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連載:第9回 経営・SaaSイベントレポート2020

実例から見る「若手が辞めるワケ」。テレワーク下でアップデートするべきは上司

BizHint 編集部 2020年10月23日(金)掲載
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若手社員へのケア・早期離職の防止は、テレワーク下で重要性を増し、また難易度も高まっています。上司が部下を正当に評価できる関係を築くこと、若手社員が抱える問題の芽を早期に摘むことなどは、テレワーク下であっても不可欠です。今回、若手社員の定着支援をはじめとした人事コンサルティングを行う株式会社カイラボ代表の井上洋市朗さんに、豊富な実例をもとにした「若手社員の離職を防ぐ」ための方策や、そのための課題発見・解決手法について伺いました。

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株式会社カイラボ
代表取締役 井上 洋市朗 さん

大学卒業後、コンサルティング会社を経て2012年3月株式会社カイラボを設立。「早期離職白書2013」の発行以来、早期離職防止コンサルティングのほか、「定着率向上」をテーマに人事コンサルティングや研修を行う。


大卒新卒者の3割は3年以内に離職する、という一般論

井上 洋市朗 さん(以下、井上): 「早期離職」とは、大卒者が新卒で入社し3年以内に退職することと定義しています。早期離職率は厚労省の統計によれば、直近の数字で2016年卒の32.0%となっています。最も低かったのは1992年卒の23.7%で、ちょうどバブル崩壊のころ。転職しようとしても転職先がなく、勤務している会社に留まるほうが賢明と判断する方が多い状況でした。

昨今、 早期離職率は一般的に30% と言われています。早期離職する若者に対して「最近の若者の傾向」「根性がない」「学校教育のせい」などという人もいますが、マクロ視点でいえば、大きな変動要因は「景気」と厚生労働省も過去の「労働経済白書」の中で述べています。

ある日突然辞めるわけではない。必ずある「モヤモヤ期」

井上: 若手社員の離職理由については、個別のケースごとに、本当に多岐にわたります。実例をいくつか紹介します。

早期離職を経て転職した方に行ったインタビューから、6人のケースを示しました。

井上: 新入社員が退職に至るまでのプロセスは一般的に、 就職活動 → 内定 → 入社・研修 → 配属・実務 → モヤモヤ期 → 退職準備 という流れです。

その間のどこかに、 心の中で葛藤する「モヤモヤ期」と、それに入る「きっかけ」があり、さらにどこかのタイミングで「決め手」があって、退職を決意 します。

先述の事例のように「きっかけ」は、転職エージェントのアドバイスであったり、先輩社員や上司が言ったちょっとした一言であったり、個人によって異なります。離職防止の対策を考える上で大切なのは、 モヤモヤ期への「きっかけ」と、退職決意の「決め手」がそれぞれ何かを把握すること です。

さらに、きっかけや決め手以外にも、会社に対する明確な不満・違和感は離職の意思を加速します。「給与が安い」「残業時間が長い」などはよく聞く例ですが、「会社の理念に違和感がある」「仕事を覚えて面白さも感じたが、限界が見えた」「罵詈雑言のハラスメント」「商材に魅力がない」など、会社で仕事をする上での不満を把握することは同じく重要です。

そうした情報をある程度把握した上で、「きっかけ」に対してどう手を打つか?ここでは大きく2点、対策すべきポイントを挙げます。一つは、きっかけが起きにくくなるような 「マッチング」 をすること。これは採用方法、上司との関係、職務内容、職場環境などです。もう一つは、きっかけに 「いち早く気づき対処する」 こと。先輩や上司が早い段階で気づいて会社全体、チームとして手を打つことが必要になります。

そもそも上司であるあなたは、若手社員から目標・憧れとして見られているか?

井上: 早期離職対策としては「採用の改善」「育成力の向上」「組織の仕組みづくり」と、大きく3つの戦略が必要です。さらに、それぞれの戦略に3つずつ、合わせて9つの戦術を示しました。

例えば新入社員の育成にあたるメンターの育成。このメンターは、新入社員にとって人生のモデルになるような、魅力あふれる方であることが求められます。新入社員から(こんな風になりたくないな…)と思われてしまっては本末転倒です。そのためには、上司や管理職などの「育成力」を向上させる必要があります。

では、数ある対策のどこから着手するのが良いのでしょうか?これについては、早期離職の「三大要因」から考えてみましょう。

早期離職の「三大要因」

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