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賃金支払いの5原則

2019年1月9日(水)更新

賃金支払いの5原則とは、使用者から労働者に対する賃金支払ルールが原則化されたもので、通貨払い・全額払い・直接払い・毎月1回以上払い・一定期日払いの5種類があります。今回は、それぞれの原則ごとに定義や例外を、労働基準法や施行規則等の法律や実際例を交えて分かりやすく解説します。また、違反時の罰則についても紹介していきます。

賃金支払いの5原則とは

賃金支払いの5原則とは、会社の使用者が従業員に対して支払う賃金のルールのことです。法律によって明確に5つのルールが定められていることから、5原則と呼ばれています。

なお、賃金支払いの5原則とは、具体的に以下の内容をいいます。

  1. 通貨払いの原則
  2. 全額払いの原則
  3. 直接払いの原則
  4. 毎月1回以上払いの原則
  5. 一定期日払いの原則

賃金は、労働者の日々の生活にとって欠かせない存在です。そのため、労働者に対して最低限守られるべき基準が定められた「労働基準法」では、賃金の支払方法について下記のように記しています。

《労働基準法24条(賃金の支払)》
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
2 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)

労働者とは

労働者の定義については、労働基準法で以下のような定めがあります。

《労働基準法9条》
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)

労働基準法が適用されるのは、上記の法律に該当する労働者のみが対象となります。この場合「使用される者」とは、使用者の指揮命令権を受けて行動する従業員のことです。

したがって、役員に該当する者は労働者にあたりません。ただし、従業員としての活動も同時に行う兼務役員の場合は、従業員としての活動を行う場合のみ労働者に該当することになります。また、下請負人なども労働者には含まれないことに注意が必要です。

使用者とは

一方、使用者の定義については、労働基準法で以下のような定めがあります。

《労働基準法10条》
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)

使用者に含まれるのは、いわゆる経営者、社長だけではありません。経営を担当する社員や業務に対する指揮命令権、監督者なども、使用者に含まれます。

使用者かどうかの判断については、役職や職位などに加え、実際に携わっている業務内容や与えられている権限などから総合的に判断がなされます。したがって、指揮命令権を持っているものの、経営に対する発言権がなく、上司からの伝達を行うのみの権限に留まっている者の場合は、使用者に含まれないことになります。

賃金の定義

賃金とは、従業員が行った労働の対価として、使用者から支払われるもののことです。労働基準法では、賃金について次のように定められています。

《労働基準法11条》
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)

賃金に該当するかどうかの基準

では、賃金にはどのようなものが含まれるのでしょうか。

賃金として認められるための基準については、「労働の対象」と「使用者から支払われるもの」という2点に該当するかどうかで決められます。したがって、旅館で従業員が顧客から渡されたチップなどは、賃金には含まれません。ただし、同じチップでも、使用者が顧客から均等に「チップ代」として集金し、従業員に平等に配分をしている場合は賃金に該当します。あくまでも、金銭の名称ではなく内容で判断されている点に注意が必要です。

また、退職金や慶弔金、見舞金などについては、就業規則などで支払ルールが明確になっている場合のみ賃金と認められます。同じ目的で支払う金銭だとしても、使用者が恩恵的に支払う場合は賃金とはなりません。

その他、住宅を貸し与える場合や食事の付与、制服や作業服の支給など、金銭ではなく現物で労働者に与えるものについては、賃金には該当しません。ただし、住宅費用の補助として一律に労働者に与える手当については、賃金に含まれます。

最低賃金

賃金の支払ルールを熟知するにあたり、賃金支払いの5原則以外に忘れてはならない内容の一つとして、最低賃金が挙げられます。

最低賃金とは、使用者が労働者に対して支払う賃金の最低ランクのことで、国が定めているもののことです。都道府県ごとに定められる「地域別最低賃金」と、特定の産業について定められる「特定最低賃金」に分類されます。

つまり、使用者は、地域別最低賃金または特定最低賃金を下回る額の賃金を支払ってはいけない、ということになります。

【関連】最低賃金とは?制度や種類、東京都の推移例、罰則までご紹介 / BizHint HR

最低賃金法

最低賃金法では、最低賃金についてのさまざまなルールが定められています。最低賃金制度の目的や定義、各最低賃金の定め方、派遣労働者に対する最低賃金の適用法などが具体的に記されていることに特徴があります。

【参考】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:最低賃金法(昭和三十四年法律第百三十七号)

1. 通貨払いの原則

労働者や使用者、そして賃金の定義について一通り理解をしたところで、次は実際に賃金支払いの5原則の内容を具体的に見ていきましょう。

まずは「通貨払いの原則」について解説をしていきます。

通貨払いの原則とは、その名の通り、賃金は「通貨」で支払わなければならない、ということです。通貨とは、日本国内で使用できるお札や硬貨を意味します。

現物支給の禁止

通貨払いの原則に沿った場合、通貨以外の物で支払う「現物支給」は原則として禁止されています。

これは、時と場合に応じて変動する価値のある「物」を支給することで、労働者が本来ならば労働の対価として受け取る賃金の価値に満たない結果となり、労働者が賃金を受ける権利を損なう可能性があるためです。

現物支給が許される例外とは

ただし、労働協約で支給する旨を定めた内容に関しては、現物支給が例外として認められています。具体的には、通勤費にかわって定期券を支給する場合などに労働協約を交わした場合などが挙げられます。

外貨支払は可能か

労働基準法における通貨とは、「国内で強制適用力のある貨幣」を指します。従って、ドルなどの外貨は強制適用力があるとはいえないため、外貨による支払は通貨払いの原則に沿わず、不可能です。

これは、国内で働く外国人労働者についても同様です。というのは、外国人労働者であっても、日本国内で働く以上、日本の労働基準法を遵守しなければならないためです。

手形などによる支払は可能か

手形や小切手、証書、電子マネーなども、法律で定められた通貨の定義にはあたらないため、賃金として支払う行為は認められていません。

また、ビットコインなどの仮想通貨の場合は、2018年1月の時点では法定の通貨とはみなされていないため、賃金支払いは原則として認められていません。ただし、労働協約などを活用して賃金の一部を仮想通貨で支払うケースも徐々に増加しています。

預貯金口座へ振込を行う場合

使用者と労働者の間で賃金のやりとりを行う場合、原則である現金支給の他、預貯金口座への振込による方法を取る方が便宜上適切なケースがあります。

このようなケースでは、労使協定を締結し、労働者個人の同意を得た場合に限り、金融機関への賃金振込みが認められています。

労使協定の内容

賃金を銀行などの金融機関へ振り込む場合は、「賃金の口座振込に関する労使協定」をあらかじめ交わす必要があります。

協定書の内容は、口座で支払う旨の事実と対象となる労働者、賃金の内容、実施日や金融機関の範囲、適用期限などを記し、使用者と労働者代表による署名・押印を行います。

口座指定届・振込同意書の作成

労使協定の締結が完了したところで、次は労働者一人ひとりの同意を得る段階へと入ります。ここでは、同意を得た証明として、「振込に関する同意書」を作成しておくと良いでしょう。

また、労働者の賃金振込先を確認するため、「振込同意書」を作成し、口座番号を記載してもらうことも忘れないようにします。

違反時の罰則

通貨払いの原則は、労働基準法に定められたれっきとしたルールのため、内容に違反をした場合は罰則が課せられます。

具体的には、労働基準法120条に該当するため、30万円以下の罰金刑に処せられることになります。

2. 全額払いの原則

次は「全額払いの原則」について解説をしていきましょう。

全額払いの原則とは、賃金期間に応じた形で、その「全額」を支払わなければならない、ということです。

賃金が予定外に控除された状態で支払われた場合、受け取る労働者側の生活が成り立たなくなる可能性があります。労働者の権利を守るため、この原則が定められているのです。ただし、欠勤費用などは、「働いていない時間分」の賃金を差し引いたにすぎないため、全額払いの原則にはあたりません。

【関連】ノーワーク・ノーペイの原則とは?遅刻時などの賃金控除計算法もご紹介 / BizHint HR

賃金控除が許される場合

賃金は全額払いが基本であり、金額を控除することは原則として認められていないものの、例外として賃金控除が許される場合があります。ここからは、その例外について見ていきましょう。

法令による定め

法令による定めとは、具体的にいえば所得税や地方税などの源泉徴収、健康保険料や厚生年金保険料などの社会保険料がこれにあたります。これらは、国で定められた税法や健康保険法、厚生年金保険法などで賃金の控除が許されているものです。

また、財形貯蓄についても、労働者の同意があれば賃金から控除を行うことができます。これは、勤労者財産形成促進法により適用されている内容となるためです。

労使協定の締結

前述の税金や保険料については、法律で控除が認められているものであるため、当然のように賃金から控除することが許されています。一方、社内物品の購買費用や社宅・寮の借上費用、組合費用、互助会費などの排除については、労使協定による定めを行うことが必要になるため注意をしましょう。

なお、ここで定めた労使協定は、監督署などへ届ける必要はなく、あくまでも交わしている時点で適用されることになります。

【関連】労使協定とは?労働協約との違いや効力、種類や届出・有効期間などもご紹介 / BizHint HR

違反時の罰則

全額払いの原則に違反した場合は、通貨払いの原則と同様に、30万円以下の罰金刑に処せられることになります。

3. 直接払いの原則

次は「直接払いの原則」について説明をしていきます。

直接払いの原則とは、その名の通り、労務に携わった労働者に「直接」支払わなければならない、ということです。

これは、第三者が介入することで、本来なら受け取るべき賃金が不当に減額、搾取されるリスクを防ぐために定められています。

代理人への支払の場合

代理人へ支払う方法は、直接払いの原則にそぐわないため、原則として認められていません。また、労働者自身が賃金を受ける権利を他人に譲渡した場合でも、譲受された者が代りに賃金を受けることはできません。

なお、代理人などに対してすでに賃金を支払ってしまった場合でも、後に労働者本人から賃金支払いの請求があれば、使用者側は支払を行う必要があることに注意をしましょう。

未成年者への賃金支払の場合

賃金を受ける者が未成年者である場合でも、労働基準法の適用を受ける点に変わりはありません。また、未成年の労働者の場合、他人に利用されて賃金の搾取を受けるリスクも生じます。

したがって、年齢を問わず、親権を持つ者や代理人が賃金を代わりに受ける行為は禁止されています。

欠勤中の対応

直接払いの原則の例外として認められているのが、労働者が病気などで欠勤している場合です。

労働者自身が何らかの理由で会社を休み動くことができず、賃金を受けることが不可能な状況下にある場合は、家族などがその「使者」として賃金を受けることが認められています。

違反時の罰則

直接払いの原則に違反した場合は、これまでの2種類の原則と同様に、30万円以下の罰金刑に処せられます。

4. 毎月1回以上払いの原則

次は「毎月1回以上払いの原則」について解説をしていきます。

毎月1回以上払いの原則とは、歴日数の1日から月末までの間に、必ず1回以上は賃金の支払いを行わなければならない、ということです。

生活するにあたり、月ごとに支払う家計費は多々あります。もしも、1ヶ月以上の期間を空けた状態で賃金が支払われることになると、労働者が守られるべき最低限の生活が送れなくなる可能性が生じます。このようなリスクを防ぐため、毎月1回以上は必ず賃金を支払う、という原則が定められているのです。

認められる場合

賃金の支払方法としては、「毎月1回以上」という頻度が守られてさえいれば、1日~末日の間のいつに支払っても構いません。つまり、日付の詳細指定は設けられていません。

なお、10日と25日の月2回払いを取る方法や、毎週金曜日の週1回払い支払う方法などは、「毎月1回以上」を上回る支払状況となるため、認められることになります。

認められない場合

認められない場合としては、当然ながら毎月払いが行われないケースを指します。なお、年俸制を採用する場合などは、その名称や特徴などから「年に一度支払えば良いのではないか」と思われがちですが、実際には年俸制で定められた賃金を月で按分した上で月払いを行う方法を取る必要があります。

原則の例外とは

毎月1回以上払いの原則は、次の「臨時に支払われる賃金等」については例外として遵守しなくても良いとされています。臨時に支払われる賃金等の具体的な内容について、順を追って見ていきましょう。

1. 臨時に支払われる賃金

臨時に支払われる賃金とは、いつ支給の必要が生じるかを把握することができず、滅多に支払われることのない賃金のことです。結婚手当金などがこれに該当します。

2. 賞与

賞与とは、定期的または臨時的に労働者の勤務状況や成績をもとに算出された金額のことです。たとえば、8月と12月の年に2回支払われるボーナスなどがこれにあたります。

【関連】賞与とは?定義や計算法、社会保険料などの算出法、手続きについて解説 / BizHint HR

3. その他厚生労働省令で定める賃金

その他厚生労働省令で定める賃金とは、労働基準法施行規則8条により、次の内容が指定されています。

  1. 一箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
  2. 一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
  3. 一箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

【参考】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)

違反時の罰則

毎月1回以上払いの原則に違反した場合は、これまで紹介をした原則と同様に、30万円以下の罰金刑に処せられます。

5. 一定期日払いの原則

賃金支払いの5原則のうち最後に解説するのは「一定期日払いの原則」です。

一定期日払いの原則とは、使用者は一定の期日を設定した上で賃金の支払いを行わなければならない、ということです。

一定期日ごとに収入が得られない場合、労働者は定期的な生活費用を捻出することができず、不安定な毎日を送ることになります。このような事態を防ぐため、一定期日ごとに支払わなければならない、という制度が存在します。

認められる場合

一定期日を定めるということは、月ごとに特定できる一日を指定するということです。つまり、月給制の場合は、「毎月20日払い」や「月末払い」といった、日にちを指定した支払条件を定める必要があります。

認められない場合

認められない場合としては、当然ながら一定期日の指定がなされていないケースが該当します。

たとえば、週ごとに支払う制度を取っている場合などは、「毎週月曜日払い」などの曜日を指定した方法が認められています。ただし、月給制で「第四金曜日払い」などと曜日を指定した方法を取ることは、認められていません。

これは、週払いの場合ならば毎週の収入確保が可能となりますが、月払いで曜日を指定する場合は、月ごとに特定した曜日の日付が変わってしまうため、禁止されているのです。

支払日が休日の場合

使用者が定めた期日が休日の場合は、その月に限り別の日に支払うことが可能となります。別に定める日付については、支払期日の前日もしくは翌日のいずれも認められている点に注意をしましょう。

原則の例外とは

一定期日払いの原則には、前述の毎月1回以上払いの原則と同じく、「臨時に支払われる賃金等」が例外として認められています。

臨時に支払われる賃金等の具体的な内容については、先に述べたように、次の3種類が該当します。

  1. 臨時に支払われる賃金
  2. 賞与
  3. その他厚生労働省令で定める賃金
    ・一箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
    ・一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
    ・一箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当

【参考】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)

非常時払いの場合

一定期日払いの原則で定められているもう一つの例外として覚えておいて欲しいのが「非常時払い」を行う場合です。非常時払いとはどのような内容か、具体的に見ていきましょう。

非常時払いとは

非常時払いについては、労働基準法で次のように定められています。

《労働基準法25条(非常時払)》
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)

なお、非常時払の対象となる賃金とは「既往の労働に対する」ものが該当します。つまり、非常時が発生した時点でまだ働いていない部分の賃金を支払う必要は、使用者側にはないということです。

非常時とは

非常時については、労働基準法施行規則によって、次のような定めがなされています。

《労働基準法施行規則9条》
法第二十五条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。
一 労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合
二 労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
三 労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により一週間以上にわたって帰郷する場合
【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)

つまり、急な病気や出産、実家に帰る必要性などのイレギュラーな事態が発生した場合が該当することになります。

なお、上記の「労働者の収入によって生計を維持する者」には、労働者が扶養する親族に加え、血のつながらない同居人も該当します。

前借りとの違い

非常時払いと前借りは、ともに支払期日より前に受け取る賃金を指しますが、その内容は異なります。

非常時払いは、非常事態を受けて支払期日を前にずらす扱いとなります。そのため、支払期日当日に賃金を受け取る「賃金」という概念は変わりません。一方、前借りは支払期日より前に支払を受ける行為となるため、労働者が使用者に対して借金を申し込む行為に等しいものとなります。したがって、前借りで受け取る金額は「賃金」扱いではなく、賃金支払いの5原則の対象外になります。

違反時の罰則

一定期日払いの原則に違反した場合は、前述までの4原則と同様に、30万円以下の罰金刑に処せられます。

まとめ

  • 賃金支払いの5原則は賃金支払方法がルール化されたもので、通貨払いの原則・全額払いの原則・直接払いの原則・毎月1回以上払いの原則・一定期日払いの原則の5種がある。
  • 賃金支払いの5原則は労働基準法や施行規則の定めによるもの。それぞれの原則ごとに例外が認められており、中には労働協約や労使協定の締結が必要となるケースもある。
  • 賃金支払いの5原則を遵守しなかった場合は、労働基準法違反として30万円以下の罰金刑に処せられる場合あり。この場合、労働者は原則に沿った賃金支払を求めることが可能。

<執筆者> 加藤知美 社会保険労務士(エスプリーメ社労士事務所)

愛知県社会保険労務士会所属。愛知教育大学教育学部卒業。総合商社で11年、会計事務所1年、社労士事務所3年弱の勤務経験を経て、2014年に「エスプリーメ社労士事務所」を設立。


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