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2018年11月7日(水)更新

給与体系

給与項目の構成を給与体系といいます。給与の月額の内訳は「基本給」や「通勤手当」などの給与項目に分かれています。これは、会社が従業員のどのような労働力の見返りにいくら払っているのかの内訳を表示するものです。給与体系を整備することは、会社が従業員に求める労働力を示す一番の近道ともいえます。

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給与体系とは

給与体系は、従業員の給与がどのような給与項目に分かれているのか、各給与項目の金額を決定する方法はどのようになっているのかを示します。給与計算の担当者や人事評価の担当者等、人事関連の部署にいる人にとって、「給与体系」を理解することはとても大切なことです。

給与とは

給与体系を理解するには、そもそも給与とは何かを正しく理解する必要があります。給与とは、労働基準法(以下、同法)上では賃金とされており、同法第11条にて労働の対価として会社から支払われる全てのものと定義されています。

賃金支払いの5原則

同法第24条では、憲法第25条で定める国民の生存権を保護するために、生活の糧となる賃金を労働者が確実に全額受け取れるように、「賃金支払いの5原則」を定めています。この原則を理解する上でのポイントは、同法は賃金を生活の糧と考えていることです。具体的には、以下のとおりです。

通貨払いの原則

賃金は、通貨、つまり現金で支払わなければいけません。小切手による支払や、自社株を給与の代わりとするなど、通貨以外のもので賃金を支払うことを禁止しています。行政通達(平9.6.1.基発412号)では、ストック・オプションは賃金には当たらないと明記されています。また、通貨といっても外国通貨は入りません。換金する手間がかかるので、生活費として使用するのに不便であり受取れない危険がある、と判断されるからです。

では、一般的に行われている銀行口座に振り込みで給与を支払うことは違法となるのでしょうか。同法24条には例外が規定されており、要件を満たせば違法ではありません。同法施行規則第7条の2で、労働者の同意を得たうえで労働者が指定する本人名義の銀行口座に振り込むことができることが規定されています。

直接払いの原則

賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。例えば、親が代わりに賃金を受け取り労働者に渡す、といったことも許されません。たとえ労働者が未成年であって法定代理人である親であっても、この原則は適用されます。

派遣社員は、派遣先にて労務の提供を行いますが、派遣先は派遣元にその対価を支払い、手数料を差し引いて派遣先から派遣社員に給与が支払われます。これは上記の原則に違反しません。なぜなら、派遣社員の雇用主はあくまで派遣元であり、雇用契約も派遣元との間で締結しているからです。

全額払いの原則

賃金は、その全額を支払わなければなりません。ただし、「法令に別段の定めがある場合」を除きます。この「法令に別段の定めがある場合」とは、所得税や社会保険料の控除などです。また、労使協定が締結されている場合も控除可能となります。例えば、財形貯蓄などが該当します。

毎月1回以上払いの原則

賃金は毎月1回以上支払わなくてはいけません。ただし、賞与など臨時に支払われる賃金(同法施行規則第8条)は除きます。この原則は、賃金の支払日の間隔が長すぎると労働者の生活が不安定になるので、それを防止する趣旨です。

一定期日払いの原則

賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。先述の毎月1回以上払いの原則と同趣旨ですが、例えば「毎月第2月曜日に支払う」といった定め方は、一定期日とは言えないでしょう。なぜなら、この定め方ですと、1年間に変動幅が7日間もあるからです。

給与体系の種類

給与体系は、大別すると所定労働時間に労働した対価としての基準内賃金とそれ以外の基準外賃金に種類分けできます。いずれも法律用語ではなく、慣例的に使用されているものです。給与体系が自社の経営方針に合致しているか確認するために、まずは給与体系の種類はどのような要素から成り立っているのかを見てみましょう。

1.基準内賃金

基準内賃金とは、所定労働時間に労働した対価として支払われる賃金をいい、基本給等の給与項目から成り立っています。各項目を詳しく見ていきましょう。

基本給

基本給とは、手当などは含まれず、あくまで所定労働時間に労働した対価として支払われる賃金を指します。基本給は、算定の方法によってその性格を異にします。

年齢や勤続年数などの属人的な要素で算定される基本給を「属人給」、職務内容や業務遂行能力などの仕事的な要素で算定される基本給を「仕事給」、属人的な要素と仕事的な要素を総合的に勘案し算定した基本給を「総合給」といいます。

属人給

属人給は、仕事内容ではなく、勤続年数や年齢など従業員個人の資質や状況に応じて支払われる賃金を指します。日本の終身雇用の代表例とも言われる給与体系です。属人給の各項目をメリット・デメリットと合わせてご紹介します。

勤続給

勤続年数に応じて昇給していく給与体系です。離職率の低下を図れるというメリットはありますが、仕事で成果を上げなくても在籍していれば給料が上がっていくので、社員のモチベーションを上げにくいというデメリットもあります。

年齢給

年齢が上がるにつれて昇給していく給与体系です。日本古来の年長者を敬うという風土にあっているというメリットはありますが、仕事の能力や勤続年数にかかわらず昇給してしまうので、有能な若年者等から不満がでるというデメリットがあります。

仕事給

仕事給は、仕事の内容や業務遂行能力、業績など、仕事の役割や要素に対して決定される賃金のことを指します。成果主義を導入している企業は、基本給を仕事給として算定している場合が多数です。

職能給

職能給とは、従業員の職務遂行能力を基準に賃金を支払う賃金制度です。職務遂行能力とは、知識や経験、技能や資格などの職務に必要な能力や、リーダーシップ・協調性・ストレス耐性などの潜在能力を指します。これらの能力は仕事を通じて、向上していくと定義されているため、勤続年数に応じて、区分・序列化されます。

人事評価の主要素が勤続年数に応じたものとなるので、人事評価制度の運用が容易である、会社の業務を多岐に渡って遂行できるジェネラリストの育成が可能となる、というメリットがあります。しかし、長年働き続け、仕事のノウハウを蓄積すれば能力が高いと評価されて昇給するので、新しい能力を蓄積する努力をしていなくても昇給する勤続給的な制度になってしまうというデメリットもあります。

【関連】 職能給とは?職務給との違い、メリット・デメリットをご紹介/BizHint HR

職務給

職務給とは、企業が必要とする職務(仕事)の内容・難易度・責任の度合いを分析・分類し、それぞれの職務の価値を評価し、賃金に反映させる賃金制度です。

企業は従業員の人事評価がしやすく、従業員はどのような役割や職務を全うすれば、昇給・昇格できるかわかりやすくなるメリットがあります。加えて、勤続年数や年齢に関わらず、実力のある若手社員の登用にもつながるため、企業・従業員の競争力やモチベーションの向上にもつながります。

デメリットは、例えば営業部長が人事課に異動になり、人事課長となった場合は降格となるので就業規則に根拠規定が必要であること、及び正当な理由が必要となります。降格の手続きを守らないで給与を下げてしまった場合、労務トラブルに繋がる可能性が高くなります。最悪の場合、裁判となり会社が敗訴すると降格無効としてそれまでの給与の差額の支払等、賠償金支払いまで求められる可能性があります。

【関連】 職務給とは?職能給との違い、メリット・デメリットをご紹介/BizHint HR

業績給

業績給とは、従業員の仕事の成果や結果に応じて支払われる賃金をいいます。歩合給や出来高給と呼ばれることもあります。雇用契約を締結する際は、完全出来高制をとることはできず、最低賃金法で定められている最低賃金は保証しなければなりません。業績給を採用している会社は、この最低保証に上乗せして業績給を支払う会社が多いです。

業績給や歩合給は成果主義の代表例の給与形態

成果主義とは、属人的な要素や職種などではなく、単純に業務の結果、つまり成果だけを賃金の算定方法とするものです。

メリットは、社員同士の仕事に対する競争心を持たせやすい、仕事に対するモチベーションをアップさせることが挙げられます。ただし、会社にとって必要だかあまり評価されない仕事(電話応対や雑事など)をしなくなり、会社の雰囲気が悪くなる可能性もある、というデメリットもあります。

総合給

総合給とは、年齢や勤続年数等の従業員個人の資質や状況、および仕事的要素などの中で、複数を総合的に勘案し決定する基本給をいいます。

ただし、決定する要素が多くなると、それだけ運用が複雑となる面があります。また、近年、中途採用者が増加し企業は即戦力を求める傾向が強くなりましたが、勤続年数や社内スキルを決定要素としている総合給では、中途採用者が魅力を感じることができず、採用が難しくなることもあります。

その他諸手当

基準内賃金には、基本給以外にも諸手当が含まれます。具体的には、特殊な技術や資格を持った人に支給する技術手当や資格手当、配属される地域によって生活費も変わってくるので会社がそれを補填する地域手当、皆勤手当、役職手当があります。基準外賃金にも諸手当はありますが、基準内賃金の諸手当は残業手当の単価計算に含めるところが基準外賃金の諸手当と大きく違うところです。

2.基準外賃金

基準外賃金とは、所定労働時間外に対して支払われる賃金のことです。具体的には以下7つの手当があります。

通勤手当

自宅から会社までの交通費を支給する手当です。所得税の非課税枠があります。通勤手当に応じて金額を算定せず、一律に支給している場合は、ここでいう基準外賃金に当てはまらず残業手当の単価計算に含まれてしまいますので注意しましょう。

ちなみに、通勤手当を支給する会社がほとんどではありますが、法律上義務付けられているものではありません。しかし一度支給するとしてしまってからの不支給は労働契約の不利益変更となり労働者の同意が必要となります。

家族手当

配偶者や子供といった扶養家族がいる場合に支払われる手当です。こちらも、社員全員の家庭の事情等を考慮せず一律に支払われているような場合には、基準外賃金に当てはまりません。残業手当の単価計算に含めなければならないことになるので注意しましょう。

別居手当

転勤など通勤・勤務の都合により、扶養家族と別居せざるを得ない従業員に対し支払われる手当です。「単身赴任」が代表的な例です。

子女教育手当

子供がいる従業員に対し、教育費の支援として支払われる手当です。

住宅手当

住宅ローンや賃貸マンションの家賃を負担している従業員に支払われる手当です。社員一律に住宅手当を支給してしまうと、残業手当の単価計算に含めることになります。

住宅ローンを組んでいるもの、賃貸マンションに居住している者等、対象者の範囲を就業規則で明記し、住宅費用に応じた手当にしておくと安心です。

臨時賃金

結婚手当や慶弔金など、支給発生時期が不確定であり頻度がとても少ないものをいいます。

1ヶ月超ごとの支払賃金

賞与など、1年に1回等の期間で支払われるものをいいます。

3.割増賃金

労働基準法で定められている法定労働時間を超えて労働させた場合等、いわゆる残業をさせた場合に、同法第37条では会社に割増賃金の支払を義務付けています。割増賃金は、労働した時間帯によって、以下3つに分かれます。

時間外労働割増賃金

労働基準法第32条で定められた1日8時間、週40時間を超えて労働させた場合に支払い義務が生じます(業種によって一部例外あり)。割増賃金の単価の25%増した単価×時間数を支払う必要があります。

休日労働割増賃金

労働基準法第35条で定められた休日に労働させた場合に支払い義務が生じます。割増賃金の単価の35%増した単価×時間数を支払う必要があります。

深夜労働割増賃金

午後10時から午前5時までの間(例外あり)に労働させた場合は、深夜時間帯の労働となり割増賃金の単価の25%増した単価×時間数を支払う必要があります。

給与体系の見直し・変更の流れ

給与体系を見直しするには、まず同業種や一般的な賃金水準を調査します。その上で、賃金の構成や各種手当の内容、支払方法や期間を検討し、現在の給与体系の内容を分析していきます。

賃金水準の調査

雇用情勢や世間の賃金相場は、その時々によって変化しますので、それらを把握したうえで自社の給与体系を変更していく必要があります。把握する方法を以下2つご紹介します。

賃金構造基本統計調査

厚生労働省がホームページにて毎年発表しているもので、国内の労働者の賃金水準等を調査した統計です。業種別、年齢別等、細分化された集計結果が確認できますので、給与の算定や体系の見直しなどに幅広く利用されています。

【参考】賃金構造基本統計調査/厚生労働省

【参考】イースタット/政府統計の総合窓口
※上記URLの中に、業種別、役職別、規模別等の集計結果が掲載されています。

各種調査機関の活用

民間の研究機関や、貴社の従業員が所属する労働組合などが独自に調査、集計した統計を参考にしてみるのも一案です。ただし、集計方法や集計の目的によっては参考とならない場合もありますので注意しましょう。上記の賃金構造基本統計調査と併用して参考にすることをおすすめいたします。

給与体系の見直し

上記の調査結果をもとに、会社がもとめる従業員像を明確にしたうえで、現在の賃金はどのような項目で構成されているか、支給されている手当は必要なものなのか、支給頻度は会社の業績を上げるうえで適正と言えるのかを見直します。

賃金構成内容の確認

先述した属人給、仕事給、総合給のメリット、デメリットを踏まえ、貴社の賃金の算定方法はどうなっているのか確認します。現在の労働市場の状況を踏まえ、より適正な賃金構成を考案します。例えば、中途採用者が増加している昨今では、職能給と年齢給を分離して賃金を構成することが多いです。

各種手当内容の見直し

従来から支給している手当で、生活の糧になる賃金という側面から考えて支給する必要のないものがあるかもしれません。例えば家族手当は、夫婦共働きで女性活躍が推進されている昨今では廃止傾向にあります。

支払方法・期間の見直し

先述した『賃金支払いの5原則』に則って給与を支払っているか確認します。支払の期間も適正であるか確認します。例えば、賞与を年に1回支払っているが、査定の時期が近い時期だけ社員がやる気を出して頑張っている、というような状況ですと、支払時期や査定の期間の見直しが必要となります。

内容分析

給与体系を見直し、支給内容を分析してみます。

賃金は、労働の対価として支払うものであり、また生活の糧になるものです。給与体系がこれらを満たしているのか、分析する必要があります。労働の対価として適正かどうかは、先述した賃金構造基本統計調査が有用です。生活の糧になり得るものなのか判断するには、人事院が発表している標準生計費が参考になります。これらを満たしたうえで、さらに会社の経営方針とあった給与項目が支給されているか分析します。

【参考】標準生計費/人事院

役職別の給与体系

社員の給与体系を考える上で、労働基準法を遵守しなければなりませんが、管理監督者は一部、労働基準法が適用されない場合があります。また、役員は労働者ではないので、労働基準法の適用がありません。よって、管理職等は、通常の社員とは別の給与体系を考える必要があります。

管理職の給与体系

ここでいう管理職とは、労働基準法第41条に該当する管理監督者のことです。「管理監督者」とは、企業内で相応の地位と権限を与えられた上で業務結果の管理や業務遂行の監督を行う人のことです。厚生労働省労働基準局が管理職と判断する要素として、責任のある職務を遂行し、残業代なども支払われない代わりに、最初からそれなりに高い収入を得ていることがあげられます。

残業代のなかで、時間外労働残業手当と休日労働残業手当は支給する必要がありません。ただし、深夜労働残業手当は支給する必要がありますので注意しましょう。

管理職は、基本給に役職手当を付与する給与体系が良いでしょう。役職手当の金額を決定する際には、役職手当を残業代の代わりに支給すると考え計算すると上記の判断要素に合致する可能性が高くなります。

【関連】 「管理監督者」の定義とは?労働基準法の適用範囲や注意点、判例まで詳しく解説/BizHint HR

役員の給与体系

会社が、代表取締役、取締役、監査役に支払う報酬を役員報酬といいます。役員は、給与ではなく役員報酬として会社から報酬を受け取ります。

役員はそもそも労働者ではありませんので、労働時間という概念が存在しません。よって、残業手当の発生はありません。また、労働基準法で定められた賃金を支給されるのではなく、役員報酬となりますので最低賃金法の適用もありません。蛇足ですが、役員報酬を期中に変更すると、法人税を計算する際に損金計上できなくなってしまう場合もありますので、注意しましょう。

執行役員の給与体系

同じ役員でも、執行役員には別途注意が必要です。執行役員とは法律に明確な規定があるわけではなく、会社によって様々だからです。あくまで実態で判断されます。取締役と兼任している場合は、上記の役員ですが、会社の執行役員という肩書のみの場合は労働者、もしくは労働基準法第41条の要件を満たす場合は管理職、となりいずれも労働者として労働基準法の保護を受けます。よって、給与体系も実態に即して考える必要があるのです。

給与体系モデル

給与体系の確認や変更方法を紹介しましたが、情報収集ひとつとっても膨大な作業となります。また、根本から改めていく場合は専門家の助けも必要になるでしょう。また、賃金システムを提供している業者もあります。

そこまでの余裕のない方のために、給与体系のモデル図がインターネットで紹介されていますので、こちらを参考にされても良いかもしれません。

以下サイトでは、中小企業のためのモデル給与体系が掲載されています。

【参考】中小企業のモデル賃金/浜銀総合研究所

まとめ

  • 給与は、労働基準法にて賃金支払いの5原則が定められています。
  • 給与体系は、基準内賃金と基準外賃金に大別され、割増賃金の単価を計算する際は基準内賃金に該当するものは全て含みます。
  • 基本給は、属人給、仕事給、総合給の3種類があり、基本給を決定する要素が異なります。
  • 給与体系を見直す際は、賃金構造基本統計調査等を活用し市場を確認したうえで、構成内容や各種手当、支払方法を見直します。管理職や役員は給与体系が異なるので注意が必要です。

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