進藤 竜也（しんどう・たつや）さん
株式会社セプテーニ・ホールディングス 人的資産研究所 所長

2011年に早稲田大学創造理工学部を卒業後、株式会社セプテーニ･ホールディングスに新卒入社し、採用・育成・配置の分野にアナリティクスの技術支援を担当。現在は当分野の研究活動に専念するためのグループ内研究機関である人的資産研究所の所長を務めている。

会わないと本当に採用できないのか？

鹿内学さん（以下、鹿内）： セプテーニさんは新卒採用でピープルアナリティクスを用い、採用と育成につなげています。まずお伺いしたいのはセプテーニの新卒採用について。オンラインで面接して、会わずに内定を出す採用フローがあるとか。この取組みについて教えて下さい。

進藤竜也さん（以下、進藤）： 弊社では代表の佐藤が起案したマネーボール型の（定量データを活用したエビデンスベースな）人事づくりを進めておりましたので、採用選考において比較的定性的判断の多い「面接」というステップに対する課題意識を採用チームや役員陣も持っており、再現性の高い採用活動を実施するべく徐々に面接の依存度を下げる取り組みをしていきました。

現在、セプテーニの新卒採用では地方学生向けに最初に性格診断やアンケートを行いオンラインでの面接が１回だけの選考と、首都圏の学生向けにグループワークで行動観察してオフラインの面接を１回挟む選考とがあります。 どちらも基本的には1回しか面接は行いません。 （注：2020年2月17日に新型コロナウイルスの感染拡大に備え、全地域での新卒採用をオンライン完結型の選考に移行を決定

面接を１回実施する理由はあくまでも最終判断に人が関与する構造にするためです。データのアセスメント精度が向上を続けたとしても、最終判断に関しては人が関与することを徹底しています。この辺りのデータ活用の基本方針は「セプテーニグループのデジタルHRガイドライン」 としてWebサイトにまとめて開示しています。

鹿内： これまで何回も面接をして採用した人材と比較して、面接回数が少なかった方は実際、活躍しているんですか？