古参社員と中途社員の関係性をよくする組織開発の方法とは？【BizHintHR お悩み相談室】

BizHint HRでは、読者の皆様の人事に関するお悩みの投稿を受け付け、解決に役立てていただけそうな記事をピックアップして回答差し上げています。

（画面右下のチャットルームより投稿いただけます）

このコラムでは、皆さまにお役に立てていただけそうな投稿と回答をピックアップ・編集して掲載いたします。

今回のお悩み

投稿者

匿名（人事ご担当者）

お悩みの内容

古参社員と中途で新しく入った社員の関係性がうまくいかず悩んでいます。

新しい人が入社してきたことをきっかけに、仕事の進め方を変えようとしても、古くからいる社員は、これまでのやり方へのこだわりが捨てきれず、結局同じ進め方になってしまっています。

せっかく中途入社で来てくれた優秀な方も、嫌気がさし、入社後数か月～2年ほどで退職するケースが多くなっています。（離職率は50%に迫っています…）

どうすればよいでしょうか？

BizHintHR 編集部からの回答

ご連絡ありがとうございます。

非常に難しい課題ですね、、、組織の文化から変える必要があるかもしれません。

1on1による組織開発で古参社員をサポートする

もともとの施策の目的とは異なりますが、yahooさんの1on1の事例がお役に立つかもしてません。こちらの記事を紹介させてください。

https://bizhint.jp/article/28367

この制度を取り入れている企業の多くは、会社の代表と役員、役員と部長、部長とマネージャー、マネージャーとメンバーがそれぞれ週に1度、30分程度の1対1の打ち合わせの時間をとっており、全員がコーチングされる立場になります。

この施策の肝は、『いかに自分を成長させ、パフォーマンスを出していくか』を上司と話し合い、内省をサポートすることにあります。

例えば、古参の方とその上司が、

望ましい職場の状況とはどのような状態か

それを実現するに、その方がおこなうべきことは何か

を前向きに話し合う中で、”古いやり方にこだわらないこと”の良さを理解できるようサポートしてみてはいかがでしょうか？

この仕組みを取り入れると必然的に、誰かの部下である立場として自分の内省が求められるため、以下2点の効果が期待できます。

古参社員の方がどのような立場の方でも内省の場を持つことになる。

新たに入られた社員が感じている障壁を生の声として拾え、ガス抜きできる。

（記事内の3ページ目に社員ケアの効用などの記載がございます。）

いきなり大規模に始めるのは難しさも伴う可能性もありますので、パイロット的に 古参社員がいらっしゃる部署で小さな範囲から始めることをご検討されてみてはいかがでしょうか？

目標管理との接続でより効果高く

中には、目標管理と結び付けて1on1を行っている企業も存在します。

半期ごとに立てる目標は形骸化しがちですが、週ごとに

自分は目標に向かって行動できているか

できなかった点はどうすれば改善できるか

を振り返ることで、目標管理がより地に足の着いたものになります。

今回のケースでは、例えば、古参社員の目標の中に『チームとしてのアウトプットを高める』という項目を設定し、週次で行動を棚卸していくと同じ方向を向いて、前向きに話を進めていけるかもしれません。

一連の取り組みがうまくいけば、離職率低下の効果も期待できると思われます。

適正な離職率は組織によって異なる

『離職率50%』とだけきくと、高いと思ってしまいますが、そもそも、企業の規模やフェーズによって、適切な離職率は異なります。

もし、投稿者様の在籍企業で、企業文化や企業体質の改革を行われている途中であれば、適正値である可能性もあります。

大切なのは、『リテンションすべき人材を繋ぎとめることが出来ているか、それ以外の人材についても適正な定着率が保てているか』です。

（出所：組織人事ストラテジスト新井氏　ブログ）

一度、自社のご状況を顧みてみると、突破口が見えるかもしれません。

（BizHint HR 編集部）