連載：第12回 コロナ危機と闘う
オンライン採用で変わるべきは企業側。採用担当者は画面越しでも通用する言語化能力を磨け！
BizHint 編集部
2020年7月31日(金)掲載
新型コロナウイルス感染拡大により、今後の新卒採用を控える企業も現れています。それに対し、株式会社人材研究所・曽和利光さんは「今こそ採用活動をやめず、応募者を受け入れる準備に時間を割くべきです」と断言します。コロナ禍で初めてオンライン採用に対応した企業もあるなかで、採用担当者は次の2022年卒の応募者と、どのように向き合えば良いのでしょうか。相手に刺さる言葉を発信できる能力を身に着け、オンラインコミュニケーションで他社と差別化を図る方法について、曽和さんが伝授します。
1995年に京都大学教育学部教育心理学科を卒業後、株式会社リクルートなど多種の業界で人事採用部門を担当し、「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法を確立。2011年に株式会社人材研究所を設立し、代表取締役社長に就任。企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を展開する。
採用担当者には「刺さる言葉」を発信できるコピーライティングの能力が必要
新卒採用のオンライン化が急速に進むなか、オンライン採用が成功している企業とうまくいかない企業の違いは、どこにあるのでしょうか。曽和さんは、言語化こそがオンライン採用の肝だと言います。
感情伝達が不得意なオンラインコミュニケーションでは、惹きつけ（アトラクト）が難しいです。
リアル面接であれば、ボディランゲージやオーラで魅力を伝えることができますが、パソコンの画面越しだと、こうした雰囲気による魅力は消えてしまうため、丁寧に言語化する必要があるのです。
言語化のコツとして、まず科学面からは、具体的にイメージできる言葉で表現することがあげられるそうです。
科学面では、一義的に伝えるのがポイントです。
経団連の調査によれば、求める人材像にコミュニケーション能力、挑戦心、主体性、誠実性などの項目をあげる企業が多く、この傾向は約20年もの間変わっていません。
しかし、コミュニケーション能力と一口に言っても、論理的思考力、空気を読む力、表現力などさまざまな要素があり、人によって解釈が変わりますよね。
ですから「当社が求める人材は、コミュニケーション能力がある人です」なんて、最悪な例です。多義的な言葉で、採用担当者が伝えてしまうと、志望者に正しく伝わらない可能性が高いので、具体的にイメージできる言葉で表現しなければなりません。
次に文学面からは、影響力のある言葉で表現することが、言語化のコツとしてあげられるそうです。
文学面のポイントは、刺さる言葉を書くことです。同じメッセージでも、使う言葉によって魅力度が変わります。
リクルーター（採用担当者）のメッセージでもスカウトメールでも、相手に刺さる言葉を使えるかが非常に重要です。
採用広告であれば外注することもできますが、オンライン採用では日々メッセージのやりとりを行ったり、スカウトメールを打ったりするため、毎回外注するわけにはいきません。採用担当者自身が、言語能力を高めなければならないのです。
これまで人事部門が言語能力を高めることについては、あまり言われてきませんでしたが、まさにコピーライティングの能力が、ものすごく必要かなと思います。影響力のある言葉を書けるようになれば、オンラインコミュニケーションがしやすくなりますからね。
オンラインコミュニケーションに不慣れでも、今から頑張れば他社と差別化できる
採用担当者がオンラインコミュニケーションに不慣れな場合、応募者とのやりとりの前に、たとえば「Slack」などのコミュニケーションツールに触れることから始めると良いと、曽和さんは推奨します。
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