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2018年10月17日(水)更新

ウーマノミクス

ウーマノミクスとは女性を意味する『ウーマン』と経済を意味する『エコノミクス』を組み合わせて作られた造語であり、女性就業者の増加によって組織だけではなく日本経済全体が活性化されていくという考え方です。女性労働者のワークライフバランスとパフォーマンスの最大化を実現させるために必要な情報やノウハウを、言葉の意味や注目を集めている社会的背景、組織が得られる効果やメリット、解決すべき課題や問題点、具体的な推進方法などの項目にまとめて分かりやすく解説致します。

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ウーマノミクスとは

ウーマノミクスは長期低迷に苦しむ日本企業と日本経済を救済する優れた施策として昨今多くの注目を集めています。

組織に多くの効果と成長機会をもたらしてくれるウーマノミクスを最大限に活用するため、まずはウーマノミクスという言葉の意味や注目を集めることになった社会的背景について正しく学んでいきましょう。

ウーマノミクスの意味

ウーマノミクス(womenomics)は英語の『women(女性)』と『economics(経済)』を組み合わせて作られた造語であり、日本語では『女性経済』と訳されています。

このウーマノミクスという言葉は、ゴールドマン・サックス証券株式会社の現副会長で、グローバル・マクロ調査部アジア部門統括やチーフ日本株ストラテジストを兼務しているキャシー松井氏が1999年に作成した研究レポート『ウーマノミクス』内で初めて使用されました。

ウーマノミクスの定義

ウーマノミクスの定義付けは2017年9月時点で行われていません。しかし、日本国内では『女性実業家の起業や積極的就労といった女性の活躍によって組織活動や日本経済が活発化する現象』や『労働者と消費者という二つの視点における日本経済への女性の影響力や牽引力』などの概念として共通の認識が持たれています。

ウーマノミクスとアベノミクス

日本には古くから勤労婦人福祉法や男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律)など、子供を持つ労働者や女性労働者の社会進出や組織での活躍を支援する様々な法律が存在します。

しかし、残念ながらそれらの法律が日本社会に与えた影響はそれほど大きなものではなく、『育児と仕事の両立が無理なく可能な社会』や『女性というだけで役職や収入に差が生まれることのない社会』が実現したと胸を張って言うことができないのが現状です。

その後、1999年にキャシー松井氏がウーマノミクスという経済用語を生み出したことをきっかけに、女性活躍の重要性や日本経済に与える影響について再び熱い議論が交わされることになりましたが、ここでも革命的な変化を発生させるまでには至りませんでした。このような背景により、日本国内で既婚女性や育児中の女性が活躍する社会を実現させることは難しいのではないかという空気が少しずつ漂い始めていました。

しかし、2014年1月22日にスイスのダボスで開催された世界経済フォーラム年次会議の冒頭演説において安倍晋三内閣総理大臣が次のように述べたことによって、ウーマノミクスに三度関心が寄せられることになったのです。

いまだに活用されていない資源の最たるもの。それが女性の力ですから、日本は女性に、輝く機会を与える場でなくてはなりません。2020年までに、指導的地位にいる人の3割を、女性にします。
多くの女性が市場の主人公となるためには、多様な労働環境と、家事の補助、あるいはお年寄りの介護などの分野に外国人のサポートが必要です。
女性の労働参加率が、男性並みになったら、日本のGDPは16%伸びるという話です。ヒラリー・クリントンさんのお話です。私は大いに勇気づけられました。

【引用】平成26年1月22日 世界経済フォーラム年次会議冒頭演説~新しい日本から、新しいビジョン~ | 平成26年 | 総理の演説・記者会見など | 記者会見 | 首相官邸ホームページ

安倍首相が行った通称ダボス公約と呼ばれるこの演説は、女性が活躍できる社会の実現に向け、国と政府が総力を挙げて取り組むことを全世界に向けて宣言したとして多くの注目を集めました。

なお、日本政府は、2010年6月に閣議決定された『新成長戦略』や2013年4月に行った成長戦略スピーチの中で、女性活躍支援について次のような具体的な目標を掲げています。

【新成長戦略】

  • 2020年までに就学前・就学期の潜在需要も含めた待機児童問題を解消する
  • 2020年までに25歳~44歳の女性就業率を73%まで引き上げる
  • 2020年までに第1子出産前後の女性の継続就業率を55%まで引き上げる
  • 2020年までに男性の育児休業取得率を13%まで引き上げる

【参考】「新成長戦略」について

【成長戦略スピーチ】

  • 2020年までに社会のあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を30%以上とする
  • 2017年までに40万人分の保育の受け皿を確保して待機児童ゼロを目指す

【参考】平成25年4月19日 安倍総理「成長戦略スピーチ」 | 平成25年 | 総理の演説・記者会見など | 記者会見 | 首相官邸ホームページ

女性活躍推進法の施行と企業の法的義務

安倍政権の掲げた数々の目標を達成するため、2015年8月28日の国会において『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、女性活躍推進法)』が成立、2016年4月1日に施行されました。

この女性活躍推進法は、全ての女性が個性と能力を十分に発揮することのできる社会実現の支援を目的としているため、法律が施行された2016年から目標期限である2020年までの約4年の間に、女性活躍推進法がウーマノミクス推進という課題にどれだけの影響を与えられるのかという点について多くの関心が寄せられています。

【関連】【社労士監修】女性活躍推進法にどう取り組む?法令の詳細と事例 / BizHint HR

女性の社会参加に対する偏見や誤解

日本社会においてウーマノミクスの成果が伸び悩んでいる背景には、日本企業のトップマネジメント(経営者層)やミドルマネジメント(管理者層)、人事担当者の多くが持っている女性の社会参加に対する先入観や偏見による誤解があります。

ウーマノミクスの推進による働き方改革や組織の活性化を実現させるためには、正しい知識を身に付けた上で人材活用戦略を構築しなければなりません。日本人の多くが持っている女性の社会参加に対する誤解とその真実についてしっかりと学んでいきましょう。

女性は育児や介護を主な理由として仕事をやめている

【出典】ウーマノミクス 4.0:今こそ実行の時 (短縮版)/The Goldman Sachs Group, Inc.

育児や介護の存在が女性の社会参加や社会復帰を困難にしていることは決して間違いではありません。しかし、多くの女性労働者が育児や介護を主な理由として離職や退職を選択しているというのは大きな誤りです。

センター・フォー・ワーク・ライフ・ポリシー(CWLP)の調査データに見ると、育児や介護よりも仕事への不満や行き詰まり感を理由に退職している女性労働者が多いことが分かります。つまり、女性労働者の力を長期的に活用するためには、育児休暇や介護休暇、短時間勤務(時短勤務)などの制度を整備するだけではなく、職場環境や労働環境の改善、重要ポストへの女性登用など女性たちが活躍しやすい環境の構築にも力を入れなければならないのです。

女性は出産後の職場復帰を強く望んでいない

【出典】ウーマノミクス 4.0:今こそ実行の時 (短縮版)/The Goldman Sachs Group, Inc.

育児休暇制度の期間設定について、「1年間だけでは足りない」や「子供が3歳になるまでは側に居てあげたい」という声を耳にすることがありますが、女性たちは決して出産後の職場復帰を強く望んでいないわけではありません。

日本人女性の復職意欲はアメリカ人やドイツ人と比較しても大きな差はありません。しかし、仕事を見つけることができた割合となると大きな差が生まれます。

この現状を素直に受け入れ前向きに改善していくため、管理者や直属の上司は女性労働者の復職意欲が高いことを正しく理解し、育児休暇取得によるブランクを埋める復職サポートを適切に実施する必要があるでしょう。

女性の就業率が上昇するほど出生率は低下する

【出典】ウーマノミクス 4.0:今こそ実行の時 (短縮版)/The Goldman Sachs Group, Inc.

多くの女性が仕事に本腰を入れて取り組むことで平均初婚年齢が上昇し、少子化問題を更に悪化させてしまうのではと案じる方が多くおられます。しかし、厚生労働省の作成した資料を見ると女性就業率と出生率との間には負ではなく正の相関があることが分かります。

これは経済的豊かさが出産や育児に対する余裕へ直結する重要な要素だという確固たる証拠です。女性の社会活躍推進によって多くの日本企業が抱えている慢性的な人手不足の解消という困難課題を達成することも決して不可能ではないでしょう。

女性労働者の雇用によって男性労働者の仕事が減少してしまう

【出典】ウーマノミクス 4.0:今こそ実行の時 (短縮版)/The Goldman Sachs Group, Inc.

女性労働者の社会進出に対して否定的な感情を持っている方の中には「女性が積極的な社会参加を図ることによって男性の就業率に悪影響を及ぼすのではないか」と考えられているかたもいます。それはつまり、雇用という限られたパイを全労働者が奪い合うゼロサム・ゲームの状態に陥ることを意味していますが、実際にはそのような事態は発生していません。

かつてベビーブームなどの影響を受けて労働力人口が急激に増加した際に、多くの企業が事業規模の拡大や新分野への進出を図ったように、ウーマノミクスの推進により日本国内の労働力人口が増加することによって、多くの企業が強い追い風を得ることができるでしょう。

ウーマノミクスが組織にもたらす効果やメリット

ウーマノミクスという概念や考え方が全国的に普及し、多くの女性がこれまで以上に社会で活躍していくことによって組織は次のような効果やメリットを得ることができます。

慢性的な人材不足を解消できる

今の日本は少子高齢化により生産年齢人口と労働力人口が年々低下し続けています。そのため、日本政府は結婚や出産を機に退職した女性や長年現場で培ってきたスキルや専門的知識を持つ高齢者など、今は埋もれてしまっている優れた人材の再労働力化に注力しているのです。

ウーマノミクスは男女の雇用格差を排除し、育児や介護など様々な生活事情を抱える労働者であっても自分らしい働き方を選択できる社会や組織を実現することによって、女性の持つパワーを最大限に活かす取り組みです。結婚の有無を問わず全ての女性が活き活きと働くことのできる環境を構築することにより、女性労働人口は増加し、慢性的な人材不足を解消することができるでしょう。

女性顧客のニーズを把握しやすくなる

日本では、約74%の家庭において家計支出に関する購買決定権を妻である女性が握っているという調査結果があります。そのため、新商品の開発や新サービスの提案、より効果的な販売戦略を探る中で、消費者と同じ視点や価値観から生まれる意見や改善案を得られる環境を組織内に意識的に構築することが重要となります。

組織内の女性比率を一定まで高め、その意見を積極的に吸い上げることにより、顧客満足度の向上や売上高の増加を期待することができるでしょう。

【参考】成長戦略としての女性活躍の推進/経済産業省経済産業政策局 経済社会政策室

環境変化やトラブルに強い組織が構築できる

【出典】ウーマノミクス 4.0:今こそ実行の時 (短縮版)/The Goldman Sachs Group, Inc.

2008年、イギリスのリーズ大学(Credit Management Research Centre:CMRC)は17000社を対象とする大規模な調査を実施し、『女性役員が1人以上いる企業は、能力の範囲拡大やガバナンス強化等により破綻確率を20%減らせる』という驚きの結果を導き出しました。

これに対して2013年3月時点での国内における女性役員はわずか1.1%のみと非常に低く、ガバナンス(リスク管理能力)や環境変化適応力の強化に向けてまだまだ改善の余地があることが分かります。

集団による意思決定の場において、多種多様な視点と価値観を用いることはとても大切です。多角的に物事を捉えることでより多くの可能性を予測し、それら一つ一つに適した対応策を講じておくことによって、予期せぬ環境変化やトラブルが発生した場合においても迅速かつ的確な対処により損失を最小化することのできる、強い組織を構築することができるでしょう。

【参考】成長戦略としての女性活躍の推進/経済産業省経済産業政策局 経済社会政策室

従業員エンゲージメントが高まりやすくなる

組織内における女性の活躍を推進するということは、ダイバーシティ(多様性)を受け入れられる組織風土や職場環境を構築するということです。また、単なる女性労働者の優遇ではなく本当の意味での男女平等を実現させることで、全従業員のモチベーションや満足度を高い状態で維持することが可能となります。

高い向上心を持つ優秀な従業員ほど、自身のパフォーマンスとポテンシャルを最大限に引き出してくれる職場に大きな魅力を感じるものです。ウーマノミクスを通じて全従業員の能力を最大化できる組織を構築することにより、従業員エンゲージメントの上昇速度は飛躍的に高まるでしょう。

【関連】従業員エンゲージメントの意味とは? / BizHint HR

ウーマノミクスの課題や問題点

ウーマノミクスを推進することによって組織は多くの効果とメリットを得ることができます。しかし、それらの効果を得るためには様々な課題や問題点をクリアしなければなりません。

以下のような要素や要因が組織内におけるウーマノミクス推進の難易度を高めてしまっています。

  • 経営者層や管理者層の積極的関与が必須(現場努力による根本的解決が困難)
  • ウーマノミクスやダイバーシティに対する従業員の認識不足
  • 「正社員はこうあるべき」という画一的な雇用イメージ
  • 長時間労働の常態化と事実上の強制
  • 育児や介護に対する負担軽減と生産性維持のバランス
  • 曖昧で不明瞭な評価プロセスと人事評価基準
  • 女性労働者の過度な優遇による男性労働者からの反発
  • 女性活躍者のロールモデル不足

ウーマノミクスを組織内で推進する方法

ウーマノミクスの組織内推進を困難にする課題や問題点には適切な対処法も存在しています。自社の現状と照らし合わせ、ウーマノミクス推進のために実施するべき施策の洗い出しを行いましょう。

経営や人事に関わる全ての人物に正しい認識を持たせる

労働者と組織を繋ぐ人物にウーマノミクスやダイバーシティに対する正しい認識を持たせなければ、組織内において女性労働者の個性や能力を十分に活用することはできません。 そのため、経営者や人事担当者、採用担当者、人事評価を行う管理者や責任者など、経営や人事に大きな関わりを持つ人物に対するウーマノミクスやダイバーシティの教育は最優先で実施する必要があります。

ウーマノミクス推進を目的に開催されている研修やセミナーの中には女性限定ではなく男性の参加が可能なものもあります。組織内においてウーマノミクスの基本的知識や組織活動への影響力、効果や課題などを正しく学ぶ環境を構築することが難しい場合には、このような研修やセミナーへの参加も検討してみるとよいでしょう。

ウーマノミクスやダイバーシティに対する取り組み姿勢の周知徹底

どれだけ計画的にウーマノミクスの推進を進めたとしても、対象となる女性労働者と同じ職場で働く従業員たちがその取り組みを把握していなければ、特別待遇を受けているのではないかと誤解してしまいます。そのような誤解は不満やストレスを生み出すだけではなく、現場の士気やチームワークを急激に低下させてしまう要因にもなりかねないため、絶対に回避しなければなりません。

対象労働者と非対象労働者が互いの存在や働き方を認め合い、良好な人間関係のもとに最高のパフォーマンスを発揮することができるよう、実行プロセスへ移る前には必ずウーマノミクスやダイバーシティに対する自社の考えや実施予定の施策について周知徹底を図りましょう。

【関連】ダイバーシティとは?意味や経営を推進するためのポイント / BizHint HR

ワークライフバランスが実現できる労働環境を整備する

ワークライフバランス(work–life balance)とは『仕事と生活の調和』であり、『自分らしく働き、自分らしく生きる』ことを指す言葉です。育児や介護をはじめとする多様な生活背景を持った従業員たちに長期にわたって自社で活躍してもらうためには、ワークライフバランスを実現できる労働環境を早急に整備する必要があります。

ワークライフバランスの実現に向けた身近な取り組みとしては、RPA(Robotic Process Automation)の導入や人員配置の見直しによる業務の自動化や効率化があります。

また、経営者や人事担当者の中にある正社員に対するイメージを払拭し、多様で柔軟な雇用形態を整備することも効果的です。テレワーク制度や短時間正社員制度、フレックスタイム制度などの導入により労働者側の選択肢が増えることで、仕事が原因でプライベートが犠牲になったり、プライベートを理由に離職することなく活躍し続けられる組織を構築することができるでしょう。

【関連】ワーク・ライフ・バランスとは?企業の取り組み事例と実現のポイント / BizHint HR
【関連】RPAとは?意味や効果、導入方法、導入事例、RPAツールをご紹介 / BizHint HR
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公平で明確な人事制度を構築する

組織内におけるウーマノミクス推進の成功の鍵を握るのが人事制度です。女性の就業意欲を高め、パフォーマンスを最大化させるためには金銭的な部分だけではなくキャリア育成や重要ポストへの起用といった人材活用面においても男性と同様に扱う必要があります。

この時、「女性の役員や管理職への登用を積極的に進めなければいけない」と意識し過ぎるあまり、女性という『性別』を前提とした人事評価を実施してしまうことのないように注意しなければなりません。あくまでも目指すのは公平で明確な人事制度の構築です。

そのため、多様で柔軟な雇用形態は男性労働者にも選択肢として提示し、希望が出た場合には本人の能力や特性を見極めた上で可能な限り受け入れなければなりません。

評価判定制度や人材育成制度、報酬制度においては女性労働者が不利になることがないように、そして福利厚生制度については男性労働者が不利になることがないように意識しながら人事制度の見直しと再構築を行うことで、不公平な人事制度となるリスクを最小化することができるでしょう。

【関連】人事制度とは?設計・構築のポイントやトレンド・事例をご紹介 / BizHint HR

組織内における女性活躍者のロールモデルを作成する

ロールモデルとは自分がこれから歩むべき道筋を示してくれる『お手本となる人物』です。ロールモデルが存在することによって、理想と現実の差異や目標達成に向けた課題の洗い出しが容易となります。

しかし、日本は他の先進国と比較して女性管理職や女性リーダーが圧倒的に少ないため、組織内に女性活躍者のロールモデルが全く存在しないという企業も少なくありません。そのため、ウーマノミクスを本格的に推進する前段階において組織側から女性労働者に対して積極的な働きかけを行うことで、意識的にロールモデルを作成する必要があります。

対象となる女性労働者が希望する理想の働き方を十分に理解し、ワークライフバランスの実現イメージを関係者全員が共有した上で実現に向けた支援を行うことによって、女性活躍者のロールモデル作成と同時に組織が行うべき支援の洗い出しや確認作業を行うことができるでしょう。

【関連】ロールモデルの意味とは?必要性から、女性の場合の考え方まで / BizHint HR

ウーマノミクス推進事業者に対する助成金

ウーマノミクスは多くの経済効果を生み出す優れた経済政策です。厚生労働省はウーマノミクスの推進と普及に向け、仕事とプライベートの両立や女性の活躍推進に向けて取り組んでいる事業者に対して『両立支援等助成金』を助成しています。

  • 事業所内保育施設コース
  • 出生時両立支援コース
  • 介護離職防止支援コース
  • 育児休業等支援コース
  • 再雇用者評価処遇コース
  • 女性活躍加速化コース

この両立支援等助成金は上記6つのコースから構成されているため、出産、保育、育児、介護、採用、再雇用、キャリア育成など女性の活躍推進に向けたあらゆる施策に適用することができます。

【参考】事業主の方への給付金のご案内 |厚生労働省

まとめ

  • ウーマノミクスとは英語の『women(女性)』と『economics(経済)』を組み合わせて作られた造語である
  • ウーマノミクスとは女性の就業者や管理職登用を増加させることによって組織の活性化を促し、組織の活性化によって日本経済全体の活性化を促そうとする考え方や取り組みを指す言葉である
  • ウーマノミクスは組織の活性化だけではなく、経済成長や地方創生、男女共同参画社会の実現など国や政府が注力している様々な取り組みに対しても多くの好影響を与えることから、日本再生の切り札として大きな期待が寄せられている
  • 女性活躍社会を実現するためには女性の社会参加に対する多くの偏見や誤解を解かなければならない
  • ウーマノミクスは組織に多くの効果とメリットをもたらしてくれる
  • 組織内におけるウーマノミクスの推進には多くの課題や問題点が存在するが、それらは適切な対策を講じることによって容易に解決を図ることができる

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