「採用広報」とは

採用広報とは、説明会の開催やパンフレットの作成、自社ウェブサイトや就職情報サイト、FacebookやTwitterといったSNSへの採用情報の掲載など、 採用に関わる求職者に向けた広報活動全般 を指します。

人材不足であるいま、企業よりも就活生や中途採用者が有利な売り手市場なかで自社が選ばれるためには、効果的な採用広報を行って 求職者の目に留まる魅力的な情報を発信していくことが重要 です。

「企業広報」との違い

企業広報とは、あらゆるステークホルダーを対象に、自社の事業内容や商品の情報を発信する活動です。そのため、採用広報・企業広報は同じ広報でも性質が異なります。

採用広報を行う目的

採用広報の目的は「 雇用のミスマッチを防ぎ、自社の求める人材を獲得する 」ことです。

仕事の内容をはじめ、企業文化、求める人物像など積極的に発信していくことで、「思っていた仕事と違った」、「こんな雰囲気の職場を求めていたわけではない」といったミスマッチを防ぐことができます。

最適な採用広報を行うためには、企業として「このような人材が欲しい」と求める人物像を明確にしておく必要があります。

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採用広報の具体的な手法

採用広報では、適切な採用ターゲットを設定し、企業情報を届ける採用手法を選択・実施していきます。具体的には、以下のような分析や戦略設計が必要です。

自社の採用状況の分析

どのような経路からどんな応募者が集まっているのかの現状を分析、把握します。

インターネット環境の変化やSNSの普及などにより、 求職者と企業の接点は多様化 しています。思わぬ経路から認知されていたり、逆に効果的だと思っていた施策が採用に貢献していないなどの可能性も。

現状の施策と数値を計測した上で、どのような状態を目指すべきなのかを考えましょう。

競合分析

売り手市場で応募者に選ばれるためには、採用競合の採用活動や採用広報、打ち出しているメッセージを分析することも重要です。

オウンドメディア（コーポレートサイトや採用サイト、自社ブログなど）や企業アカウントを開設しているSNSの動向、採用媒体の利用有無、メッセージ内容（社員インタビューや創業者・経営者の想い、社内制度や働き方）を分析し、自社の戦略の参考にしましょう。

ただし、安易に競合の施策を真似したり、むりやり競合と被らないアピールポイントを作り出す必要はありません。実際の戦略は、自社の目的や理想状態から考えるべきものなので、競合分析はあくまで参考にする位置付けで問題ないでしょう。

ターゲットと打ち出すメッセージを設定

「どんな人をターゲットにして、どのようなメッセージを届けるか」を採用広報戦略に落とし込んでいきます。ターゲットの明確化は 「会社として何を目指しているか（目的）」を整理し、その目的を達成するために必要な人材を具現化していくこと が必要です。

打ち出すべきメッセージには抽象的な内容（風通しが良い職場やお客様第一主義など）は避け、ターゲットが「私に向けられているメッセージだ」と感じられるくらい具体的なものにするよう心がけましょう。

メッセージの伝え方として有効な手法のひとつに「ストーリーテリング」があります。ストーリーテイングとは、伝えたいメッセージや想いを体験やエピソードなど引用して、聞き手に印象付ける手法です。

社内で活躍している社員へのインタビューや「会社としてどのような想い、ミッションを掲げ、経済活動を行っているか」などストーリーテリングを用いて、自社の魅力を整理・言語化し、イメージとして印象に残るメッセージを作成していきます。

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情報発信

IT技術の発展やスマートフォンの普及により、企業が情報発信に使える手法は増加しています。ターゲットに効率よくアプローチできる発信手段を組み合わせ、効果的にメッセージを発信していく必要があります。

以下で、具体的にどのような発信方法が考えられるのか例示していきます。

会社説明会・合同説明会などのリアルイベント

会社説明会や合同説明会は応募者と直接コミュニケーションが取れる場です。

応募者に自社の魅力を直接肌で感じてもらえるため、企業の強みや会社の経済活動への理解を促すアプローチができます。また、採用担当者の会社説明だけでなく、社内で活躍する社員や経営陣の登壇、質疑応答の実施も有効です。

ただし、基本的に求職活動をしている人にしかアプローチできず、母数が限られます。

採用向け媒体

採用向け媒体には、民間企業が運営する求人サイト（新卒採用向けサイトや転職サイト）・紙媒体（求人情報誌や新聞折込チラシ）などのペイドメディアと、公共機関が運営する求人（ハローワーク）が存在します。

中でも民間の求人サイトは全国の応募者に企業の求人情報を発信できるメリットがあります。料金体系や内容も様々で、なかにはエンジニアやセールスなどの職種に特化した媒体も。

ターゲットにアプローチしやすい媒体を選んで情報を出していくことで、コストを抑えながら採用することも可能でしょう。

【主な採用向け媒体】

• リクナビNEXT
• doda（デューダ）
• ビズリーチ
• パソナキャリア
• レバテックキャリア

しかし会社説明会・合同説明会と同様、すでに求職活動をしている人にしかアプローチできないという特徴があります。

SNS

近年では、SNSを活用した企業情報の発信も盛んです。SNSの企業アカウントを開設して商品・サービス情報以外にも動画や写真を使ってリアルな企業の魅力を発信することは、シェアドメディアとしての役割だけでなく、アーンドメディアとして信頼関係を築く上でも有効です。

採用広報に有効なSNSとして以下が挙げられます。

• Facebook
• Twitter
• Instagram

各SNSは利用するターゲットの性別や年齢層が異なるため、自社が求める人材の属性に合わせて、選択する必要があります。

採用広報に使われるツール・サービス

自社の採用広報を促進するためには、ITツールやサービスの活用が効果的です。採用広報に使われるものとして、自社制作の採用ツール、ダイレクトリクルーティングツール、SNSの３つに大別できます。

自社で制作する採用ツール

採用ツールとは、企業が採用したい人物像を考慮した上で、応募者に効果的な情報発信を行うツール全般を指します。

• 採用活動・採用広報専用の自社ホームページ
• 企業説明用動画
• 採用パンフレット（会社案内）
• 内定者フォローパンフレット（入社案内）
• ノベルティーグッズ
• 合同説明会ブース用の装飾
• 採用管理システム

もちろん、このすべてを制作する必要はありません。採用広報戦略に合わせて適切なツールを選び、メッセージが伝わるような工夫をこらして制作していきましょう。

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ダイレクトリクルーティングツール

ダイレクトリクルーティングツールとは、企業による積極的（主体的な）人材採用を促すツール、またはサービスです。

外部環境の急速な変化とITツールの発達により、経営者や採用担当者が積極的に優秀な人材の獲得に動く「攻めの採用」が注目を集めており、同時にダイレクトリクルーティングツールの需要も高まっています。

国内のおすすめダイレクトリクルーティングツールをいくつかご紹介します。

【関連】「ダイレクトリクルーティング」とは？国内サービス総まとめ【2019年最新版】／BizHint

Wantedly

WantedlyはビジネスSNS「Wantedly」の登録者に直接スカウトを送れるダイレクトリクルーティングサービスです。

求人募集記事も「なぜやるのか」「何をしているのか」などがメインで一般的な募集要項とは一味違います。また、企業ブログを発信できるフィード機能もあり、Wantedly内で情報を発信していくことで、認知獲得や応募増加に繋がることもあります。

【参考】ウォンテッドリー株式会社

LinkedIn(リンクトイン)

世界最大のビジネスSNS「LinkedIn」では、登録者のキャリアが常にアップデートされるため、鮮度の高い情報を基に潜在する優秀な人材に直接アプローチできます。

企業ページの開設も可能で、企業に関する情報をFacebookページのように投稿していくことができ、求職者へのアピールに繋げられます。

【参考】Linkedin

SNS

世界中の人たちと交流を深めることができるSNSは、ビジネス上でも多様に活用されており、現在では採用広報には欠かせない重要なツールとして認識されています。

Facebook

全世界月間アクティブ利用者数24億人超を誇る世界最大のSNSであるFacebookでは、基本的に無料でビジネス活動を行え、10～40代に幅広いターゲット向けに発信できます。

企業アカウントを開設し、社員のインタビューやオウンドメディアコンテンツの投稿、社内勉強会、イベントの報告など採用広報の関連情報を発信できる優れたSNSです。社員が企業発信のコンテンツをシェアするのも簡単で、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用にもつなげやすいメリットがあります。

【参考】Facebook

Twitter

日本国内で4,500万人が利用するSNS「Twitter」。他のSNSに比べ拡散力が高く、いいコンテンツを作れれば自社を知らない人にも広くアプローチできます。

また、運用自体も無料でできるため、採用コストを抑えた活動が可能です。Twitter経由で応募してきた応募者には、面接では確認できない素顔を過去の投稿から確認することもできます。

【参考】Twitter

採用広報をより効果的に行うためのポイント

採用広報をより効果的に行うためには、いくつかの押さえるべきポイントがあります。

最新の求職者の動向を把握する

企業の情報がオープンになっているなか、 新卒採用、中途採用に関わらず「事前にどんなことができるか知りたい」「自分がやりたいことを本当にできるのか判断したい」というニーズが高まって います。

採用広報担当者は、最新の求職者のニーズや就活する学生の動向を正確に把握しておかなければいけません。

求める人材像を正確に打ち出す

自社が求める人材像を明確に伝えることは、採用広報の大きな役割の一つ です。これが、入社後のエンゲージメントを高めて定着や活躍に繋がります。

例えば新卒採用にリクルーターを活用するなら、協力してくれる社員にも「自社が求める人材像」をしっかりと意識させることが重要です。従来の採用活動に加え、全社的に「自社が求める人物像」を徹底的に共有することで、採用広報をより効果的に実際の採用につなげていけます。

効果を測定する

採用広報を強化していくにあたり、候補者が「 どのような媒体や情報に触れ、自社に対し興味を持ってくれたか 」「 どのような属性の候補者が何に対して不明点を抱えているか 」を測定することは大切です。

候補者情報と認知経路・応募経路を結びつる振り返りは、「採用管理システム」を導入することで、効率化できます。

まとめ

• 採用広報では、応募者の最新動向を把握し、応募者が求めている情報を発信していくことが重要です。
• 採用広報は、自社の採用状況や競合他社の採用広報・採用活動を分析し、ターゲットと打ち出すメッセージを明確にした上で発信するとよいでしょう。
• 採用広報では、自社が求める人物像を明確化し、自社で制作する採用ツール、ダイレクトリクルーティング、SNSの活用が効果的です。