〇〇な1on1は部下をダメにする!?上司も部下も成長できる「痛気持ちいい」ポイントを狙うべし

北方 伸樹さん

株式会社オフィス・アニバーサリー　代表取締役社長

京都大学卒業後、住友金属工業株式会社に入社。本社人事部で若手教育の企画運営を経験後、エンジニアリング部門で事業運営を学ぶ。2001年プラウドフットジャパン株式会社に入社し、コーチングスキルを活用したマネジメントサイクルや業務改善のプロジェクトを多数運営。2004年リサ・パートナーズ株式会社に入社し、人事責任者を務める。2006年株式会社コーチ・エィに入社し、マネジメント層に対する1on1コーチやコーチングスキルトレーニングのトレーナーを経て、2012年に独立後株式会社オフィス・アニバーサリーを設立、組織に対話をインストールすることで「この会社で働いていて本当によかった」そう思える会社を世界にたくさん作る活動を展開。

石見 一女さん

株式会社Be&Do　代表取締役

武庫川女子大学卒業後、1985年に25歳でセールスプロモーション系人材派遣会社を創立。1994年に組織・人材活性化コンサルティング会社を共同経営で設立し、組織活性化コンサルティングを行う。2011年に株式会社Be&Doを設立、人や組織をイキイキさせるマネジメントソリューションを提供している。

モデレーター

橋本 豊輝さん

株式会社Be&Do　取締役／COO

同志社大学卒業後、大手人材サービス会社にて新卒採用コンサルティング・営業企画を経験。2011年の株式会社Be&Do設立に参画、現在は組織活性化のプログラム開発・提供のほか、目標達成支援ツールの設計に携わる。

上司が一方的に話をしている1on1は要注意！

橋本 豊輝さん（以下、橋本）： 経営学の分野で今注目されている 「心理的資本」。これは、何かをやり遂げる自信だったり、自律的な目標達成を促すポジティブな心のエネルギー源でありエンジンのようなものです。この 心理的資本が高くなることで、10～25％の業績向上が認められる ことも研究により明らかになっています。心理的資本を高めていくためには現場におけるマネジメント、つまり上司と部下の対話が大きな鍵になります。 そこで活用したいのが「1on1」です。

1on1の一般的な定義は、上司と部下が1対1で行う話し合いのことで、上司と部下の関係性づくりや部下のパフォーマンス向上、人材育成などを目的として、週1回～月1回の頻度で行われます。

しかし、何を話したら良いか分からずなんとなく行われていたり、進捗の監視になっていたり、本来の目的を果たせないどころか、部下のモチベーションを下げて上司の負担を増やし、逆効果になっているケースもあるようです。

石見 一女さん（以下、石見）： なぜ1on1が必要なのかを理解しないまま、義務として行われていることに問題があるのではないでしょうか。1on1は仕事を前に進めていくためにやるものという大前提がありますが、1on1で仕事のことに触れてはいけないと思っている人がいたり、評価者面談や評価後のフィードバックをするだけの場になってしまっていたり…。

1on1を浸透させたい前提には、職場のコミュニケーションである対話作り、対話の場づくりだと思います。対話の本質が分からないまま、とりあえず時間を取ることだけに意識がいってしまっていては、うまくいかないですね。

北方 伸樹さん（以下、北方）： 1on1の良し悪しを判断する指標として、最も分かりやすいのは「どちらが多く話しているか」 です。もし、上司がたくさん話しているなら「ああしなさい、こうしなさい」というお説教になっている可能性が高い。そうなると、部下としてはモチベーションが下がりますし、定期的なお説教の時間をなんとか逃れられないか…と考えてしまいます。これが、うまくいっていない1on1の典型的な例だと言えるでしょう。