定期昇給

2019年1月9日(水)更新

先日行われた経団連など経済三団体や各業界団体の新年祝賀会において、安倍晋三首相は「経済の好循環を回していくため、今年の賃上げ３％をお願いしたい」という要請を行いました。従来よりもさらに踏み込んだ賃上げ要請となり、社会的関心が高まっています。賃上げは労働者のやる気を引き出し、企業の活力を強化する一方、人件費のコストが増加することは企業財務を圧迫することになります。企業経営において賃金決定、賃金改定はとても重要な課題です。本記事では、定期昇給、昇給率などについて紹介してゆきます。

定期昇給とは

昇給については、労働基準法において、労働契約の締結に際し、労働条件を明示すべき事項の１つとして挙げられていますが、「昇給」という用語については、別段の定めがありません。

しかし、日本の慣習として、労働者側のモチベーション維持・向上のため、一定期間勤務し、一定の条件を満たした労働者に対して、労働協約や就業規則などで定められた賃金制度に基づいて制度的に昇給させることが多く、その仕組みを「定期昇給」と呼んでいます。

ベースアップ（ベア）との違い

ベースアップ（ベア）とは、各企業が規定する賃金表自体の改定を行うことによって賃金水準を引き上げることをいいます。逆に、賃金表を引き下げる場合には、ベースダウンと言います。賃金表は、学歴・年齢・勤続年数・職務・職能などにより、賃金をどのように定めるかを表にしたものを言い、各企業が独自に定めます。

定期昇給は、従業員個人の成果を反映させるものですが、ベースアップは、物価の上昇・世間の賃金水準の上昇・労働生産性の向上など、企業業績や企業収益、日本全体の経済状況を反映させます。定期昇給が賃金制度として賃金表に基づき行うのに対して、ベースアップは賃金表自体の書き換えを行うことが大きな違いです。

定期昇給の実施時期とは

昇給の実施時期については、各企業で自由に設定することができます。

毎年新入社員が入社してくるという会社の場合には、年度始まりの４月に行い、新入社員の給料に対して既存の社員の賃金水準をスライドして押し上げる企業も多いですが、社会保険料の算定時期が過ぎた夏以降に行う企業もあります。決算時期に合わせて、会社の業績を反映させるという合理的な企業もあり、昇給の時期は各々、就業規則や労働協約に明記することによって決定されます。