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連載:第15回 「人と組織の科学」―人事データ・ピープルアナリティクス最前線―

ハイパフォーマーを生み出すには入社後1年間の○○状況を見るべし!

Logo markBizHint 編集部 2020年3月15日(日)掲載
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人事データを活用して社員のパフォーマンス向上に取り組んでいるセプテーニグループ(以下セプテーニ)。人事の進藤竜也さんに鹿内さんが切り込みます。後半ではハイパフォーマーを見つけるポイントや、セプテーニの考える育成方程式について聞いていきます。

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進藤 竜也(しんどう・たつや)さん
株式会社セプテーニ・ホールディングス 人的資産研究所 所長

2011年に早稲田大学創造理工学部を卒業後、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社し、採用・育成・配置の分野にアナリティクスの技術支援を担当。現在は当分野の研究活動に専念するためのグループ内研究機関である人的資産研究所の所長を務めている。


人の成長を考えたとき、「適応」が大事

鹿内学さん(以下、鹿内): 後半ではセプテーニの人材育成でデータ分析をどのように生かしているかを伺っていきたいです。人事の付加価値をより深めていきたいと思いますが、社員が活躍するためのオンボーディング施策はどのように考えているのでしょうか。

進藤竜也さん(以下、進藤): 採用した方が早期に戦力化するためにはオンボーディングは欠かせません。職場の適応プロセスをデータ化し、解析してその内容をオンボーディングに活かす。「そのエンジンをグルグル回したい」という想いはセプテーニでも持っています。

そのなかで、社内のデータを見ていても、入社後「最初の1年」が本当に大事だと思っています。反対に言うと、そこで躓いてしまうと思うような成長を遂げられないケースも多い。そのため、いかに「1年目に適応できる環境を見つけられるか」が大事です。

最初に置かれた環境でうまく馴染めなかった場合……。割と早い段階でガラッと環境を変わったら、その後問題なく適応できたケースもあったので、特にこの適応フェーズが上手くいくかどうかは本人の能力よりも「環境との相性」が影響するのだと感じました。そういった意味で入社後、環境への適応に悩む場合は、あまり我慢させずに環境を変えてみるのも手だと思います。

鹿内: 採用の領域だと人事のKPIは採用プロセス内で完結します。育成やオンボーディングは人事だけで仕事が完結するものではなく、現場側とも深く関わっていかなければなりません。データを使いながら、現場のオペレーションを変えていくことも必要だと思うのですが、進藤さんはどんなことをやったのでしょうか?

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