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連載:第3回 人事は、どうあるべきか?

会社を成長させる、発信力の高い人事を目指すべき 【ホットリンクCOO、濱野さん】

BizHint 編集部 2017年7月20日(木)掲載
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ソーシャルメディア分析ツール「クチコミ@係長」や「e-mining」に加え、中国市場のマーケティングメディア「中国トレンドExpress」、AIによるソーシャルメディア運用支援ツール「BuzzSpreader」など、画期的なインターネットマーケティング支援を行うホットリンク。2015年11月から同社に参画し、既存の採用基盤を抜本的に見直してきたのがCOOである濱野智成さん。エージェントや転職サイトなどを様々な手法を試した結果、現在はダイレクト・リクルーティングで採用活動を行うことになったとか。採用のプロフェッショナルであるプロ・リクルーター、濱野さんによりよい人材に出会う人事になるための秘訣を伺いました。

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ダイレクト・リクルーティングの面談は「選ぶ場」ではなく、「選んでもらう場」

――データベースで欲しい人材をピックアップできるのが、ダイレクト・リクルーティングのメリットと伺いました。その後、面接に進んだ際、内定承諾に至るにはどうすればよいでしょうか。

濱野: 最大のポイントは、当社が「選ぶ」のではなく、「選んでもらう」というスタンスです。今の世の中、 候補者はどの会社でも働く権利とチャンスがあり、最も必要とされ、最も魅力的だと感じる会社で働くことを前提にしています 。であれば、我々のミッション・ビジョンにいかに共感してもらえるかが勝負です。なので、面談では当社の目指している世界観や成し遂げたいこと、候補者の求める職場環境があるか否かを徹底的にプレゼンしています。相手にどれだけ会社に興味を持ってもらえるか、魅力的だと思ってもらえるか。そして、最終的にはうちの会社を選んでもらえるのか……が重要だと思っています。

――会社が候補者を選ぶのではなく、候補者が会社を選ぶかどうか。その心とは?

濱野: ダイレクト・リクルーティングでは、すでに面接前の段階で欲しい人材にしか声をかけていません。「会社が欲しい人材と面接する」のは大変効率的です。だから、ホットリンクでは役員が面接を担当します。ある程度スクリーニングされていますし、会社の魅力を最も伝えられるのは役員だからです。結局、採用活動は営業活動で、会社側が候補者を見極めるものではない。人材不足が広がるなか、ますます競争は激しくなっていますから、母集団形成の段階で欲しい人材を集めて、いかに我々から候補者を口説くかが大切なんですよね。

――なるほど。そこにも営業的な要素が加わってきますね。

濱野: そうなんです。だから、うちの会社にはどんな魅力があるのかを焚きつけて、アテンションし、相手が「この会社で働きたい」と言いたくなる状態にもっていきます。ひとしきり会社説明をした後に、相手の方に「もし興味を持っていただけたのならば、次のプロセスに進みたいですか?」と、相手側に判断を委ねることも多いです。もちろん、ミッションやバリューとのマッチ、スキルマッチなども面談では行っていますが、 「当社から見極める」というより「当社と候補者が合うのか合わないのか」を擦り合わせていく 感じです。

候補者の8~9割が次の面接を希望

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