優秀な学生と出会うにはオンライン採用が不可欠。買い手市場でも油断しない、リアルとの使い分け方

2008年秋のリーマン・ショックの後には、求人数が約6割減りました。今回のコロナ禍も同じくらい、あるいはそれ以上に求人数や有効求人倍率が落ち込む可能性があります。

ここ数年は売り手市場が続いていましたが、有効求人倍率が1.0倍を切れば、リーマン・ショックやバブル崩壊後の氷河期世代のような買い手市場になるでしょう。

だからと言って、コロナ前に採用の応募数集めに苦戦していた企業が「買い手市場だ」と手放しに喜ぶのは危険です。

一時的に志望者を集めやすくなるものの、少子化の流れは変わりません。数年後に景気が回復したときには、必ず売り手市場に戻ります。それに優秀層は、不景気だろうが買い手市場だろうが引く手数多で、需要は高いままですしね。

採用のオンライン化によって、学生はわざわざスーツを着て企業に出向く必要がなくなった。応募のハードルが下がって、気軽にエントリーできるようになったのです。

特に地方在住の学生は、初期選考の段階でいちいち企業へ向かうと、移動の時間とコストがかさむ関係で、オンラインでの初期選考を好みます。

従来より多くの企業を検討しやすくなれば、相対的に需要が高い優秀層の志望度は下がります。結果、オンライン採用を導入しない企業は、間口を狭めて応募のハードルを上げることになり、優秀層を排除して、内定を得ることに必死な学生ばかりを集めてしまうことになります。

超人気企業でないかぎり、優秀層を採るにはオンライン採用で間口を広げ、応募のハードルを下げるのが最低条件です。

先進的な事例として、2019年卒の新卒採用で株式会社サイバーエージェントが、年間100回前後開催していたリアル説明会をやめました。

その代わり、新卒採用に関する情報をまとめた自社メディア「サイブラリー」に、会社説明会の動画コンテンツページを設けたところ、応募者数や優秀層の採用数が増え、地方出身者も過半数となったそうです。

また、株式会社セプテーニ・ホールディングスは、2018年卒の新卒採用から「オンライン・リクルーティング」を実施しています。

コロナ禍の前から、面接は最終面接1回だけで、あとは適性検査などのオンライン上のプログラムを用いて、全行程がオンラインで完結する選考手法を、同社はとっていました。

現在大学3年（2022年卒）の学生らに話を聞くと「いきなり就職氷河期になるかもしれない」と高い危機感を持って行動しています。2020年6月時点で、2021年卒向けの会社説明会のYouTube動画を、平均20社も視聴していると言います。

昨年（2021年卒）の学生には、全体の1割程度にしか普及しておらず、リアルな説明会を含めても、平均13社しか見ていませんでしたから、倍近くの変化ですよね。

今後はライブ配信やWeb説明会など、オンラインの接点を積極的に設けていくべきです。

買い手市場で募集が楽になる分、自社にとって重要な人はどんな人か、今一度考えてターゲティングのブラッシュアップをするべき時期です。

オンライン採用では、求める人材像を明確にしてターゲティングをしなければ、無駄にたくさんの志望者に会うことになり、時間もコストもかかります。

ターゲティングは、次のようなすべての事柄に絡むので、間違えると大きな損失につながります。

企業としては「素直な人が欲しい」と言いながら、社内で高い成果を出しているハイパフォーマーは、まったく素直ではないことはよくあります。イケてる人や偉い人に聞いた主観的意見をもとに採用基準を作ると、こうしたズレが生まれます。

そもそもプロは、自分がプロである理由を説明する能力が、低い傾向にあります。特に日常業務だと、無意識に行動しているケースも多く、本人が言語化できないことも。よって、採用要件と実態が違うという問題が発生するのです。

分析のポイントは、ハイパフォーマーの発言ではなく、行動から分析することです。たとえば「私が大事にしていることは、顧客第一主義です」と言われても、何をもって顧客第一主義なのかが分からず、企業として求める人物像は描けません。

本当は、実際にハイパフォーマーの行動を観察して、分析できれば良いのですが、ずっと採用担当者が張りついて観察するのは現実的ではありません。

そこでインタビューで、ハイパフォーマーの具体的な行動を事実ベースで確認し、その思考や価値観を類推しましょう。営業なら「営業に行く前にどんな準備をしているか」などと訊いていきます。

次の手としては、適性検査やパーソナリティー検査などで得たデータも交えて、ハイパフォーマーの特徴を分析するのがおすすめです。

志望者が増え、スカウトの反応率も上がり、さまざまな人と出会える買い手市場は、求める人物像の幅を広げやすい時期です。

思わぬところに求める人材が潜んでいる可能性もありますから、 今までの募集要件に縛られず、これまでとは違った人物像に目を向ける、トライアル期間を設けると良いです。

同じ志望者を評価するにしても、面接官同士で目線を合わせなければ、それぞれの主観が働いてバイアスがかかり、評価はバラバラになります。

面接官トレーニングでよくあるのが、面接官同士のロールプレイングです。しかし、実際の面接とはまったく違うので、ほとんどうまくいきません。

改善策としては、2021年卒の内定者の友達をアルバイトで集めて、適性検査と面接をしたほうが良いでしょう。適性検査の結果と面接時の評価を照らし合わせて、各面接官の傾向を分析すれば、バイアスを解消しやすくなります。