本田技研工業のオンライン新人研修、成功の秘訣とは？

BizHint 編集部 2020年8月17日(月)掲載

コロナ禍の影響により、社員教育をオンラインで実施する企業が増えています。本田技研工業株式会社（以下、Honda）では、新入社員研修で学びの機会を提供するため、オンラインで受講できる『グロービス学び放題』を導入しました。人事部人材開発課課長の大野慎一さん、チーフの笠井英明さん、市原佑季子さんに、導入の経緯と社内に生まれた変化について聞きました。［sponsored by 株式会社グロービス］

写真左から人事部人材開発課課長大野慎一さん、チーフ笠井英明さん、市原佑季子さん

コロナ禍で新入社員研修が全てオンラインに

──2020年4月からの新人研修において、コロナ禍の影響はありましたか？

市原佑季子さん（以下、市原）： はい。新型コロナウイルスの感染拡大と緊急事態宣言にともない、約600人の新入社員もテレワークとなりました。

笠井英明さん（以下、笠井）： 例年、新入社員は鈴鹿サーキットで入社式と1週間の集合研修を実施しています。その後、製作所で３か月、販売店で2か月間の実習を行い9月から配属という流れでした。ただ、今年2020年の新入社員は4月から1度も出社することなく研修はすべてオンラインで実施しました。研修を終えた6月からは各現場に配属され、配属先によっては引き続きテレワークを継続している新入社員もいます。

これまでの研修は、 社会人として必要な知識をインプットする座学が中心で、自立・自律的に行動する機会が不足していたことが課題 でした。また、オンライン環境下においても、それぞれが主体的に考え行動できる力を身に着けられる場にしたい、というねらいを持ち、研修の在り方を大きく見直すことに検討しました。

動画での事前学習とワークショップの相乗効果で主体性を引き出す

──『グロービス学び放題』導入の決め手はなんだったのでしょうか？

笠井： ビジネスに必要とされる多種多様なコンテンツが網羅されている点です。新入社員には技術職や事務職などさまざまな人材がいます。社会人としての基礎的なマインドセットを学べるだけでなく、個人が興味ある分野についても主体的に学べることから『グロービス学び放題』を導入しました。

市原： 具体的には今回、実習の代わりに講義やワークショップを中心にした研修プログラムを組み、『グロービス学び放題』のコンテンツと連動させました。 インプットを中心とする講義に加えて、学んだ内容について、実際にワークショップを通じてアウトプットしていく形式です。 例えば「論理的に考える力」や「アカウンティング」などの講座を必修科目として事前に受講してもらい、自社の講義に臨んでもらうという流れです。

笠井： まず、4月前半は必修科目を集中的に、4月後半以降は個人に裁量を持たせて受講してもらい、自律型人材の育成につなげました。

市原： 新入社員は技術系が530人、事務系が70人と技術系の社員が多いからか任意科目のなかでは「テクノベート」 *の人気が高く、２か月の間でも突出して関心が高かったです。

*テクノベートとは、テクノロジーとイノベーションを組み合わせた造語で、主にITに代表されるテクノロジーによって進化、あるいは変化していく新しい経営の在り方を指す言葉

──ワークショップはどのようなテーマ設定をしたのでしょうか？

笠井： 主に４つのテーマを設けました。数十年後の未来・環境変化を発想させる未来洞察、ディーラーの将来のあり方についての提案、顧客にとっての価値を考え必要なアプリを提案するサービスアプリ企画、それからコロナ禍にHondaとして何をすべきかの提案です。

Hondaでは、自治体向けに感染者搬送車両の提供やフェイスシールドの生産などの支援活動を実施しています。研修では、担当部門の社員に取り組みや仕事に対する想いを語ってもらったうえで、新入社員には、企業として「ウィズコロナ／アフターコロナ」の時代にどのような価値を提供できるかを考えてもらいました。

笠井： ワークショップでは、学んだ知識をアウトプットする場所を作ることを重要視し、設計を行いました。

例えば、「Honda Carsの将来のあり方を提案する」というテーマを渡した際には、事前課題として『グロービス学び放題』の「SWOT分析」や「PEST分析」の動画を視聴してもらいました。

そして、実際のワークショップではその知識を使って環境分析を行い提案まで行う設計にしました。4人1組で150チームを作り、5日間のワークショップ中で議論し資料にまとめるというプログラムです。最終的に選抜した10人が発表し、発表まで至らなかったチームもお互いにフィードバックしました。

モチベーションを高めるため、「優れたアイデアは事業化も検討する」など事業部との連携も図りました。実際、営業からも「是非参考にしたい」と好評で、中には早速特許出願できそうな提案もあるようです。

動画学習で、幅広い学びと課題に取り組む意識を育む

大野慎一さん（以下、大野）： 「アカウンティング」の講義も、事前にグロービス学び放題で「アカウンティング」の基礎知識を学んでいたため、Hondaの決算資料も読めるまでになりました。そうしたベースがあったことで、経理担当社員のプレゼン内容、例えば、決算数字の裏側にある在庫の状況やキャッシュフローの状況等、会社の生きた情報を理解することに繋がったと考えています。 財務諸表の授業は座学が多く単調になりがちですが、基礎を身につけて講義に応用できた点はよかった です。

市原： 例年、アカウンティングは研修に組み込んでいませんでしたが、経理の知識がなかった新入社員も決算資料を理解できる段階まで成長できたのは有意義だったと思います。新入社員からも「これまで学ぶ機会がなかったのでとても勉強になった」と好評でした。

笠井： 研修中に毎日実施していたWebアンケートの結果からは、「仕事に対するマインドセットができた」「学んだ知識を講義・ワークショップに活かせた」といったコメントが日を追うごとに目立つようになりました。主体性を持って課題に取り組む意識が高まったのは大きな変化です。

──オンラインでは、対面に比べて社員同士のつながりを生み出しにくいデメリットがあるように感じます。研修の中で何か工夫は行ったのでしょうか？

大野： 人事部以外の 若手メンバーなど先輩社員にも参加してもらい、過去の失敗談や仕事への思いを語ってもらいました。

市原： 例年、新入社員と社長が接する機会は入社式しかなかったのですが、今回はオンラインで社長とつなぎ対話の機会を設けました。社長としてもメッセージを発信しやすく、人柄も垣間見えたのではないでしょうか。経営層と直接関われるのはオンラインの強みかもしれません。

市原： 今回コロナ禍でオンラインでの研修を行いましたが、 オンラインになったことによって復習できる環境が整備 できたと思います。例年は配布資料と各自がとったメモしかありませんでしたが、『グロービス学び放題』はいつでもパソコンから視聴できますし、その他の講義資料は専用プラットフォームに共有して見返せるようにしました。加えて、2か月間の研修修了後にも『グロービス学び放題』は自己啓発ツールとして使えるようにしました。その後も継続してオンラインで学習している新入社員がいるのは人事としては心強いです。

笠井： 成果物の提出や発表の機会もかなり多く設けました。知識をアウトプットさせ、主体的な行動を促すうえではオンラインの研修は効果的だったのではないでしょうか。