若者の早期離職の原因とデメリット、企業がとるべき対策まで徹底解説

この記事でわかること

1. 早期離職率の推移や、早期離職における企業のデメリット
2. 早期離職がおこってしまう理由や原因
3. 早期離職防止にむけた対策

これらの内容について、図表を交えて分かりやすく解説します。

早期離職の現状

早期離職とは、企業に就職・転職してから短期間のうちに退職することです。

厚生労働省の調査によると、学歴に関係なく 3割を超える若者たちが3年以内に職場を去っている といいます。

※学歴別就職後３年以内離職率の推移のデータを基に作成

終身雇用や年功序列が崩壊を迎える企業が急増し、転職市場が活性化している現代社会では、自身のキャリアアップや労働条件の改善を目的とした転職は決して珍しいものではありません。

しかし、多くのコストと時間をかけて獲得した人材の早期離職が企業に大きなダメージを与えることは火を見るよりも明らかです。

早期離職率の推移

※学歴別就職後３年以内離職率の推移 のデータを基に作成

上記にデータからは、学歴別で最も早期離職率が低かった大卒者でも、長年に渡って3割前後という高い早期離職率を維持し続けていることが分かります。

また、1年目に離職する割合が高いことから、 若者たちの多くが入社間もない時期から離職を検討し始めている ことが分かります。

企業規模別の早期離職率

※新規大卒就職者の事業所規模別就職後3年以内の離職率の推移 のデータを基に作成

若者の定着率向上は大企業においても重要な課題です。しかし、大企業ほど経営資源に余裕がなく、日々の業務に追われてしまい対策が遅れがちとなってしまう中小企業では、早期離職問題が企業の存亡を左右するほどの深刻なレベルにまで発展しています。

わずか3年の間に約半数の若者たちが辞めてしまう従業員数29人以下の企業にとって、若者の早期離職はもはや死活問題です。

採用活動において不利な立場にある中小企業だからこそ、獲得した若者を社外へ流出させることなく次世代を担う人材として育て上げるため、早期離職問題に全力で取り組まなければならないのです。

早期離職によって企業が受ける悪影響

早期離職は企業に次のような悪影響を及ぼします。

財務的な損失

※2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査 のデータを基に作成

新卒者の採用コストは一人あたり 約48万円 といわれています。この採用コストの他にも、育成コストや毎月の給与など、新卒社員が活躍できるようになるまでの間、企業は膨大なお金を投じなければいけません。

しかし、入社後3年以内に離職されてしまうと、それまでに費やした採用コストや育成コストの多くが無駄になってしまいます。また、離職した社員の穴を埋めるため、再び多くのコストと時間を費やして採用活動や人材育成を行わなければなりません。

離職の連鎖

若手社員といえども、研修期間を過ぎれば少しずつ自分の仕事を任されるようになります。

そのため、離職者が担当していた仕事を割り振られた社員の負担は急増。職場の雰囲気が悪化することで、モチベーションを保てなくなった社員たちが次々に離職してしまう恐れがあります。

競争力の低下

顧客にとって担当者は会社の顔です。その担当者が数年ごとに変わってしまう状態で、顧客からの信用を得ることは到底できません。

また、次世代を担うはずだった優秀な若手社員の社外流出は、企業にとって非常に大きな痛手となります。従業員数の少ない企業にとっては、たった一人の早期離職が致命傷となることもあるでしょう。

早期離職が生じる理由・原因

早期離職が生じる理由や原因は、「 報酬・労働環境に対しての不満 」、「 人間関係に対しての不満 」、「 仕事内容のミスマッチ 」の3つに大別することができます。

決して早期離職は離職者本人だけの問題ではありません。早期離職が生じる理由と原因を正しく理解し、自社の現状と照らし合わせることで効果的な防止策が見えてくるでしょう。

報酬・労働環境に対しての不満

報酬や労働環境に対する不満には以下のようなものが該当します。

• 給料やボーナス、昇給が少ない
• 労働時間や残業時間が長い
• 休日が少ない
• 福利厚生が不十分
• 肉体的、精神的につらい
• 経営者の方針や社風と合わない
• 会社説明会や面接での説明と違う

人間関係に対しての不満

人間関係に対する不満には以下のようなものが該当します。

• 不安や悩みを相談できる人がいない
• 上司や先輩社員から十分な指導や支援を受けられない
• 職場の空気が悪い
• 職場の人とコミュニケーションが取れない
• 上司や先輩社員に高圧的な態度をとられる

仕事内容のミスマッチ

仕事内容のミスマッチとは、具体的に以下のようなものを指します。

• 希望する仕事を割り当ててもらえない
• ノルマや責任が重すぎる
• 仕事にやりがいを感じられない
• 学ぶ機会や挑戦する機会が少ない
• 自分の知識やスキル、経験を十分に活かせない
• 希望する部署に配属してもらえない
• 部署異動を突然命じられた

退職を検討する理由から読み解く、早期離職への対策

人事向けメディア「＠人事」が実施したアンケート調査では、 新卒者の39.2%が入社前から内定先企業を辞めることを考えており 、そのうち 24.4%は具体的な時期まで想定している という衝撃的な事実が明らかとなりました。

早期離職問題の根本的な解決を図るためには、今まさに辞めることを考えている人の思いや、長期的に働きたいと思える企業の条件にも意識を向けなければなりません。

ここで2つの調査結果をご紹介します。

【出典】「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート｜＠人事ONLINE

【出典】「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート｜＠人事ONLINE

先述した「早期離職が生じる理由・原因」や、これらのアンケート結果を読み解いていくと、次のような施策が有効であることが見えてきます。

新入社員教育の充実

キャリアアップを理由に早期離職を検討している新入社員に対しては、「この企業は自分に多くの学習機会や成長機会を与えてくれる」と感じてもらえるように新入社員教育を充実させることがとても効果的です。

また、早い段階で社会人スキルを習得し、多くの成功体験を与えることで、自信喪失による離職を防ぎ、仕事を楽しんでもらえるようになります。

内定者研修

入社前の内定者に対して実施する内定者研修は、内定辞退の防止はもちろん、早期離職の防止にも大きな効果を発揮します。

魅力的な研修を提供し、サポートやフィードバックを適切に行うことで、自分の入社を歓迎してもらえると感じた内定者は帰属意識を高め、長期に渡って貢献したいと考えるようになるのです。

【関連】内定者研修に入れるべき内容は？設計方法や成功ポイントまで徹底解説 ／ BizHint

OJT（On-The-Job Training）

OJTは職場内で行う実践的な教育訓練です。新入社員教育にOJTを取り入れることで、社会人としての自覚を促し、業務を遂行する上で重要なポイントや必要な技術、知識などを身に付けさせることができます。

【関連】OJTとは？いまさら聞けないOJTの意味や基礎知識とは ／ BizHint

キャリアデザインのサポート

終身雇用の廃止が進み、雇用形態や働き方が多様化している現代社会において、一つの会社に無理やりしがみつくメリットはほとんどなくなっています。

だからこそ、企業側が積極的にキャリアデザインのサポートを行い、「この会社に残ることが理想の自分を実現させるための最適解だ」と感じてもらえるように努めなければならないのです。

キャリアデザインをサポートする上で大切なのは、社員一人ひとりと真正面から向き合い、真摯に対応するということ。あらゆる可能性を否定することなく、気持ちや考えをありのままに受け入れ、さまざまなキャリアプランを提示することで、社員は自らの意思で道を選び、覚悟を持って突き進むことができるようになります。

サポートを行う際に人事データを活用すれば、より魅力的なキャリアプランを個別に提示するといったことも可能です。

【関連】「キャリアデザイン」とは？その重要性とデザイン方法をご紹介 ／ BizHint

労働環境の改善

劣悪な労働環境は早期離職を引き起こす大きな要因です。労働環境が悪いと作業効率だけでなくモチベーションも低下し、ストレスが溜まっていきます。

労働環境の改善による従業員満足度やエンゲージメントの向上は、定着率の向上に大きく寄与します。

ワークライフバランスを意識する若者は年々増加しているため、政府主導で行われている働き方改革の一環として、この機会に社内の労働環境を見直してみるのもよいでしょう。

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理想とのギャップの回避

多くの夢や希望を抱いて入社した人材ほど、理想と現実に大きなギャップを感じてしまいがちです。

新入社員たちのモチベーションを高い状態で維持するためには、ギャップを回避できるように工夫しなければなりません。

内定者インターンの実施

内定者を対象としたインターンシップは、入社後ギャップの回避にとても有効な施策です。

社風や業界、業務内容への理解を深め、職場の雰囲気を自分の肌で感じておくことで、入社後に違和感を覚えることなくスムーズに溶け込めるようになります。

RJPによる事前のミスマッチの回避

RJPとは、採用活動の際に自社の弱みや課題などネガティブな情報についても積極的に提供することでミスマッチの最小化を図る採用理論です。

RJPを適切に実施することで、応募者側も職場や仕事との適合度を見極めやすくなり、採用時に生じやすい会社や仕事への過度な期待を緩和することができます。

【関連】RJPとは？雇用のミスマッチを軽減し、採用時の定着率を向上させる手法をご紹介 ／ BizHint

社内コミュニケーションの促進

多種多様な人材が集まる組織において、人間関係に対する不満を完全に払拭することは現実的に不可能です。しかし、だからといって企業側が全く動かなければ、現場はたちまち離職と人間関係の更なる悪化を繰り返す負の連鎖に陥ってしまいます。

良好な人間関係は、組織力の強化や生産性の向上にも繋がる重要な要素です。

「個人の問題だから」と目を背けるのではなく、誰もが本音で語り合える雰囲気を醸成し、生き生きとした表情で日々の仕事に取り組める環境を構築しましょう。

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メンター制度の導入

メンター（先輩社員）の指導や支援によって、メンティー（若手社員）の仕事に関する悩みを解消し、自発的な成長や行動を促すメンター制度。このメンター制度は、社内コミュニケーションの活性化や若手社員の定着化にも大きな効果を発揮します。

ただし、相性の悪いメンターからの指導や支援によって大きなストレスを感じたメンティーが、メンター制度を理由に早期離職してしまうケースもあるため、メンターとメンティーの組み合わせには細心の注意が必要です。

メンターとメンティーの双方に対し、メンター制度がポジティブな存在であるかどうかを定期的にチェックすることで、このようなトラブルを未然に防ぐことができます。

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心理的安全性の確保

心理的安全性が高い職場では、周囲の反応に怯えることなく、誰もが自然体の自分を曝け出すことができます。そのため、職場内の心理的安全性を確保することで、若手社員たちの意識や行動に次のような変化をもたらすことができます。

• 自身に不足しているスキルや知識を持つ社員に助けを求める
• 分からないことをそのままにせず、同僚や上司に確認する
• 不安や不満が生じた場合、溜め込まずに早期の解決を目指す
• 頭の中で描いている理想の姿やキャリアビジョンを積極的に共有する
• 困っている社員に対して自発的に声掛けを行う

このように、心理的安全性は早期離職問題における課題の多くを解決へと導いてくれます。

心理的安全性に対する理解を深め、心理的安全性の確保に向けて全社一丸となって取り組むことで、早期離職率の大幅低下を実現させることができるでしょう。

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まとめ

• 日本では学歴に関係なく、3割を超える若者たちが3年以内に職場を去っている
• 早期離職率と企業規模は反比例の関係にあり、従業員数1000人以上の企業と29人未満の企業では早期離職率に30%近い差がある
• 新卒者の39.2%が入社前から内定先企業を辞めることを考えており、そのうち24.4%は具体的な時期まで想定している
• 若者たちは性別に関係なく、現状に対する不安や不満をきっかけに早期離職の検討を始める傾向がある
• 早期離職が生じる理由や原因は「報酬・労働環境に対しての不満」、「人間関係に対しての不満」、「仕事内容のミスマッチ」の3つに大別することができる