困難を乗り越える「企業文化」はこうつくる。人事制度の変革の先に求められるマネジメント

新型コロナウイルス感染拡大後、基本的な働き方のなかに、テレワークを組み込んだ企業もあります。現場では今、どのような問題が生じていますか。

経営環境が刻々と変化して、従来の方法では通用しない時代になり、企業存続の前には多くの壁が立ちはだかっています。

数年前から「デジタル化」「DX」のキーワードのもとで変化する企業はありましたが、コロナ禍は確実に、多くの企業で組織改革が加速するきっかけになっていますよね。

そうですね。たとえば最近、人に仕事を割りあてる「メンバーシップ型雇用」から、仕事の条件に合う人を配置する「ジョブ型雇用」へと切り替える動きがあります。

テレワークが普及し、対面で仕事をする機会が失われて、成果が見えにくいメンバーが増えたからです。

ジョブ型には、職務が明確に定められて、成果が評価しやすいメリットがある一方で、大事なプロセスが埋もれてしまうデメリットも。対面のコミュニケーションが減り、人と人とのつながりが分からない状況だと、成果だけを見て評価を下す危険性がいっそう高まります。

適切な評価がされず、コミュニケーションによって解決できない事態が長引けば、社員が会社に不信感を抱き、従業員エンゲージメントが下がる事態が起こり得ます。結果、離職率の増加や組織崩壊を招く場合もあります。

コロナ禍では人事戦略の見直しが急務ですよね。

ジョブ型雇用など、組織のハード面にあたる仕組みを大きく変えるのに合わせて、組織のソフト面にも、あらためて注目しなければいけない。今後、社員の仕事のプロセスやスキルの見える化は、これまで以上に必要になると思います。

当社で開発している「タレントパレット」の導入調査でも、コロナ禍の変化として、「社員のモチベーションを把握しづらくなったから、リアルタイムで把握したい」「コミュニケーションが減ったから、社員のエンゲージメントを高める施策を行いたい」という声があがっていますね。

組織課題を乗り越えるためには、どういった心構えで臨めば良いでしょうか。

経営陣には断絶の時代に、収益を上げ続けるために、今までの事業を進化させながら、新規事業を創る「両利きの経営」が求められています。両利きの経営の実現には、次の2つの思考が欠かせません。

目標に対して、今までのやり方を変えずに進めるだけでは、組織課題は解決しません。将来組織があるべき姿から、とるべき行動を逆算してアプローチすれば、解決に近づくことができるのです。

2つの思考を手がかりに、経営陣と従業員がみんなで同じ方向へ向かっていくには「組織開発」が重要です。すなわち、組織やチームを創り上げる活動によって、一緒に働く仲間の強みを最大限に引き出し、弱みを打ち消すんです。

たとえば、優秀な社員を3名集めたとしても、強みが相殺されて「1＋1＋1＝3」の効果が出ないこともあります。それを「1＋1＋1＝3以上」の仕事ぶりに変えていく働きかけが、組織開発です。

実際は以下のような観点から、組織開発を進めることがポイントです。

組織開発にあたって特に重要なポイントが、組織課題を遂行する過程で、人間関係やその有り様に焦点を当てることです。

たとえば、営業拠点のリーダーが変わっただけで、組織全体の営業成績が良くなったり悪くなったりすることがあります。

メンバーと円滑にコミュニケーションをとり、現場の声を吸い上げる関係性をつくっているリーダーは、業績を上げ、組織の雰囲気を変える組織開発ができる人です。

しかし、なかなかそうはいきません。結果しか見ず、過程を一切評価しないリーダーだと、メンバーは頑張ったことをアピールできないので、信頼関係が崩れていきます。すると、組織の業績も雰囲気もどんどん悪くなっていくんですね。

リーダーはメンバーとどう関われば、組織の空気を変えられるのでしょうか。