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「時間外労働の上限規制」を解説!罰則や36協定の見直しポイントは?

Logo markBizHint 編集部 2019年4月7日(日)掲載
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時間外労働の上限規制とは、働き方改革関連法の成立により労働基準法に規定されたもので、長時間労働を是正することを目的としています。この上限規制は、これまで法律に定められていませんでしたが、今後はより徹底した対応が求められます。具体的にどのような規制が設けられるのか、また、違反した場合の罰則や36協定の見直しポイントなどについて解説します。

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時間外労働の上限規制とは?残業時間が法律で規制され、違反したら罰則も

時間外労働(残業)の上限規制とは、2019年4月に施行された働き方改革関連法によって労働基準法が改正となり、規定されたものです。

長時間労働を是正することでワーク・ライフ・バランスの改善し、女性や高齢者などの労働参加率の向上に結びつけようとする目的があります。

【関連】働き方改革関連法とは?改正内容と企業に求められる対応について徹底解説/BizHint

Point1:残業は月45時間・年360時間までが原則

これまで時間外労働の上限は、法律では設けられていませんでした。「時間外労働の限度に関する基準」(限度基準)という厚生労働省の告示で、原則として月45時間・年360時間とされていただけだったのです。

この度の改正により、 時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間 とすることが労働基準法に規定されました。

【参考】時間外労働の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)(2017年3月)/厚生労働省

Point2:特別な事情があっても、年720時間以内、月100時間未満などの上限あり

これまで、時間外労働の上限は月45時間・年360時間とされつつも、一定期間に業務が集中するなど特別な事情が予想される場合には、36(サブロク)協定に「 特別条項 」というものを付記することで、上限を超えて働くことができました。

この特別条項は、上限時間に制限がなく、45時間を超える月を年6回までにするといった一定の要件を満たせば、特定の月にいくらでも時間外労働をさせられるように設定できました。

今回の改正により、36協定に特別条項を付記した場合でも、以下の時間を超えた労働はできなくなりました。

  • 時間外労働は年間で720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、複数月(2~6か月)の平均が80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間で6回が限度

改正前と改正後の違いまとめ

改正前と改正後の違いをまとめると、次の図のようになります。

【出典】働き方改革特設サイト(支援のご案内) 時間外労働の上限規制(2020年3月10日最終閲覧)/厚生労働省

違反した場合の罰則は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」

先に述べたとおり、これまで時間外労働の上限は厚生労働省の告示で定められていたため、これに違反しても、原則として労働基準監督署から助言や指導がなされるのみでした。

しかしながら、時間外労働の上限が労働基準法に規定されたことで、原則の上限時間(月45時間・年360時間)までとする36協定を締結した上でその時間を超えた場合や、特別条項があっても上記の範囲内におさまっていなかった場合は法律違反となり、企業や経営者などに 「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」 が科せられるおそれがあります。

法律違反の具体例

具体的には、次のようなケースが該当します。

【出典】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(2019年8月)21ページ/厚生労働省 (※図中の各ケースの番号付けは筆者による)

上記1~3の例については、先に説明した上限回数・時間を超えるものです。

なお、3の例では、12月~2月における「時間外労働+休日労働」の平均が80時間を超えるため法律違反となっていますが、1年間のうち、どの月を基準にしても、2~6か月の平均がすべて80時間以内におさまっていなければ法律違反です。そのため、毎月、当月を基準にさかのぼって2~6か月の平均を計算し、時間外労働と休日労働の合計が80時間以内になっているかどうかを確認する必要があります。
※最大6か月の平均を計算するため、4月から8月の各月において計算する場合には、今年度だけでなく前年度の実績も必要です

また、4の例として「その他、36協定で定めた時間を超えた場合にも法違反」とありますが、これは1の例(36協定に明記している場合)も含めて、改正前から法律違反にあたるものです。なお、36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合も、当然ながら法律違反であり、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

時間外労働の上限規制はいつから施行される?

時間外労働の上限規制は、大企業については「 2019年4月1日 」から適用されていますが、中小企業については、「 2020年4月1日 」から適用となります。

また、一定の事業や業務については猶予期間が設けられています。

36協定の経過措置

上限規制は上記の日程で適用されますが、各企業が締結する36協定は、必ずしも4月からはじまる年度単位の有効期間ではありません。

このため、上限規制は 施行日以後の期間のみを定めた36協定に対して適用 されることになっています。

【出典】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(2019年8月)6ページ/厚生労働省

上記の図の「36協定の始期が2018/10/1の場合」のように、上限規制の施行日より前の期間を含む36協定を締結している場合には、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。よって、その期間の協定を締結し直す必要はなく、次に締結する36協定から上限規制に対応することになります。

中小企業の定義

「大企業」と「中小企業」の定義については、業種により「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」のいずれかが以下の基準に該当すれば、中小企業とされ、該当しなければ、大企業とされます。

なおこの判断は、本社や支店、工場などのいわゆる「事業場」単位ではなく、企業単位です。

中小企業の範囲

【出典】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(2019年8月)5ページ/厚生労働省

また、業種の分類については、以下の日本標準産業分類に従って判断されます。

業種の分類

【出典】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(2019年8月)5ページ/厚生労働省

猶予期間がある事業・業務

次の事業や業務については、一般的な大企業への適用から5年間の猶予期間があり、 2024年4月1日 から適用されることになっています。

また、規制内容も異なっており、下記のとおり整理されています。

建設事業

  • 災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用される
    ※ただし、働き方改革関連法施行後の労働時間の動向やその他の事情を勘案しつつ、上限規制の特例の廃止について引き続き検討する
  • 災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計を「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」とする規制は適用されない

自動車運転の業務

  • 「特別条項」付き36協定がある場合の時間外労働の上限は、年間960時間となる
    ※ただし、働き方改革関連法施行後の労働時間の動向やその他の事情を勘案しつつ、上限規制の特例の廃止について引き続き検討する
  • 時間外労働と休日労働の合計を「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」とする規制は適用されない
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年間6回までとする規制は適用されない

医師

  • 具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされている

その他、鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業については、2019年4月1日から2024年3月31日までは、時間外労働と休日労働の合計を「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」とする規制は適用されず、2024年4月1日から、すべての規制が適用されます。

【参考】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(2019年8月)6ページ/厚生労働省

上限規制の適用が除外される事業

新技術・新商品等の研究開発業務 」については、上限規制の適用が除外されています。

「新技術・新商品等の研究開発業務」とは、厚生労働省の通達によると、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する次の業務であるとされています。なお、この通達は現在は廃止されていますが、以下の解釈については変わらないと言われています。

  1. 自然科学、人文・社会科学の分野の基礎的または応用的な学問上、技術上の問題を解明するための試験、研究、調査
  2. 材料、製品、生産・製造工程等の開発または技術的改善のための設計、製作、試験、検査
  3. システム、コンピュータ利用技術等の開発または技術的改善のための企画、設計
  4. マーケティング・リサーチ、デザインの考案ならびに広告計画におけるコンセプトワークおよびクリエイティブワーク
  5. その他1から4に相当する業務

※3の「システム」とは、製品の生産、商品の販売、サービスの提供等のために、人的能力、技術、設備、情報等を有機的に関連づけて総合的に体系化することも指すものである
※研究の事業にあっては、事業の目的たる研究そのものを行う業務をいう

【参考】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(2019年8月)6ページ/厚生労働省
【参考】労働基準法施行規則第16条及び労働基準法第36条の協定において定められる1日を超える一定の期間についての延長することができる時間に関する指針について(昭和57年8月30日基発第569号)/厚生労働省

時間外労働の上限規制における時間外労働と休日労働

時間外労働の上限規制における「時間外労働」と「休日労働」を管理していくためには、そもそも、「法定労働時間」と「所定労働時間」、また、「法定休日」と「所定休日」の違いを理解しておく必要があります。

法定労働時間と所定労働時間の違い

「法定労働時間」は、労働基準法で定められている労働時間の限度であり、原則として「 1日8時間・1週40時間 」とされています。

一方で、「所定労働時間」とは、会社で定めた労働時間のことを言います。

例えば、「1日7.5時間・1週37.5時間」としている会社があるとします。この時間が「所定労働時間」です。

このような会社では、1日に7.5時間を超えて労働すると、会社としては残業になりますが、「法定労働時間」はあくまで1日8時間であるため、30分までの残業は時間外労働ではありません(「所定外労働時間」とみなされます)。

【関連】労働時間とは?休憩時間の定義や上限、国際比較や計算法をご紹介 / BizHint

法定休日と所定休日の違い

「法定休日」とは、労働基準法で定められている休日のことで「 1週間に1日、または、4週間を通じて4日以上の休日 」とされています。

一方、「所定休日」とは「法定休日」以外に会社で定めた休日のことを言います(「法定外休日」とも言います)。

週休2日制の会社などでは、就業規則において、日曜日を「法定休日」とすることが多いですが、その場合の上限規制における「休日労働」とは日曜日の労働のことを指し、土曜や祝日の労働は休日労働ではないということになります。

【関連】法定休日とは?所定休日との違い、振替休日と代休の関係、規定例まで解説 / BizHint

企業が取り組むべき対策①各社員の正確な労働時間の把握

時間外労働の上限規制に対応するための第一歩は、各社員の正確な労働時間を把握することです。

労働時間を把握する方法については、厚生労働省が策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に記載されており、次のいずれかとされています。

  • 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること
  • タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

2019年4月に施行された働き方改革関連法で、労働安全衛生法が改正されたことにより、労働時間の把握が 法的な義務 となりました。現状、上記の方法によって労働時間を管理していないということであれば、早急に体制を整えなければなりません。

【参考】労働安全衛生法66条の8第1項、労働安全衛生法施行令68条の8の3、労働安全衛生規則52条の7の3
【参考】労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(2017年1月20日)/厚生労働省

企業が取り組むべき対策②現状の36協定の見直し

時間外労働の上限規制が導入されることに伴い、36協定で定めなければならない事項や届け出様式も変更されています。36協定を見直すべき主なポイントについて説明します。

36協定で見直すべきポイント

新たな36協定を締結するにあたり、注意すべき主なポイントについて説明します。

「1日」「1か月」「1年」の時間外労働の限度時間を定める

「1日」「1か月」「1年」のそれぞれの時間外労働について、36協定で定めた時間を超えないよう、労働時間を管理する必要があります。

このうち「1か月」について、以前は「1日を超え3か月以内の期間」の範囲内で定めることができましたが、今回の改正で「1か月」に限定されることになりました。したがって、「1日」「3か月」「1年」などで延長できる時間を定めていた会社では、業務の進め方の再検討が求められます。

時間外労働と休日労働の合計を、月100時間未満、2~6か月の平均を80時間以内にする

先に説明したとおり、時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上、または2~6か月の平均が80時間超となった場合には、法律違反になります。これは、36協定で定めた延長時間にかかわらず、実際の労働時間で判断されますので、注意が必要です。特別条項を設けていない場合も同様です。

※36協定の新様式(様式第9号)では、時間外労働と休日労働を合算した時間の上限について、労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。このチェックがなかった場合には有効な協定届にはなりません。

月45時間・年360時間を超える労働者の健康および福祉を確保する措置を講じること

月45時間・年360時間を超えて労働させる場合、36協定の特別条項で、労働者の健康および福祉を確保するための措置について、あらかじめ協定する必要があります。措置の内容については、「医師による面接指導」や「深夜残業の回数制限」など、36協定の新様式の記載心得に定められた中から協定することが望ましいとされています。
※36協定の新様式(第9号の2)では、上記の措置を記入しなければなりません。

これらの36協定で見直すべきポイントの詳細は、厚生労働省が公開している36協定の新様式や「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」でご確認ください。

【参考】時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)(2020年3月13日最終閲覧)/東京労働局
【参考】36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針(労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針)(2018年9月7日)/厚生労働省

36協定届の作成支援ツール

厚生労働省では、自社の労務管理や安全衛生管理などについて、ウェブ上で診断を受けられるポータルサイト「スタートアップ労働条件」を開設しています。

このサイトでは、36協定届の作成支援ツールが公開されており、入力フォームに必要項目を入力することで、36協定届が作成できるようになっています。作成した36協定はデータとしても保存可能ですので、更新時にも活用でき便利です。

【参考】事業者のための労務管理・安全衛生診断サイト スタートアップ労働条件・作成支援ツール(36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面)について(2020年3月13日最終閲覧)/厚生労働省


36協定については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
【関連】36協定とは?残業時間の上限や特別条項、違反事例まで基礎から徹底解説 / BizHint


企業が取り組むべき対策③労働時間の短縮、生産性の向上への取り組み

そもそもこの時間外労働の上限規制が導入された背景には、働き方改革において、最も重要な施策とも言える、長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの改善があります。

定められた上限規制の範囲内でいかにやっていけるのかを考えることも大切ですが、長時間の残業が常態化している企業などでは、根本的に時間外労働を減らしていくことを考えなければなりません。

残業を減らし、かつ、企業成長を維持するには、各業務フローを見直し、外部委託やITなどを活用して、生産性の向上を図っていく必要があります。各社員の業務効率化に関して言えば、優先度を整理して目標をもって行動する、いわゆる「タイムマネジメント」を徹底させることも重要です。

他方で、企業側が対策を考えて一方的に実行しても、実際に働く社員の意識が変わらなければ、残業を減らしていくことは難しいものです。企業として残業を減らし、かつ、生産性も向上していかなければならないというメッセージを、代表者などから社員へ伝えていくことも必要です。

【関連】生産性向上のために行うべき5つの取組みと企業事例を紹介。個人でできる施策も/BizHint

まとめ

  • 今回の法改正で、時間外労働の上限は原則として、月45時間・年360時間であることが労働基準法において規定されました。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。
  • 上限規制は、大企業については、2019年4月1日から、中小企業については、2020年4月1日から適用されます。
  • 上限規制の施行日前の期間を含む36協定を締結している場合には、協定の初日から1年間はその36協定が有効とされるため、上限規制への対応は次の36協定からでよいでしょう。
  • 上限規制に違反した企業には、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
  • 企業は上限規制に対応していくだけでなく、労働者のワーク・ライフ・バランスの改善のため、生産性向上の取り組みとあわせてさらなる労働環境の整備に取り組んでいくべきです。

<執筆者>
本田 勝志 社会保険労務士

関西大学 経済学部 経済学科 卒業。1996年10月 文部省(現文部科学省)入省。退職後、2010年に社会保険労務士試験に合格。社会保険労務士事務所などでの勤務経験を経て、現在は特定企業における労務管理等を担当。


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