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戦略・経営

2018年4月17日(火)更新

BizHint HRでは、読者の皆様の人事に関するお悩みの投稿を受け付け、解決に役立てていただけそうな記事をピックアップして回答差し上げています。

このコラムでは、いただいた投稿の中から、注目トピックについて編集し、掲載しております。

今回のお悩み

投稿者

匿名(人事ご担当者)

お悩みの内容

最近入社した社員の中で、活躍する社員が以前よりも減ってきていることに課題意識を持っています。

リファラル採用は、入社後活躍する人材を採用しやすいと聞いたことがありますが本当でしょうか?

リファラル採用を始めたら、実際に社員は知人を紹介してくれるものなのでしょうか?

活躍する人材を採用するために、その他によい方法があれば教えてください。

BizHint HR 編集部からの回答

ご連絡ありがとうございます。

活躍する社員を採用するのは企業の大きな課題ですね。

必ず活躍する社員を採用できることを保証できる手法は存在しませんが、リファラル採用はその可能性を秘めています。

ここでは、リファラル採用と、活躍する人材を採用するその他の方法について関連記事と共に紹介していきます。

リファラル採用で自社にマッチした人材を採用する

リファラル採用は、社員の人的ネットワークを通じて、求める人材を探し、採用する「社員紹介」のことを指します。

(リファラル採用に関する詳細はこちらをご確認ください。)

社員によるフィルターとサポート

リファラル採用では、入口時点での社員によるフィルターと入社後のサポートにより、入社後活躍する可能性を高めることができると言われています。

リファラル採用では社員の元同僚や、学生時代の友人・知人が紹介の対象となることが多く、社員自体が一次フィルターをかけていることになります。 候補者が優秀かどうか、自社の文化に合うかどうかを理解したうえで、採用フローに入ることになるため、自社の採用要件にフィットする可能性が高くなります。

また、入社後も社内にもともと仲間だった社員がいることで、馴染みやすく、またサポートを受けられるため、組織への帰属意識も高まるケースが多いと言われています。

リファラル採用は文化づくりが重要

ただ『優秀な人を紹介してほしい』と社員に伝えても、実際に行動してくれる社員は少数でしょう。

『いかに社員を巻き込むか』がリファラル採用の肝になります。

例えば、リファラル採用で成果が出ている企業には以下のような特徴が挙げられます。

経営陣が採用にコミットし、社員にも採用の重要性を日々発信している

社員をチームに割り振り、社員紹介をプロジェクト化している

全社に採用の状況が共有されている

採用は『採用担当がするもの』ではなく、『自らが事業を大きくするために行うべきこと』という文化を作ることが非常に重要なのです。

インターネット業界で成長著しいサイバーエージェント社やラクスル社、エウレカ社もリファラル採用の文化づくりに熱心に取り組まれています。こちらの記事をぜひご参考にご確認ください。

https://bizhint.jp/article/94193

https://bizhint.jp/article/96019

https://bizhint.jp/article/47794

中長期的にアプローチしていくことが大切

求人サイトに登録し応募を行う転職健在層と異なり、リファラル採用では「今は転職を考えていないが、良い機会があれば考えたい」ような思考性を持ち、現職で活躍しているような方が多い傾向にあります。

そうした方に対し転職意向が顕在化している方と同様のコミュニケーション(面接しましょう、等)は、かえって自社に対しての意向を下げてしまいますので、「最近どう?」など、軽い形で定期的にコミュニケーションを行うことで現職に対しての温度感を継続してモニタリングし、転職意向が高まったタイミングで具体的な話をするようにしましょう。

そのためには以前いつコミュニケーションを取ったか、前回コミュニケーションを取ってどれくらい時間が経過しているか、意向の変遷はどうか等、口説きたい相手の状況を蓄積し線で見極めることが重要です。

こうした候補者の情報を一元管理し採用活動を効率化する方法として、採用管理ツールがあります。

「BizHint HR」編集部では、独自調査を行い、国内で提供されている採用管理システムの比較一覧を作成しましたので、ご活用いただければと思います。

活躍する人材を採用するその他の方法

活躍する人材を採用できる確率を高めるための方法は、ほかにもいくつか複数存在します。

人事データを活用する

インターネット広告代理店のセプテーニ社では、自社で独自に人事データを分析し、未来のパフォーマンスと内定承諾の可能性を採用時点で見極める取り組みが進められています。

詳細はこちらをご確認ください。

https://bizhint.jp/report/23

https://bizhint.jp/report/25

自社でこのような取り組みを進めるには、ハードルが高い場合には、人工知能やデータを用いて社員の価値観をベースに業務への適性を判定・分析する『mitsukari(ミツカリ)』(ミライセルフ社)のようなサービスも存在します。

https://bizhint.jp/article/28447

面接の手法を見直す

活躍する社員を採用できないのは、面接時点で活躍する社員を正しく見極められていない可能性があります。

『面接の評価は個人の主観による部分が少なくなく、面接官によって評価・判断が分かれるケースが起こりやすいものです。この評価のズレによって、優秀な人材を逃してしまったり、反対に期待に反した人材を採用してしまうことも』(引用:HR review)あります。

面接そのものを標準化し、なるべく面接官による評価のバラつきをなくすことで、採用確度を高めるために、『構造化面接』を取り入れる企業も存在します。この手法はGoogleでも採用されています。

詳しくはこちらをご確認ください。

https://www.hrreview.jp/mid-career/1980/

とるべき手法は企業によって異なる

今回は、『入社後活躍する社員を採用する方法』について、ご質問に沿ってリファラル採用を中心に、3点手法をお伝えしました。

上記を参考に、一度社内で検討されてみてはいかがでしょうか?

(BizHint HR 編集部)

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