「叱れない上司」になっていませんか？“成果を出せない組織”にしないためのマネジメントの極意

組織成長には「褒めて伸ばす」「心理的安全性を高める」だけでは不十分

近年注目を浴びている「心理的安全性」「自己肯定感」といった言葉もそうですが、現在のマネジメントは「褒める」「長所を伸ばす」「部下の話をよく聞いてあげる」といった部分がフォーカスされがちです。

また、私は仕事柄、経営者や管理職の方とお会いする機会が多いのですが、近年 叱ることが難しくなった・叱れなくなった という声をよく聞きます。

現在40～50代の管理職世代が若手社員だった頃は、上司が部下を厳しく指導することが当たり前の時代でした。しかし、現代において当時と同じように指導すると「パワハラ」として社内通報されてしまう。通報されなくても、気づいたら部下が休職していたり、突然来なくなってしまう…なんてことも。

さらに会社からは、パワハラ研修の受講をはじめ、「厳しくしないように」「離職されないように」といった圧力がかかります。このような状態では、部下に厳しく接することが怖くなりますよね。しかし、部署やチームの目標を達成できなければ管理職の責任となるわけです。

目標は達成しないといけない。しかし、部下を厳しく指導するのはいけない風潮…。そうなると、しわ寄せがいくのは管理職です。

私はこのような「叱れない」風潮になってしまっている現代に、危機感を覚えています。若手世代の価値観に合わせた「褒めて伸ばす」マネジメントを行うことで、心理的安全性は高まり、離職は防げるかもしれません。一方で別の視点から考えてみると、大きな危険もはらんでいると思っています。

これらは、「心理的安全性」の弊害とも言えるかもしれません。