役割等級制度とは？

役割等級制度とは、管理職・非管理職に関わらず、社員一人ひとりに企業が求める役割を設定し、その成果に応じて、等級を区別・序列化する等級制度です。ミッショングレード制とも呼ばれています。日本の雇用慣行である年功序列を排除しており、勤続年数や年齢、キャリアの有無に関係なく、役割の難易度や企業の期待度に対して、成果を出すことが求められます。高い成果を出せば、若手社員でも昇格・昇給を得らますが、「役割を果たしていない」と企業側に判断されれば、降格・降給もあり得えます。

この役割等級制度は職務内容が明確なパートやアルバイトに適用しやすい制度でしたが、正社員・非正規社員に関わらず、実施が可能なため、政府が目指す 同一労働同一賃金の確立にも効果的とされています。また、 成果主義を前提にしているため、若手社員の登用が実現しやすく、従業員のモチベーション向上につながる公平・公正な人事評価が可能となります。

日本では正社員の解雇規制が厳しく規制されています。そのため、成果を出せなかったとしてもすぐに解雇されることはなく、従業員の立場も守れる制度にもなっています。経済がグローバル化し、企業の国際競争力が増す中、グローバル人材の育成が急務となっているため、海外のグループ会社と平等な評価体制を構築する手段として導入されています。

一方で職能資格制度により、高騰した国内人件費を抑える目的（事実上の人件費削減）で実施されているという指摘もあります。役割等級制度には明確な基準やフォーマットが存在しないため、導入する企業に合わせた等級制度を構築できるメリットもあります。

役割等級制度のメリットとは？

成果に基づかない職能資格制度 が問題視され、職務等級制度の導入が実施されました。しかし、日本企業になかなか根付かなかったため、新たな等級制度として生み出されたのが役割等級制度です。このような導入背景があるため、職務等級制度や職能資格制度に比べて、メリットが多いとされています。

目標設定が明確になる

職能資格制度は知識や経験、協調性、ストレス耐性など目標が不明確のため、人事評価が不透明なものになってしまいます。一方で、職務等級制度は社員ひとり一人の職務を全て洗い出し、さらに期末の度に見直しが必要になるため、人事管理（労務管理）の負担が大きくなってしまいます。しかし、役割等級制度では、客観的にも明確な役割を設定できるため、目標管理がしやすく、従業員も自らのミッションを把握し、職務遂行しやすくなります。

人件費の抑制につながる

経済が右肩上がりであった高度経済成長期に生まれた 職能資格制度は職務遂行能力を評価の対象にしています。職務遂行能力とは経験を積み重ねることによって、向上する考えられているため、勤続年数に応じて、等級が上がっていく設計になっています。そのため、従業員の高齢化につれて、人件費が高騰してしまいます。

役職等級制度ではキャリアや年齢に関係なく、与えられた役割の難易度や貢献度に応じて、給与が決定されます。そのため、成果を出せなかった従業員は降格・降給の対象となり、総人件費の抑制にもつながります。

合理的な評価が可能となる

役職等級制度は、企業から与えられた役割の難易度や達成度に応じて評価されます。そのため、管理職・非管理職に関わらず、客観的な評価がしやすいため、合理的な評価が可能となります。

組織改編にも柔軟に対応できる

どんな仕事にも対応できるジェネラリストが多い日本では、ジョブローテーション(定期人事異動)により、人材育成を図ってきた経緯があります。そのため、市場環境の変化に応じて、組織改編がしやすく、新たな体制を構築しやすい傾向にありました。仕事を基準にした職務等級制度では、ポジションに見合った人材を採用するため、人事異動の必要がなく、組織の硬直化につながるデメリットがあります。

しかし、役割等級制度は経営環境に応じて、求められる役割や職務能力も変わるため、成果主義を前提にした組織改編にも柔軟に対応することができます。

従業員の主体性・自発性を促す

既にご紹介したように、役割等級制度は目標が明確に設定されるため、社員が主体性・自発性を発揮しながら、業務に取り組むことができます。年齢やキャリアに関係なく、公正・公平な評価がされるため、若手社員の登用にもつながります。社員のモチベーションの向上にもつながるため、社内競争力や生産性レベルを高める効果が期待できます。

役割等級制度のデメリットとは？

目標や基準が明確な役割等級制度はその他の等級制度に比べて、メリットが多いですが、デメリット少なからず存在します。

高い運用実績が必要となる

役割等級制度の評価基準となる役割は、導入する企業の事業内容はもちろん、組織風土や文化も考慮しなければなりません。また、昇格・昇格だけでなく、降格・降給も発生するため、人事が主導して、どのような役割を設定すべきかを経営層と従業員双方とのすり合わせが不可欠です。そのため、十分なノウハウや運用実績がない場合は人事コンサルタントを招いての導入を検討する必要があります。

一部の社員から不満が生じる

役割等級制度は社員ひとり一人に役割を設定することができます。また、上位等級には難易度も期待度も高い役割を複数課せられることも珍しくありません。そのため、役割を拡大され、業務の負担が増えるため、社員の動機付けが難しくなる可能性があります。

また、今まで職能資格制度に基づいて知識や経験を重ねてきた年配の社員にとっては、年功序列による等級が見直されることで不利益を被る可能性があります。その結果、降格や降給の対象となる社員から不満が生じてしまいます。

人件費削減の手段で活用される

経営の不確実性が増す中で、経営者層にとって、人件費削減は重要な経営目標の一つです。そのため、表向きは社員の生産性向上や平等な評価体制の構築、グローバル人材の育成としているにも関わらず、実質的には人件費削減として利用される危険性があります。成果を出した従業員に対しては、正当な昇格・昇給で報いることは当然あって然るものですが、降格・降格対象となる社員にも企業・従業員双方が納得できる理由を提示する必要があります。役割等級制度を導入する場合は、不当な人件費削減にならないように注意が必要です。

役割等級制度・職務等級制度・職能資格制度の違いとは？

役割等級制度は、職務等級制度と職能資格制度のメリットを取り入れた新しい等級制度です。まずはそれぞれの制度について説明します。

職務等級制度とは？

職務等級制度は、仕事を基準した等級制度の一つです。従業員が担う職務は職務記述書（ジョブディスクリプション）に記述した内容に限られており、賃金や賞与も仕事に基づいた職務給を採用しています。成果主義や同一労働同一賃金を原則に等級が決定されており、主に専門性の高いスペシャリストの区分・序列化に導入されます。

現在、問題視されている正社員と非正規社員の格差是正の一環として、導入の検討がされている等級制度でもありますが、 年功序列や終身雇用を前提にした職能資格制度が主流の日本企業にはなかなか根付きにくい傾向があります。その結果、IT企業や外資系企業など一部の企業しか導入されていない状態が長らく続いています。

職能資格制度とは？

職能資格制度は、知識や経験など人を基準にした区分・序列する日本独自の等級制度です。企業が求める職務遂行能力は、勤務する企業で効果を発揮するため、勤続年数に応じて向上すると考えられています。そのため、年功序列が前提とした人事評価が下され、年齢が上がるについて、昇格・昇給していく特性を持ちます。

どんな仕事でも対応できるジェネラリストの育成に向いており、組織改編にも迅速に対応できるメリットがあります。一方で社員は年齢が上がるにつれて、昇格していくため、若手社員の登用の障壁になってしまう一面があります。その結果、人件費の高騰による企業収益の圧迫と、若手社員のモチベーションを低下させる要因と指摘されています。

役割等級制度・職務等級制度・職能資格制度の違い

役割等級制度は、他の２つの等級制度とは明確な違いがあります。その違いについて以下にまとめました。

評価基準が異なる

３つの等級制度は評価軸が異なります。職能資格制度は、同じ企業に長年勤務することで培われる職務遂行能力（人）を基準（能力基準）に区分・序列化する等級制度です。職務等級制度は、職務（仕事）の難易度や期待度を基準に職務評価を行い、区分・序列化する等級制度です。

役割等級制度は、会社が求める役割（マネジメント能力や課題解決能力など）を基準に区分・序列化する等級制度となっています。

管理職層へ適用されることが多い

役割等級制度を実施する場合、評価対象は部長職や課長職などの管理職層に適用されやすい傾向があります。一方で、職能資格制度は年功序列を前提にした等級制度のため、管理職・非管理職に関わらず、全正社員に適用されます。職務等級制度は専門性の高い職務につく従業員を区分・序列しやすい等級制度のため、スペシャリスト（専門職）に適用される傾向があります。

また、職務内容がはっきりしているパートやアルバイトにも適用しやすい等級制度としても知られています。役割等級制度には明確なフォーマットがないため、管理職層だけでなく、一般社員にも適用が可能です。そのため、役割等級制度を導入する際は最初に管理職層が対象になり、徐々に一般社員や海外グループ会社に適用していく企業も少なくありません。

基本給のあり方が異なる

職能資格制度は年齢とともに基本給が上昇していく傾向があります。また、評価基準が曖昧なことも多く、一度基本給を上げてしまうと引き下げが難しくなります。しかし、成果主義を前提にした 職務等級制度では、その都度、職務記述書（ジョブディスクリプション）の見直しがされ、賃金や賞与にアップダウンが生じます。職務等級制度と同じく、役割の達成度で人事評価が下される役割等級制度でも降格や降給が発生します。

役割等級制度の導入事例

経済のグローバル化・国際競争力の激化により、従来の職能資格制度の運用が難しくなってきました。そのため、 年功序列を廃止し、役割等級制度へ移行する日本企業が増えています。

株式会社クボタ

株式会社クボタでは、役割と職務が異なる３つの職種それぞれにコースを設置し、人材育成・活用・処遇を決定しています。管理職を対象にしたエキスパート職は、5等級に区分され、進級は業績貢献度が重視されます。事務職一般職であるスタッフ職は、7等級に区分され、管理職同様に業績貢献度が進級の判断軸となります（一部試験実施あり）。技術職であるテクニカル職は、11等級に区分され、業績貢献度や技能資格の習得、試験を基に進級を判断しています。

【参考】株式会社クボタ 人事に関する方針と人事制度

サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングス株式会社では、「チャレンジできる人が活躍できる人事制度」の構築を掲げており、能力・キャリア開発ができる環境を提供しています。マネージャー層を、これまでに培った経験を発揮する段階と定義し、役割と責任に基づいて、人事評価を下す役割等級制度を採用しています。一方、組合員は成長段階と定義し、職能資格制度を採用しています。このように、従来の職能資格制度と併用して、役割等級制度を導入する企業も存在します。

【参考】サントリーホールディングス株式会社 社員とともに 「社会」との共生 社員を大切にし、 社員に応える企業でありたい

キヤノン株式会社

キヤノン株式会社では、年功序列を排除し、仕事の役割と成果に応じた役割等級制度を導入しています。役割等級による基本給の決定、1年間の業績と業務プロセス・行動で年収を確定しています。また、賞与は個人の業績だけでなく、会社全体の業績も考慮されます。キヤノン株式会社が導入する役割等級制度は本社だけでなく、国内関連会社、アジアの生産拠点にも採用されており、グローバリゼーションとイノベーションを推進する優秀な人材の育成に努めています。

【参考】キヤノン株式会社 雇用と処遇 公平・公正な報酬制度

まとめ

• 役割等級制度は、成果主義と同一労働同一賃金の要素を取り入れた新しい等級制度で、徐々に浸透してきています。
• しかし、役割等級制度は高いノウハウや運用が求められる従来の職能資格制度を廃止する要素が強いこともあり、導入には慎重にならなければいけません。
• 役割等級制度を導入する際は人事部が中心となり、経営陣と現場の社員と十分なコミュニケーションを取った上で、双方が納得のいく制度の確立が必要です。