「指導」できない上司になっていませんか？部下の主体性を高めるコミュニケーションの極意

「放任型マネジメント」が生む弊害とは

外部環境の変化や社員の世代、価値観の多様化に伴い、経営者や管理職に求められるマネジメントは大きな変革期を迎えています。その中で、当社には経営者や人事担当者から 「放任上司」 に関する相談が増えています。

放任上司とは、新人や若手と深く関わることを避けた結果、「放任型マネジメント」に陥っている管理職のことを指します。その背景には、「上司の指示や命令を起点としたマネジメントの効果が落ちているのはわかっている。しかも今の時代、下手に指摘したらハラスメントとも言われかねない。ただ、それに代わるマネジメントの手法がわからない…」といった、上司の深刻な悩みや迷いがあることが多数です。

企業の成長を実現するためには、新人や若手の人材育成・指導が不可欠ですが、放任型のマネジメントでは指導の機会が不足してしまいます。 市場価値の高いキャリアを築きたいと考える若手社員に対して指導が不足すると、モチベーションの低下や離職につながる恐れも。 部下の業務経験や成長の機会を奪う「ホワイトハラスメント」という言葉も生まれているほどです。

しかし、多様性を重視する20代・30代の世代にとって、従来の一方的なトップダウン型のマネジメントはもはや適していません。それでは、どのような新しいマネジメントスタイルで社員の人材育成・指導を行えば良いでしょうか?