部下の主体性を引き出す上司、たった1つの習慣。褒める・叱るではないマネジメントの要諦

丸茂 喜泰さん

株式会社シンプルプラン 代表取締役

東証一部上場のコンサルティング会社にて営業職、支店長を歴任。2010年から子会社にて社員教育事業の立ち上げを任されたのち、代表取締役社長就任。経営の傍ら、経営者・管理職・若手社員向けの研修やセミナー講師を担い、5年間で25,000人以上の参加実績がある。2015年3月に株式会社シンプルプランを設立。セミナー・研修を通じて「人と組織が変わるきっかけ」を提供している。

「部下に成果を出させる」役割を担うために必要なのは、“叱る”ではない

最初に「管理職の役割」について確認しましょう。大別すると、3つに分けられます。

1. 「上」と「下」を繋ぐ橋渡しの役割
   上司の話を聞いて、それを自分の中で腹落ちさせてから、自分の部下にわかるように伝える
2. 部下に成果を出させる役割
   業務のPDCAを回す・それに向けて部下を育成する役割が含まれる
3. 役割を果たしていくために能力を高めていく姿勢、役割
   プレーヤーとマネジメントの違いを理解し、管理職としての能力を高めていくこと自体が役割に含まれる

3つの役割はすべて重要ですが、今日は「2.部下に成果を出させる役割」に関わる話をしていきます。

押さえてほしいのは、部下に成果を出させるのは上司の役割であり、部下が結果を出せないのは自分に問題があるという意識を持つこと。当たり前のことですが、意外とわかっていない人がいます。

それは、 「叱ること」がゴールになっている人。

部下に結果を出させるためのマネジメントではなく、「言っているのになぜやれないんだ」「何でそんな駄目なんだ」「全然できてないじゃないか」といった視点でしか部下を見られない。 褒めるも叱るも手段であって目的ではないのに、目的化して見てしまう 上司がいます。これは、「部下が悪いから叱らなきゃいけない」という思考からくるものです。

ただ単に部下を叱るだけでは、成果を出すチームは作れません。成果を出させるためには、「褒める」「叱る」の前に、もっと大切なことがあるのです。これから詳しく解説していきます。

人が行動を起こす動機とは

ここでひとつ質問です。