RJP
空前の売り手市場と言われる現在の人材採用の現場において、企業と求職者との間で起こるニーズのミスマッチは、経営者や人事担当者にとっての悩みの種となっています。特に、新入社員の入社後のモチベーション低下は早期離職の原因にもつながるなど、問題は深刻化しています。そこで今回は、このような雇用のミスマッチに効果的な実践法として注目されている「RJP」に関して、詳しくご紹介したいと思います。
RJP（Realistic Job Preview）理論とは？
RJPとは「Realistic Job Preview」の略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」となります。1975年にアメリカの産業心理学者であるジョン･ワナウスが提唱した採用理論で、企業が採用活動に際し、応募者・求職者に対して仕事や職場、組織の実態について、良い面だけでなく悪い面や厳しい部分も含めたすべての情報を歪めることなく正確に提供することをいいます。
その性質から「ありのまま採用」や「本音採用」という呼ばれ方もしていますので、聞いたことのある方も多いのではないでしょうか。
なぜ、RJPが必要なのか？
企業側におけるRJPの最大の効果は、新しい人材の離職率を高める原因となる「リアリティー・ショック」と「入社後のミスマッチ」という二大要素を可能な限り抑制することで、採用時の定着率を向上させることができるという点にあります。
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リアリティー・ショックを軽減することができる
リアリティー・ショックとは、新入社員など新たに職に就いた人材が、入社前に抱いていたその企業や職場に対する「理想」と、実際に職場で働きながら経験する「現実」とのギャップに衝撃を受けてしまうことを言います。
リアリティー・ショックは、応募者数の確保や採用力向上のため、応募者にとって魅力的な情報だけを企業が提供することに起因します。つまり、目の当たりにした現実そのものがショックを引き起こすのではなく、事前の期待と差が大きいからショックを受けてしまう、と言うことができるのです。
