考になる具体例を紹介しています。

【参考】女性の活躍推進!悩み解決Q&A/財団法人21世紀職業財団

まとめ

  • ポジティブ・アクションは、男女労働者間の格差を是正するために、企業が自主的かつ積極的に行う取組です。
  • 女性の活躍推進の現状として階級別役職者に占める女性の割合を見ると、最も割合が高い係長級でも20%未満と低い状況です。
  • ポジティブ・アクションの取組を推進するために、厚生労働省では企業の取組内容について情報提供や推進マニュアル、支援ツール、表彰など様々な形で支援を行っています。

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