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手当

2019年1月9日(水)更新

給与における諸手当とは、時間外手当などを除き、その支給は各企業の裁量に任されています。しかしながら、いったん支給するとなれば、基本給とともに給与の一部となり、見直すには一定の手続きが求められます。また、手当には所得税が課税されないものや社会保険料の計算に含まれないものなどもあり、企業担当者はこれらについて十分な理解が必要です。

手当とは

給与における諸手当には、労働基準法によりその支給が定められている時間外手当のような割増賃金や、各企業の裁量で支給されている役職手当、資格手当、皆勤手当、家族手当、住宅手当、通勤手当などがあります。一般的に、正社員の給与は、基本給とこの各種手当で構成されています。

基本給との違い

基本給は、社員毎に定められた給与の根幹となる部分であり、その額が固定的に支給されるものです。年功序列が重視された時代は、各社員の能力にかかわらず毎年、自動的に昇給させることが一般的でしたが、最近では、各社員の能力や成果などをより重視する傾向にあります。

一方、各種手当は、一部(食事手当など)を除き、各手当特有の支給要件に合致する社員に対して支給されるものです。このため、時間外手当などの割増賃金の計算においては公平性を期すため、個人的事情に基づいて支給される家族手当や通勤手当、住宅手当などは、1時間当たりの賃金算出の基になる給与の額には参入しないことが労働基準法などにより定められていますし、

各企業における賞与や退職金などの計算においても、基本給をベースにしていることが多く、手当は基本給と比べ、あくまで付加的に支給されているものとして整理されているものであると言えます。

【参考】割増賃金の基礎となる賃金とは?/厚生労働省
【参考】労働基準法第37条第5項/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕
【参考】労働基準法施行規則第21条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

手当の種類

主な手当として、まずは、時間外労働などに関する法定の手当(割増賃金)が挙げられますが、企業の裁量により支給される法定外の手当は、大まかに、業務に関するものと、生活補助に関するものに分けられます。

多くの企業が支給している基本的な手当には以下のようなものがあります。

時間外・休日・深夜労働手当

これは、1日8時間を超えるような労働や、休日労働、午後10時から午前5時までの深夜労働に対する割増賃金です。(残業手当、休日手当、深夜手当など、企業によりその呼び方は異なります。)

法律で定められたものになりますので、該当する労働があった場合には、通常労働時間の賃金に対し、下記の表に記載の割増率以上で計算した賃金を支給しなければなりません。

【割増賃金率】

【出典】【東京労働局】しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編

役職手当

役職手当とは、部長、課長などの役職者に対する手当です。役職者は部下を監督・指導する立場にあり、役職が上がるに従い、その責任は増していくため、その職責の対価として支給されるものです。

かつては、役職が付けば、時間外手当などの割増賃金を支払わなくていいという誤解もあり、それを補填する手当であったことは否めませんが、いわゆる「名ばかり管理職」の問題が発生した以降はその意味合いは薄れつつあります。

一般的な支給額は、役職により、月額1万円から多くても10万円程度ですが、厚生労働省が2016年に行った調査(資本金5億円以上かつ労働者1,000人以上の独自に選定した380社を対象)によると、民間企業の平均支給額として、部長級が6万3千円、次長級が4万3千7百円、課長級が4万3千円、課長代理・補佐級が3万3千5百円、係長級は1万8千5百円とされています。

【参考】平成28年賃金事情等総合調査(調査結果の概要/厚生労働省

【関連】「管理監督者」の定義とは?労働基準法の適用範囲や注意点、判例まで詳しく解説/BizHint HR

資格手当

資格手当とは、支給対象となる資格保有者に対して支給されるものです。

対象となる資格には、技術系、事務系とも多種多様なものがありますが、基本的には業務に直接かかわるものが対象となります。

一般的な支給額は、月額数千円から2、3万円程度ですが、資格取得時に報奨金のような形で一時金として支給し、毎月支給する手当としない場合もあります。

【参考】資格手当の相場はどれくらい?実際の支給額をリサーチ!/履歴書Do

皆勤手当

皆勤手当(精勤手当という場合もあります。)とは、一般的に社員が出勤すべき日すべてに出勤した場合に支給されるものです。特に、欠勤があると大きな支障が出るような、シフト制勤務の業種などで導入される傾向があります。一般的な支給額は、月額5千円から1万円程度です。

なお、欠勤や遅刻、有給休暇の取得があった場合には、この皆勤手当を減額することが考えられます。しかし有給休暇の取得による減額については、労働基準法の附則第136条において、「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」とされており、厚生労働省の通達でも「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際し、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない。」とされていますので注意が必要です。

【参考】皆勤手当とは?相場は?有給取得はどうなる体験談9/履歴書Do
【参考】労働基準法附則第136条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕
【参考】改正労働基準法の施行について(「4 年次有給休暇」参照)/独立行政法人労働政策研究・研修機構
【参考】労働条件Q&A(「Q8」参照)/福岡労働局

家族手当

家族手当とは、社員の生活を支えるものとして、配偶者や子どもなどの扶養家族がいる場合に支給されるものです。扶養手当と言う場合もありますが、その定義、支給内容は企業により異なります。家族手当の内容は、主に、配偶者手当、子ども手当、その他親族(父母、祖父母など)手当に分けられます。

一般的な支給額は、配偶者手当が月額1万円程度、子ども手当が1人当たり5千円程度で、その他親族手当は子ども手当よりも少ない傾向にあります。

なお、配偶者手当については、政府において見直しを求める動きがあり、大企業もそれに追従している状況です。

【参考】「家族手当」とは? 家族手当の平均支給額と扶養手当との違い/カオナビ

配偶者手当の見直し

政府は、労働力人口が減少する中、さらなる女性の社会進出を促進させるためには、妻がパートタイムなどに留まっていることの一つの要因である配偶者手当(妻の収入要件あり)は廃止すべきとしています。平成29年度の税制改正においては、配偶者控除などの見直しも行い、平成30年分から対象となる配偶者の年収の上限を103万円から150万円に引き上げるなど、配偶者が収入制限を考えずに働ける環境を整えつつあります。

この動きを受け、日本経済団体連合会(経団連)は、企業に配偶者手当の見直しを呼びかけ、トヨタ自動車では、2016年1月以降、段階的に配偶者手当を減額する一方、子ども手当を引き上げ、配偶者手当は廃止する方向で調整を進めています。

【参考】「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会」報告書の概要/厚生労働省
【参考】平成29年度税制改正の大綱/財務省
【参考】経団連会長「企業の配偶者手当見直しを」税制改正と足並み/日本経済新聞
【参考】あなたの会社は?トヨタが踏み切る「配偶者手当の廃止・子ども手当4倍」/ITmediaビジネスONLiNE

住宅手当

住宅手当とは、社員の家賃など住宅に関する費用の一部を補助するために支給されるものです。

一般的な支給額は、1万円から2万円程度ですが、大企業になると、さらに高額になる場合もあります。厚生労働省が2015年に行った調査(常用労働者が30人以上の民営法人から一定の方法により抽出した約6,300法人を対象)によると、民間企業の平均支給額として、月額1万7千円とされています。

企業によっては、自社所有のマンションや、賃貸住宅を借り上げ社宅として提供し、企業が家賃補助として一部を負担することもあります。

【参考】住宅手当や家賃補助の相場は?気になる平均額と企業の支給金額ランキング/キャリアパーク
【参考】平成27年就労条件総合調査結果の概況/厚生労働省

【関連】社宅とは?家賃相場や経費、導入時のメリット・デメリットをご紹介/BizHint HR

通勤手当

通勤手当とは、社員が会社に通勤するために必要な費用の全額または一部が支給されるものです。3か月や6か月などの通勤定期の額で支給されることが多く、企業によって上限額を定めている場合もあります。

厚生労働省の資料で、2009年に行った調査(上場企業約4,000社を対象)データによると、通勤手当を支給する会社のうち、上限額を設定している企業は40.1%で、その上限額については、10万円としている企業が49.4%、5万円としている企業が31.2%、その他の上限額は3%台以下になっています。

【参考】通勤手当について/厚生労働省

公務員の主な手当

国家公務員の手当については、国家公務員法に基づいて定められた給与に関する法律により支給され、地方公務員の手当については、地方自治法に基づいて定められた条例により支給されています。超過勤務手当、休日給、夜勤手当などはもちろん、扶養手当や住居手当、通勤手当のほか、東京などのような物価の高い地域に勤務する公務員には、俸給(公務員の基本給)の定められた割合を支給する地域手当などもあります。

民間の大企業と比べると、その種類だけで言えば少ないものの、法律あるいは条例で定められているものであり、必ず支給される点においては、少なくとも中小企業よりは優遇されていると言えます。

民間企業の手当との調整

公務員が賃金アップや待遇改善を求めることは、その職務の特殊性から制限されているため、代わりに人事院が民間給与の動向を調査のうえ給与の調整を行っています。

人事院は、毎年少なくとも1回、俸給表が適当であるかどうかについて、国会および内閣に報告しなければならず、民間企業の給与などを参考に、俸給表に定める給与の5%以上増減が必要と判断した場合には、国会および内閣に勧告をしなければならないことになっています。(国家公務員法第28条第2項)これがいわゆる「人事院勧告」と言われるものですが、民間企業の給与や手当に増減が見られた場合には、国家公務員の給与や手当にも反映される流れになります。地方公務員についても基本的にこれに追従する形になります。

【参考】国家公務員法第28条第2項/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕
【参考】人事院勧告(国家公務員の給与)/人事院

手当の見直し方法

現状に合わない手当を支給し続けることは企業にとって良い状況とは言えません。

例えば、資格手当について、業務に直接かかわらないものまで支給しているとすれば、見直しの対象となりますし、皆勤手当については、そもそも社員が出勤日に出勤することは当然であるとの考えもあり、また、有給休暇を取得しても支給しなければならないなど、企業にとって廃止を検討したい手当のひとつです。

既存手当を廃止するだけでなく、これまでにない手当を検討することもありますが、新たな手当の導入や、既存手当を廃止する場合には、ともに就業規則の改正が必要になります。新たな手当については比較的簡単に導入できますが、既存手当を廃止する場合には、労働条件の不利益変更となり原則として社員の同意を得なければなりません。

このため、会社側としても何かしらの交換条件(廃止する手当の額を基本給に組み込むなど)を考えなければならず、ある程度の調整期間が必要となります。

【関連】給与体系とは?種類や見直し、変更時の給与体系モデルもご紹介/BizHint HR

新手当の導入方法

手当は社員にとって賃金の一部となるものであり、一度支給を決定すると、廃止することは難しくなります。このため、まずは、その目的、財源の確保など十分な検討が必要になります。

新たな手当を支給する準備が整えば、就業規則に明記し、かつ、そのことを全社員に周知しなければなりません。

具体的な手順としては、以下のとおりになります。

  1. 新たに支給する手当の目的、要件などを整理する。
  2. 就業規則の改正案、必要に応じて別規程の案を作成する。
  3. 労働組合または労働者代表の意見を聴取する。(意見書として書面にする)
  4. 就業規則(別規程も含む)と上記意見書を労働基準監督署に届け出る。
  5. 全社員に周知し、該当手当の支給を開始する。

なお、就業規則は、正社員、パートタイマーなどを問わず、常時10人以上の労働者がいる会社に作成、届出の義務があるものです。このため、労働者が10人未満の会社では就業規則の作成、届出の義務ではありませんが、賃金に関する変更であるため、少なくとも社員には説明が必要です。

【関連】就業規則とは?作成~届出までの手順・ポイントをご紹介/BizHint HR

既存手当の廃止方法

既存の手当を廃止する場合にも就業規則の変更が必要ですが、労働条件を不利益に変更させることになるため、社員の同意を得なければなりません。(労働契約法第9条)

ただし例外として、変更後の就業規則を社員に周知させ、かつ、その変更の必要性や合理的な理由(例えば、会社が経営上の危機が差し迫っているなど)がある場合には、社員の同意を得なくても認められる場合もあります。(労働契約法第10条)

社員との交渉においては、例えば、ある手当を廃止する代わりにその分を基本給に吸収することや、配偶者手当を廃止する代わりに子ども手当を増額するなど、支給総額では変わらない提示を考えることが求められます。

具体的な手順としては、以下のとおりになります。(各手順は前後しても可)

  1. 廃止する手当の決定、代替案(基本給に吸収、別の手当を増額など)を検討する。
  2. 労働組合または労働者代表の意見を聴取する。(1回目)
  3. 全社員の同意を得る。
  4. 就業規則、必要に応じて別規程の改正案を作成する。
  5. 労働組合または労働者代表の意見を聴取する。(2回目)(意見書として書面にする)
  6. 就業規則(別規程も含む)と上記意見書を労働基準監督署に届出る。
  7. 全社員に周知する。
  8. 該当手当の支給を停止するとともに代替案を実行する。

全社員の理解を得るため、廃止することにあわせた代替案を提示することが重要になりますが、あわせて会社の財政状況などを丁寧に説明することも必要です。

【参考】労働契約法第9条、10条/電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕

所得税・社会保険料との関係

先に挙げた、時間外・休日・深夜労働手当を含む多くの手当は、基本給と同様に、原則として所得税の課税対象となり、また、健康保険料や厚生年金保険料の計算の基となる報酬にも含まれます。

しかしながら、一部の手当や臨時で支給されるものについては、所得税の課税対象とならないものや、社会保険料の計算においても報酬とされないものがあります。

課税対象外の手当

通勤手当のうち、一定金額以下のものや、転勤や出張などのための旅費、病院の医師や看護師、夜間の警備員などに支給されるような日直や宿直の手当のうち、一定金額以下のものについては非課税となります。

【参考】給与所得となるもの/国税庁

通勤手当

通勤手当については、公共交通機関を最も経済的かつ合理的な経路および方法により利用する場合には、1か月あたり15万円までが非課税とされ、これを超える部分が課税対象となります。このため、余程遠方に住んでいる社員でない限りはすべて非課税になります。
(2015年度までは10万円までが非課税とされていましたが、税制改正により、2016年度から15万円が上限になりました。)

また、マイカーや自転車を利用する場合には、以下の表のとおり、片道の距離に応じて非課税となる限度額が決められており、限度額を超える部分が課税対象になります。マイカー通勤を認めている会社では、燃費を定め、その時のガソリンの単価で通勤手当を計算することが一般的です。

【マイカー・自転車を利用する場合の1か月あたりの非課税限度額】

【出典】【国税庁】マイカー・自転車通勤者の通勤手当

なお、公共交通機関とマイカー・自転車を併用している場合には、公共交通機関利用の1か月あたりの金額と、マイカー・自転車を利用した場合の上記表における各距離別非課税限度額の合計額が非課税となりますが、1か月あたり15万円までが限度となります。

【参考】電車・バス通勤者の通勤手当/国税庁
【参考】通勤手当の非課税限度額の引上げ/国税庁

日直・宿直手当

日直とは、休日に非常に備えて待機するような業務を指し、宿直とは、平日、休日を問わず、夜間に宿泊して待機するような業務を指します。これらの勤務を行うには、労働基準監督書の許可が必要になります。

これらの業務に対する日直・宿直手当は、病院の医師・看護師、医療事務の職員、介護職員、警備員などに支給されることが多いですが、4,000円までの部分については非課税となります。ただし、日直・宿直勤務の際に支給される食事がある場合には、4,000円からその食事代を控除した額までの部分が非課税になります。そもそも、日直・宿直手当の趣旨がこれらの勤務に必要となる実費(主に食事代)の弁償に充てられることを想定しているためです。

【参考】法第28条《給与所得》関係/国税庁

出張旅費

出張旅費は、実費で精算することを想定されているため、所得税の課税対象にはなりません。交通費を実費で支給するほか、交通費以外の宿泊費や諸費用に対する手当として、出張手当や日当という名称で別に支給することもありますがすべて同じ扱いです。

本来的には、都度、実費で精算すべきものではありますが、大企業などでは非常に煩雑な手続きになるため、国税庁は「通常必要と認められるもの」であれば、所得税を非課税としており、多くの企業では、出張旅費規程などで役職別に合理的な額を定めて支給しています。

「通常必要と認められるもの」については、国税庁の通達では、役員、社員の全てを通じて適正なバランスが保たれた基準により計算されたものであり、同業種、同規模の企業が一般的に支給している金額に照らして相当と認められるものであるかなどを勘案しなければならないこととしているため、支給額の決定に当たっては、他企業の支給状況なども参考にしなければなりません。

【参考】〔旅費(第4号関係)〕(非課税とされる旅費の範囲)/国税庁
【参考】2017年度国内・海外出張旅費に関する調査/産労総合研究所

社会保険料の計算対象外の手当等

各社員の健康保険料、厚生年金保険料は、それぞれの報酬月額(1か月当たりの給与額)を算出し、標準報酬月額というものに当てはめ、定められた割合によって計算されることになります。

この報酬月額には、前述の所得税での整理とは異なり、通勤手当も含まれ、時間外・休日・深夜労働手当ほかの各種手当はもちろん、賃金、給料、その他どんな名称であっても労働者が労務の対償として受けるものはすべて含まれます。賞与については、年4回以上支給する場合にはここに含めることになり、年3回以下の支給の場合は、賞与として別に保険料が徴収されます。

ただし、臨時に支給されるものは含めないことになっています。

【参考】標準報酬月額の対象となる報酬に、通勤手当は含まれるのですか。/日本年金機構

【関連】社会保険とは?加入条件や社会保険料の計算方法、扶養のしくみまで徹底解説/BizHint HR

出張旅費

所得税での整理と同様、出張旅費は原則として実費弁償的なものとされ、報酬月額にも含まれません。このため、多額の旅費を受け取ることがあったとしても健康保険料、厚生年金保険料が上がることはありません。

慶弔金・見舞金

多くの会社では、慶弔見舞規程などに基づき、社員が結婚した場合、親族が亡くなった場合にお祝い金・見舞金を支給することがありますが、あくまで臨時に支給されるものとされ、報酬月額には含まれません。

大入袋

会社の業績が上った場合など、いわゆる大入袋を支給することがありますが、これについてもあくまで臨時に支給されるものとされ、報酬月額には含まれません。

ただし、大入袋という名称でありながら、その支給に当たり、月々の業績達成の基準などが定められており、成果報酬的な意味合いを持つ場合には報酬月額に含むべきとされることがあります。

【参考】疑義照会回答(厚生年金保険 適用)整理番号8 報酬の範囲について/日本年金機構

まとめ

  • 手当とは、時間外手当などの法定の割増賃金を除き、あくまで企業の裁量で支給されるものであり、その支給について義務があるものではない。
  • 手当は、基本給とともに給与を構成するものであるが、割増賃金や賞与、退職金の計算においては、基本給が重視される傾向にある。
  • 新たな手当を検討する場合には、一度、制度化した手当は廃止することが難しくなることを認識したうえ、その目的、財源の確保など十分な検討が必要である。
  • 手当を廃止する場合には、廃止分を基本給に吸収、他の手当を増額するなどの代替案が求められる。
  • 各手当には、所得税や社会保険料の計算において扱いが異なるものがあり、特に通勤手当や出張旅費については注意が必要である。

<執筆者>
本田 勝志 社会保険労務士

関西大学 経済学部 経済学科 卒業。1996年10月 文部省(現文部科学省)入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、現在は特定企業における労務管理等を担当。


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