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2019年1月9日(水)更新

定期昇給

先日行われた経団連など経済三団体や各業界団体の新年祝賀会において、安倍晋三首相は「経済の好循環を回していくため、今年の賃上げ3%をお願いしたい」という要請を行いました。従来よりもさらに踏み込んだ賃上げ要請となり、社会的関心が高まっています。賃上げは労働者のやる気を引き出し、企業の活力を強化する一方、人件費のコストが増加することは企業財務を圧迫することになります。企業経営において賃金決定、賃金改定はとても重要な課題です。本記事では、定期昇給、昇給率などについて紹介してゆきます。

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定期昇給とは

昇給については、労働基準法において、労働契約の締結に際し、労働条件を明示すべき事項の1つとして挙げられていますが、「昇給」という用語については、別段の定めがありません。

しかし、日本の慣習として、労働者側のモチベーション維持・向上のため、一定期間勤務し、一定の条件を満たした労働者に対して、労働協約や就業規則などで定められた賃金制度に基づいて制度的に昇給させることが多く、その仕組みを「定期昇給」と呼んでいます。

ベースアップ(ベア)との違い

ベースアップ(ベア)とは、各企業が規定する賃金表自体の改定を行うことによって賃金水準を引き上げることをいいます。逆に、賃金表を引き下げる場合には、ベースダウンと言います。賃金表は、学歴・年齢・勤続年数・職務・職能などにより、賃金をどのように定めるかを表にしたものを言い、各企業が独自に定めます。

定期昇給は、従業員個人の成果を反映させるものですが、ベースアップは、物価の上昇・世間の賃金水準の上昇・労働生産性の向上など、企業業績や企業収益、日本全体の経済状況を反映させます。定期昇給が賃金制度として賃金表に基づき行うのに対して、ベースアップは賃金表自体の書き換えを行うことが大きな違いです。

定期昇給の実施時期とは

昇給の実施時期については、各企業で自由に設定することができます。

毎年新入社員が入社してくるという会社の場合には、年度始まりの4月に行い、新入社員の給料に対して既存の社員の賃金水準をスライドして押し上げる企業も多いですが、社会保険料の算定時期が過ぎた夏以降に行う企業もあります。決算時期に合わせて、会社の業績を反映させるという合理的な企業もあり、昇給の時期は各々、就業規則や労働協約に明記することによって決定されます。

その他の昇給制度

昇給額の決定方法としては「自動昇給」をイメージする方も多いですが、他にもいくつかの方法があります。

自動昇給

定期昇給の際に、年齢や勤続年数といった本人の能力とは関係なく自動的に増加していくものに合わせて一律に昇給するものを「自動昇給」と言います。

査定昇給

一方、昇給時期の前に、人事担当者による人事評価を行い、本人の能力や業績評価に基づき、査定を行った上で考課査定結果によって個人ごとに昇給額が決定されるものを「査定昇給」と言います。

昇格昇給

昇格昇給は、各企業内で定める人事考課制度の中で、職務遂行能力が上位の等級に昇格した場合にその等級に応じた給与額に昇給するものを言います。この昇給の場合は、全社員が一律一斉に行われるものではないため、定期昇給ではなく、「随時昇給」または「適格時昇給」と呼ばれることもあります。

昇進との違い

「昇格」が人事考課制度の中の資格等級が上がることを指すのに対して、「昇進」は、職務遂行能力の伸長に応じて、人事政策の一環として現在従事している仕事より上位の仕事に配置換えすることを言います。

最近では、適正な昇進管理を行うため、長期的な視野で労働者の目標に沿った人材育成を行う「キャリア・ディベロップメント・プログラム(経歴管理)」を導入する企業も増えています。

【関連】「キャリア・ディベロップメント(キャリア開発)」とは?意味やメリット、実施プロセスから導入事例をご紹介 / BizHint HR

定期昇給制度を取りまく背景

定期昇給制度については、戦後の日本における経済成長に合わせて随時進化を続けています。

戦後の日本では、「電産型賃金制度」とよばれる「食える賃金」を目的とした生活保障給を重視する賃金制度が一般的でした。労働者の年齢で決定する「本人給」と家族の人数で決定する「家族給」で給与の大半が決定される給与制度ですが、「生活給」とも呼ばれるこの制度が多くの企業で確立されていました。

年功賃金制度

1960年代になると、「属人給」と呼ばれる年齢・勤続年数・学歴など、労働者の属人的要素によって給与額が定められる「年功賃金制度」が主流となりました。

高度成長期の日本では、新規採用者の拡大と定年退職者との人員数のバランスがとれていたため、企業内の労働力構成が職位階層に見合ったピラミッド型をなしており、右肩上がりの経済成長の下で安定雇用と収入増への期待から、年功序列の人事制度が成り立ち、幅広く多くの企業に普及してきました。しかし、バブル崩壊による不景気が訪れ、雇用環境が変化するにつれて、技能と年功が一致しなくなり、次第に年功賃金制度には様々な問題が生じはじめました。

【関連】年功序列の意味とは?メリット・デメリットを含め徹底解説/ BizHint HR

成果主義制度

現在では、成果主義制度を利用する企業が増えてきています。成果主義制度は、職務遂行度や実際の業務達成度を重視した賃金制度をいい、同じ業務であっても仕事の熟練度に応じて賃金に幅をもたせる範囲職務給(レンジ・レート)や目標管理制度と連動して設計することが多くなっています。

また、売上高や利益といった成果を賃金に配分する「成果配分方式」と併用することにより、経営の成果と人件費のバランスをとりながら計画的に昇給額を決めることができるため、経営が安定する上、労働者自身のやる気を高める効果も期待されています。

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定期昇給制度の見直し・廃止

最近では、年功序列・終身雇用制度が徐々に崩壊し、年功ではなく、職能・業績の伸びに応じた賃金制度を模索するにあたり、定期昇給そのものを見直す動きがあります。

しかし、就業規則に定期昇給に関して明確な規定がある場合には、問題となることもあります。業績不振が続き、定期昇給を廃止しようとしても、就業規則に基づき従来行っていた定期昇給は労働者の権利となっており、経営者(使用者)の義務となっています。見直し・廃止をするということは労働者に対する不利益変更となるため、簡単に廃止することはできません。

定期昇給をしないのは違法か

先述したとおり、労働基準法では、定期的に昇給させることは義務とはされていません。就業規則や労働協約に「定期昇給を行わない場合があり得る」場合の具体的な記述がある場合には、たとえ「毎年4月に昇給させることがある」という記述があったとしても、支給しない事情に該当する場合には支給しなくとも法律違反にはならないとされています。

定期昇給制度のメリット・デメリット

サラリーマンとして働いていると昇給や賞与が当たり前だと思われている方もいますが、定期昇給の有無は企業の判断に委ねられています。導入をする際にはメリット・デメリットを理解しておくことが必要です。

メリット

まずは定期昇給を行うことで会社や従業員にもたらすメリットをご紹介します。

会社側にとってのメリット

定期昇給は、企業にとってはベースアップに比べると、負担が少ないと言われています。定期昇給の場合、年齢や勤続年数によって引き上げが行われるため、新卒社員から定年を迎える社員が常に押し出し方式で入れ替わり、会社が必要となる給料総額としては、対象者が変化していくだけで、人権費としての負担は変わりがありません。

しかし、ベースアップの場合には、基本給自体が底上げされ、全社員の給料が上がることになるため、会社として人件費の負担が大きくなります。

会社としては、ベースアップより定期昇給を行う方がハードルが低く、従業員にとっての勤務意欲を湧かせつつ、固定費は変わりないという大きなメリットがあるのです。

従業員にとってのメリット

毎年決まった時期に昇給があるということは、従業員にとっては、長く働くことによって給料がどんどん上がっていくというメリットをもたらし、勤続し続ける「理由」となりえます。また、定期昇給の昇給率などが明確にされていることで将来のビジョンが湧き易く、住宅の購入に際して住宅ローンの設定など、長期に渡る将来設計を立てやすくなります。

デメリット

デメリットとしては、安易に導入してしまうと会社に大きな負担がかかる恐れがあることです。

会社側にとってのデメリット

賞与や昇給は、本来、使用者に課せられた義務ではありません。しかし、就業規則の賃金規程などに「毎年○月○日に昇給を行うものとする」といった詳細な規定を設けてしまうと、経営者はどんな状況であっても昇給を行う義務が生じます。

何年、何十年と続く企業経営上では、会社の業績が落ち込み、資金繰りが苦しくなる時がいつ訪れるかわかりません。リーマンショックのような金融危機など、世界経済の状況によっても影響を受けないとは言い切れません。そのような場合でも、「昇給を行う」と断言している限り、就業規則どおりの昇給を行う必要があるのです。一度定めた労働条件を変更するためには、労働者の同意を得なくてはなりません。

労働条件通知書や就業規則を作成する際には、「事情によっては昇給しない場合もある」という確約ではないという文言を必ず入れておきましょう。

厚生労働省が公開している「モデル就業規則」でも、昇給の欄には、「ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。」という規定が例示されています。

【参考】モデル就業規則/厚生労働省

従業員にとってのデメリット

従業員にとって、定期昇給には、一見デメリットがないようにも見えますが、配慮すべき点があります。

会社の就業規則において一律の昇給率などが決まっている場合、仕事の能力などによって区別されるのではなく、仕事をさぼる従業員であっても年齢や在籍年数が長いだけで一律に定期昇給が行われるため、能力や成果に対する恩恵が薄まり、従業員の中には不満を抱きモチベーションが下がる者も現れます。人事考課による定期昇給を実施している場合でも、査定は上司の物差しによるため、自身の成果がスムーズに昇給に反映していないように感じることもあります。

人事考課制度を導入する場合には、「何をどのように達成すればよいのか」、「どの程度の昇給があるのか」など、能力の査定や達成度などについてオープンな考課を行い、従業員の育成を目的とした考課であることが必要です。

定期昇給の計算方法

定期昇給については、人事部の人事・労務担当者が独自に表計算ソフトを駆使して年齢区分や職種の等級に応じた賃金テーブルを作成するケースもあります。毎年1万円の昇給というように金額で定めるケースもありますが、一般的には、昇給率を用いるケースが多くなっています。

定期昇給率

定期昇給率は、次の式で求めることができます。

(昇給後の給与額-昇給前の給与額)÷ 昇給前の給与額 = 昇給率

例えば、会社員Aさんの基本給が200,000円とし、昇給後の基本給が204,000円になった場合には、

(204,000円-200,000円)÷ 200,000円 = 0.02(昇給率)

となります。

逆に、昇給率を先に2%(0.02)とすると、基本給額に昇給率を乗じて、200,000円×0.02(昇給率)=4,000円という計算式で昇給額を導き出すこともできます。

定期昇給対象となる基本給とは

一般的に給与には様々な手当が付属していますが、一般的に定期昇給の対象となるのは給与総額ではなく、基本給や、管理職などに付与される役職給などの固定給とされています。 基本給の中には細分化して「年齢給」、「勤続給」、「職能給」などを独自に設ける場合もあります。

年齢給

年齢給は、毎年一定期日の年齢を基準に決定する賃金で、年功序列賃金形態の要素となり、従来の賃金決定の主となる賃金でした。年齢が増えるごとに、結婚、出産、子育て、住宅の購入など、生活費が増えるという前提で、生活をしていく上で必要となる給与「生活給」の1つとされてきました。

しかし、最近の傾向では、30代、40代の転職も珍しくないため、年齢と経験や能力が見合っていないこともあり、経験や能力を重視した賃金設計にするため、年齢給を全廃する企業も現れています。

勤続給

勤続給も年齢給と同様に、毎年一定期日の勤続年数を基準に決定する賃金で、年功序列型賃金の典型といわれています。勤続年数が増えることで、業務に対する熟練度も上昇し、生産性が向上することで企業に対する貢献度も増加するはず・・という考えから支給されてきました。勤続功労金としての要素もあるため、成果主義賃金が主流となった現在でも完全になくすことなく併用して運用している企業も多くあります。

現在では、中途採用枠で優秀な人材が転職してくるケースもあり、不公平にならないよう、勤続年数に応じて増加する加算額のピッチを低下させてゆきバランスをとるケースも見られます。

職能給

職能給は、労働者の担当する職務の難易度や責任の高さに応じて決定される「職務給」からの進化として1965年頃から主流になった賃金制度で、労働者の職務遂行能力に応じて階層区分を設けて決定されます。

職務遂行能力を数段階に分けて等級化し、それぞれの職能要件を示すことにより能力開発目標を明示し、所属する等級を賃金に結びつける職能資格制度の下で運用されます。等級ごとの職能要件を満たしているか、上位の等級に昇格させるかどうかを判断するため、人事考課制度も同時に運用する必要があります。

定期昇給の平均額

厚生労働省が毎年実施する「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、平成29年中に賃金の改定を実施し、または予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業の一般職では、「定昇制度あり」が82.8%(前年82.2%)、「定昇制度なし」が14.9%(同16.1%)となっています。「定昇制度あり」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」が77.5%(同78.4%)、「行わなかった・行わない」が5.0%(同3.3%)という結果でした。

実際の「1人平均賃金の改定額」は5,627円(前年5,176円)。「1人平均賃金の改定率」は2.0%(同1.9%)となっています。

【出典】平成29年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況:賃金の改定額及び改定率/厚生労働省

【参考】平成29年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況:定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況/厚生労働省

大企業における定期昇給の平均

企業規模別にみてみると、上場企業などの大手企業の賃上げは、政府の働きかけに応えることによって行われることが多く、冒頭でも述べたように2018年は安倍首相から「賃上げ3%」が要請されています。

財界・経団連等は、ここ数年、要望に応える形で賃上げを実施しており、日本経済団体連合会が公表した2017年の春季労使交渉の最終集計によると、定期昇給とベースアップ(ベア)を合わせた大企業の賃上げ額は、7,755円となり、2016年の7,497円から2.34%の伸び率を見せました。前年のアップ率2.27%を上回り、賃上げ率は4年連続で2%を超えています。

【出典】2017年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果(加重平均)/日本経済団体連合会

中小企業における定期昇給の平均

一方、中小企業の賃上げ率は、大企業と比較すると賃上げ水準は低くなり、企業業績や景気、有効求人倍率などに左右される傾向が強く、毎年かなり変動が大きいことが特徴です。

2017年版「中小企業白書」によると、100~299人の従業者規模の企業の賃上げ率は、おおむね他の従業者規模よりも低い水準で推移しています。ただし、100~299人の従業者規模の企業の賃上げ率は着実な上昇傾向にあり、近年では他の従業者規模の企業との差が縮小しつつあります。

【出典】2017年版「中小企業白書」/中小企業庁

総平均額は4,586円(昨年の最終集計4,651円)、アップ率1.81%(同、1.83%)となり、3年連続の4,500円超え、1.8%超となりました。

【参考】2017年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果(加重平均)/日本経済団体連合会

賃金決定にあたり重視する要素とは

賃金決定の主な要素としては、以下のようなものが挙げられますが、どの要素が重要視されるかは、その時々の情勢によって異なります。

  1. 景気の動向
  2. 雇用情勢
  3. 生活維持費(消費者物価指数)
  4. 企業の支払い能力
  5. 世間相場
  6. 労働者と使用者の交渉力など

企業業績

日本経済団体連合会の「2016年1~6月実施分 昇給・ベースアップ実施状況調査結果」によると、賃金決定にあたって主として考慮した要素として、「企業業績」は、調査を開始した2009年から最も多い要素となっています。

【出典】「2016年1~6月実施分 昇給・ベースアップ実施状況調査結果」/日本経済団体連合会

物価高騰時には生活の維持が最重視され、消費者物価指数を元に賃金が決定されたこともありましたが、不況時には企業の支払能力が重視され、払いたくても払えない、新規採用も行えないという状況からなかなか昇給が行われない時期もありました。

世間相場

社会・業界・グループ関連企業などの世間相場も大きく影響を受ける要素とされており、48.4%と高い割合を占めています。世間相場を反映せず、独自の賃金水準を維持し続けた場合、優秀な人材が同業他社に流れてしまうこともあり得ます。経営者の立場としては、同業他社・関連企業の賃金水準は意識せざるを得ないでしょう。

雇用の維持

定期昇給を行うことで、学校を卒業した新規採用労働者が入社してから勤続期間に応じて定年退職するまでの間、目安となる昇給基準線が明確になります。

労働者にとっては将来どの程度の生活が可能なのかという未来予想を行うことができるため、突発的な理由による自己都合退職を回避することができます。もう少し頑張って勤め続けることで安定した昇給=安定した生活が保証されるということは雇用の維持につながります。

労働力の確保・定着

これまで、日本企業の多くは、労働者の長期定着を図るため、若い世代の賃金を低く抑え、年齢がある程度高くなった段階で、生産性よりも高い賃金を支払うという「S字型」の賃金カーブを描いていることが特徴とされてきました。

しかし、中途採用、転職活動が一般的となってきた最近では、労働者の確保に力を入れる必要があるため、賃金カーブも年々緩やかになってきています。高度成長期には労働力が不足し、若い労働力確保のため、雇用情勢が最重視されたこともありましたが、少子高齢化といわれる現代でも、労働者確保が最優先とされる時代がやってくるかもしれません。

まとめ

  • 定期昇給はベースアップよりも会社の負担が少なく導入できる制度。
  • 導入の際には、長期経営計画を見通し、無理のない規定を策定すること。
  • 現在の日本の平均昇給額は2%前後とされている。

<執筆者>
高橋永里 社会保険労務士(和泉中央社会保険労務士事務所 代表)

大学卒業後、ホテルのウエディングプランナーの仕事に従事。数百件の結婚式をプロデュースする中で、結婚式という期間限定のサポートではなく、より長く人のサポートを行う仕事に就きたいと思い、社労士業界に転職。顧問件数6,000社を超える大手税理士法人で法人設立、労務管理の仕事の経験を経たのち、2015年に「和泉中央社会保険労務士事務所」を開業。現在は、年金アドバイザー、簿記、ファイナンシャルプランニングの資格を活かし、中小企業の設立、労務管理、就業規則作成、助成金申請など幅広い業務を行う。


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