リファラル採用での離職防止、成長によるターゲット変更の進め方とは？【渋谷ベンチャー人事部】（後編）

ベンチャー企業の人事採用担当者が集まり、ともに悩みを解決する場「ベンチャー人事部（主催：キャリアトレック）」。

2回目となる今回は、2017年1月に気鋭のベンチャー企業がひしめく渋谷エリアで開催されました。

前編では、ゲストとして登場した、株式会社グッドパッチの小山清和（きよかず）さん、Sansan株式会社の西村晃さんに「エンジニア採用成功のポイント」「リファラル採用について」に重点を置き持論を展開し手いただきました。

（前編：エンジニア採用、リファラル採用で重要な心構えとは？急成長ベンチャーが大切にしていること【渋谷ベンチャー人事部（前編）】はこちら）

後編では、「リファラル採用での離職防止策」、「成長によるターゲット変更の進め方」、「ベンチャー企業人事としての心構え」を語っていただきます。

【登壇者プロフィール】

小山 清和（コヤマ キヨカズ）

株式会社グッドパッチ 社長室　コミュニティープランナー 2004年新潟大学法学部卒。外食業界での店長、人材業界の営業を経て、2008年から人事として、小売業界、ソーシャルゲーム業界などで経験を積む。前職では応募ゼロの状態から年間で10名のエンジニアを採用できる体制を作るなど、エンジニア採用や採用ブランディングで実績を出し、その後2016年10月からグッドパッチにジョイン。グッドパッチではコミュニティープランナーとして、中途採用やグッドパッチファンの獲得に繋がる、コミュニティー作りに勤しんでいる。

西村 晃(ニシムラ アキラ)

Sansan株式会社 Eight事業部 Planning Team 兼 人事部 採用チーム マネジャー 2006年 早稲田大学政治経済学部卒業。証券会社の営業を経て、コンサルティングビジネスにて起業。ブライダル企業の営業と採用の責任者を経験した後、2015年11月に中途採用担当としてSansan株式会社にジョイン。2016年6月より中途採用チームのマネジャーに就任。入社１年間で100名近い中途採用を成功させる。 2016年12月より「Eight」の新規プロジェクトの立ち上げを兼務し、事業・人事の両面から会社の成長に貢献している。

リファラル採用での離職防止

【参加者からの質問①】 リファラル採用を進めたいと思っていますが、入社後の定着率アップに不安があります。離職防止のために努力していることはありますか。

入社者に自立を促す

小山： 入社後のフォローはもちろん大切ですが、僕は 「入り口の設計」こそ大事 だと思っています。

「優秀な人だからとりあえず採っておこう」と、仕事内容や条件を具体的に詰めずに採用してしまうケースがあります。

これはその人が入社してから不幸を招きます。

採用の段階から、入社条件や業務内容、社内文化を明文化し、合わない人は入社しない方がいいというスタンスをぶらさない ようにしています。

リファラル採用の場合は、紹介した人からの自立をいち早く促します。

紹介した側が過保護になると、入社したメンバーはいつまでも紹介者に頼り、自分で考えて行動する力をつけることができません。

僕自身そのような経験をしたことがあるからこそ、 「入社のきっかけは社員紹介だけど、入った以上、誰に紹介されたかは関係ない」 というスタンスが必要だと思います。

入口のバーを下げない

西村： 入口のバーを下げない、という姿勢は当社でも大切にしています。

リファラル採用だからといって条件をゆるくすることもありません 。

定着率を上げるために施策ができるに越したことはありませんが、ベンチャー企業ゆえ、そのパワーがない。

事業成長という経営の意思がある中で、 候補者の方とは「事業成長のためにあなたは何ができるか」という話でグリップ します。

会社として課題はたくさんあるけれど、 前に進むためにどうすべきかというマインドをもった、定着しうる人にこだわって採用 を進めています。