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連載:第7回 従業員のエンゲージメントを高める

孤独な管理職が困った瞬間を助ける「7つ道具」。利用者急増、よくある活用シーンとは?

BizHint 編集部 2021年8月30日(月)掲載
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会社と社員との板挟みにある「管理職」にこそ使ってほしい。彼らが困った「その瞬間」を支援するマネジメント支援ツール「管理職の7つ道具(ココラボ)」。2020年9月のリリース以来、月間300名という管理職の方々が新たに利用を始めています。背景にあるのは、昨今の管理職が抱える悩みです。会社からは自身が経験したことのない新時代のマネジメントが求められ、部下との関係構築に奔走しながらも「何をすれば、誰に相談すれば良いかわからない」。現場の管理職にこそサポートを!マネジメントをもっと楽しく!と語る株式会社NEWONE・桐山恭子さんにお話を伺いました。[sponsored by 株式会社NEWONE]

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株式会社NEWONE ココラボ責任者
桐山 恭子 さん

採用コンサルタントとして企業の新卒採用企画及び新人研修をプロデュースする経験を経て、人材開発コンサルタントとして企業の人材育成・人材開発の研修プログラム開発の責任者として従事。新人研修から管理職研修まで幅広い階層にてファシリテーションするほか、アセスメント研修での幹部候補・役員候補のアセッサー、360度研修などのグループコーチ、個別面談におけるコーチングなども手掛ける。現在は、人材開発経験を活かしたHRテックツール「ココラボ」の事業責任者として従事。米国CCE.Inc.認定キャリアカウンセラー。


企業と部下との板挟み。マネジメントの変化に孤立する管理職

――最近の管理職が抱えている悩みには、どのようなものがありますか?

桐山恭子さん(以下、桐山): よく耳にするのは「企業側から新しい時代のマネジメントが求められているものの、どう実現すればよいかわからない」というものです。例えば「個人」や「エンゲージメント」を重視したマネジメントなどです。

というのも、今そのようなマネジメントを求められている管理職自身は 「それを受けた経験がない」 のです。彼らが受けてきた旧来のマネジメントは「組織」が圧倒的に強く、社員の立ち位置も「組織に従属」するものでした。社員のエンゲージメントは組織に属しているだけである程度の高さを維持でき、管理職は社員に対していわば上から接することができていました。

しかし、今は違います。組織と個人とは対等の関係性になり、エンゲージメントも何かアクションをしなければ高まることはありません。 マネジメントの前提となる環境が、大きく変わっている のです。

結果、管理職の方は新しい時代のマネジメントに対して 「知識として理解はしているものの、体現できない」 ということが起こります。

かといって、そのような悩みを相談できる場所もありません。会社側には管理職を支援する仕組みがほとんどなく、現場に任せっきり…。会社側からの「管理職だからできるはず」という期待と、管理職自身の「自分で何とかしなければ」という思いの狭間で、孤独を感じる管理職も少なくありません。

つまり、「社員のエンゲージメントを高めるように」と会社から求められても、管理職は具体的に何をすれば良いかわからないのです。

――社員のエンゲージメントを高めるための具体策、どのようなものがあるのでしょうか?

桐山: ここでもまず、「エンゲージメントの高め方に確実な方法論はない」ということを知る必要があります。

ただ一方で、 「管理職自身のエンゲージメントが高い状態」であることは、重要なポイント ですね。管理職自身が自発的に「チームを良くしたい」「人を育てたい」という想いを抱いていること。 会社からの「やらされ感」では決してうまくいきません。

そして管理職のそのような想いを前提として、管理職と社員とが 「人として対等に向き合える関係性」であることが重要です。この関係性こそが、様々なエンゲージメント施策の土台 になります。

例えば、「成果」と「成長」という2つの視点。管理職が社員と「成果」の話をするのは、「会社対社員」の関係性が強いですが、その社員の「成長」について意見を交わす場合は「人対人」との関係が色濃くなります。

管理職と部下との間で、こうした「人と人の関係性が作れない」という悩みが本当に多い のです。

管理職の‟困った瞬間”をサポートする。月間300人が新規に利用

――「管理職の7つ道具(ココラボ)」について教えてください。

桐山: 「管理職の7つ道具(ココラボ)」は、管理職がエンゲージメントの高いチームを作るためのサポートツールです。スマートフォンでも利用できます。

「ココラボ」の大きな特徴は、経営者や人事担当者向けではなく、チームのメンバーと現場で向き合いながらも、様々な理由でマネジメントに注力できていない 「管理職」の方々が便利に使える機能を揃えている ことです。


「管理職の7つ道具(ココラボ)」

「メンバーとのかかわり」「チーム作り」「管理職本人」の3つの支援カテゴリで、計7つのツールを提供しています。大きな特徴は、「管理職自身が、現場で困った瞬間にサポートできること」です。

困っている人が一番助けてほしいのはいつか?…答えは、「困った瞬間」 ですよね。当社はそこにこだわっています。

――どのくらい使われているのでしょうか?

桐山: 企業としては、当社が管理職研修や育成者向け研修を実施させていただいているエイベックス様やソフトバンク様など約50社でご活用いただいています。

一方で、管理職の方が個人でご利用いただくケースは600社ほど、管理職の登録者数は2,000名を超えています。2020年9月のリリース以降、直近では1ヶ月に300人ペースで利用者が増えています。最近は、利用者からのご紹介や口コミがきっかけというケースが多いですね。

――現時点では、全て無料だとお聞きしています。

桐山: はい。現在(2021年8月時点)は、メールアドレスさえご入力いただければ、基本的には無料でどなたでもお使いいただけます。 当社としては、一人でも多くの管理職の方に活用いただきたい!チームづくりに貢献したい!より良い成果に繋げてほしい!という願いがあります。

ぜひ一度、使ってみていただければと思います。「管理職が困った瞬間を助ける!」という意味がわかっていただけるはずです!

管理職のこんなお悩み、ココラボで解決できます!

――「困った瞬間を助ける」というケースについて、実際のエピソードをお伺いします。

「カルテ」(1)〜部下との1on1、会話は弾んでいますか?

――かんたんなアンケートに回答するだけで、社員の仕事観などを客観視できるツール「カルテ」。どのような状況で活用されているのでしょうか?

桐山: 「カルテ」は1on1などの面談の前に、上司と部下の相互認識を作るのに使っていただいています。

ご利用いただいた方からは 「相手の意向や価値観を知ることができた」「会話のきっかけとして、すごく価値がある」 というお声をいただいています。この感想は、企業や状況を問わず共通していますね。

というのも、最近1on1を導入する企業が増えているものの、 そもそもの前提である「お互いの信頼関係」の部分でつまずいている管理職が多い のです。「カルテ」はその入口のコミュニケーションツールとして重宝されています。


1on1支援ツール「カルテ」。メンバーが重視しているものなど、相互理解が深まる。

――「カルテ」が信頼関係構築の入口、ということですね。

桐山: はい。社員それぞれの「価値観」を知ることは、それぞれのエンゲージメントと向かい合うための最初の一歩としてとても重要です。

なぜこの人はここで働いているのか?働く上で大切にしていることは何なのか? 管理職の方は、チームメンバーの仕事への価値観を把握しているでしょうか?

「カルテ」を使えば、それがわかります。堅苦しい調査ではなく、シンプルなアンケートなので、社員の方も気軽に答えられます。社員の価値観をある程度理解した上で、自分の価値観と照らして面談するだけで、今までとは違った会話が自然とできます。

「この結果、面白いね」「自分とは全然違うね」「この部分は似ているね」。きっかけは何でも良いのです。 それぞれの仕事への価値観について話をする場を、気軽にかんたんに作れることこそが重要 です。

「すごく大切なことだとわかってはいるのに、これまで聞いたことがなかった」「部下のことをよく知っているつもりだったが、理解が足りなかった」という感想もよく聞きます。1on1や面談において、押さえるべき所を押さえられてなかったことに気づかれる方が多いですね。


「カルテ」の結果画面。上司の予想と部下の回答の比較やお互いの関係性が見える。

「カルテ」(2)~若い社員に「体調どう?」って聞けますか?

桐山: 部下とのジェネレーションギャップの解決にも「カルテ」は役に立っているようです。歳が離れた部下の本音って、なかなか引き出せないですよね。

例えば、管理職の方が若い社員の体調を気遣って「最近、体調どう?」と聞いた時に「え…大丈夫ですけど(何か?)」と、不愛想で怪訝な対応をされてしまったというケース。なんとなくイメージできませんか?

管理職の方は心配して声をかけただけなのに、(悪いこと聞いちゃったかな…)と、どこか地雷を踏んでしまったような気がして次の声かけが怖くなってしまったと。

「体調を聞く」というのは、気軽な会話のようで実はセンシティブなもの です。関係性が近くお互いの意思疎通がしっかりできていないと、微妙なニュアンスに受け取られてしまうことがあります。

同じオフィスで仕事をしていれば、表情や仕草、雰囲気で(なんとなくいつもと違う」ということを察することもできますが、リモートワークだとどうでしょう?日頃の雑談の延長での声かけができないので、より相手に踏み込みづらい環境になっているはずです。

――それは…あるあるかもしれないですね。

桐山: そこで、面談の前に「カルテ」のアンケートにご回答いただき、結果を元に会話することで解決しました。体調に関する質問も、それ単体だから聞きづらいのです。会話自体が弾めば、その中で自然に尋ねることができます。

体調についての質問一つで部下との関係性に神経質になっていた管理職の方も、後日聞くと「心配しすぎでした!大丈夫でした!」と仰っていました。

「カルテ」の設問は、課題や悪い点を洗い出す、という目的で作られていません。本人が大切にしていることを、アンケート形式で7段階の項目で回答してもらうだけ。 気分を害する人もいませんし、特に若い人にとっては抵抗感がない ようです。


「カルテ」の診断画面。かんたんなアンケートに答えていくだけ。

――たしかにデジタルネイティブ世代には向いていそうですね。

桐山: ある企業の方に「カルテ」のお話をしました。その会社は普段のコミュニケーションはslackなどのデジタルツールなので、そもそもアンケートツールに抵抗感がありません。「こうしたツールでかんたんに相手のことを理解できるのは、手軽でいいですね」と仰っていたのが印象的でした。

現代の若手社員は、1対1で上司と対面して自分の内面と向き合うよりも、このようなツールで機械的に診断されて、「すごい!当たってます!」「たしかに、私こういうところあります!」という共感をきっかけにしたほうが話しやすいようです。

「カルテ」を事前に使うだけで、話が弾みます。それはつまり、 管理職と部下との面談の時間をより価値あるものに、より関係性を深めるものにできる ということです。

「コーチ」~第三者にちょっと話を聞いてほしい!という瞬間に。

――管理職向けの1on1コーチングサービスである「コーチ」については、いかがですか?

桐山: コーチ(オンライン)は30分×2回の1on1を無料開放しています(2021年8月現在)。私が組織・人材開発コンサルタントとして直接お話を伺うこともあるのですが、ありがたいことに大きな反響をいただいています!

例えば同僚や知人に、仕事上の悩みを聞いてもらうことってありますよね?  誰かに話すことで自分の中で自然と内容を整理できますし、解決の糸口が見つかることもあります。 この時重要なのが、業務上まったく利害関係がない人に話を聞いてもらうということ。「第三者の立場で、客観的にどう思いますか?」という台詞、心当たりがある方も多いのではないでしょうか?

「コーチ」はそんなサービスです。「誰かにちょっと相談したい」「第三者の意見を聞いてみたい」。管理職の方がそう思われたらその瞬間、「コーチ」をお使いいただければと思います。


「コーチ」。「誰かに話したい!」という場合にオンラインで気軽に相談できる。

――実際に話を聞いてみて、いかがですか?

桐山: 特に感じるのは、昨今のリモートワークによって、 利害関係のない人に自分の悩みを聞いてもらう機会が本当に減っているんだな…… ということです。

以前は休憩時間や終業後に同僚や知人に話すことで、無意識に悩みを整理・発散できていました。しかしそれができなくなって、今は逆に無意識のうちにそれをため込んで混乱してしまっているような。「とにかく誰かに話したかった!」というお声が非常に多いですね。

――どんな方が「コーチ」を利用されるのでしょう?

桐山: 年齢的には、40〜50代の方がボリュームゾーンですね。「部長や課長に昇進したものの、なんとなく引っかかるものがあるから…」といった漠然としたものから、明確な課題解決の糸口を探そうとしているものなど、様々です。

ただ、ここでも一番多い相談は、1on1をはじめとした部下との関係性についてです。「このコーチングの後に、部下との1on1を控えています。どう進めればよいでしょう?」という方も少なくありません。前述しましたが、企業として1on1という「形」を導入したものの、その運用は現場任せという場合に、板挟みになる管理職の負担は本当に大きいと感じます。

そしてもう一つ、よくある相談は「認知的不協和」に関するものです。 ご自身の理解に対して「ズレ」を指摘してほしい、というもの です。ご自身の中で課題に感じていることをお話いただいた上で、「客観的にどう見えるか、どう感じるか?」をお返しします。

我々は組織・人材開発について、これまで膨大なケースを目にしてきています。似たような事例を挙げながら、「こういうケースではこんなことが起こりました。こんなトラブルや波及効果がありました」などのフィードバックをお返しています。

――利害関係がない第三者で、ビジネスへの理解がある桐山さんのような方にお話を聞いてもらえる機会って、実はとても貴重ですよね?

桐山: ありがとうございます(笑)。皆さん、「コーチ」のスタート時は切実に悩まれているご様子なんですが、たった30分話すだけでご自身の課題をしっかり整理されて、終了時には驚くほどすっきりされていきます。 私としても、自然とうれしくなりますね!

「セットアップ」~チーム作りの100日に並走し、やるべきことをアラートしてくれる。

――管理職として行うべきアクションの備忘やアラートツールである「セットアップ」についてはいかがでしょうか?

桐山: 「セットアップ」は、管理職としてチーム作りをスタートする着任日から1週間前を1日目として「新任管理職の最初の100日に並走する」ツールです。チーム作りにおいてやるべきことを、適切なタイミングでアラートしてくれます。

「そろそろ1on1をやりませんか?」「上位方針を確認しませんか?」「自分への期待を確認しましょう」といった具合に。それを一つずつクリアして記録していけば、ゲーム感覚で視覚的にチームづくりの進捗を確認できます。

このツールの利用者のペルソナは文字通り「新任管理職」だったのですが、蓋を開けてみると、 既任の管理職の方々にも重宝いただいている ことがわかりました。昨今求められている「人」や「組織づくり」のマネジメントについては、既任の管理職の方でもやるべきことができていない、わからないという実情があったようです。


管理職の最初の100日に並走する「セットアップ」。適切なタイミングでアクションが提案され、クリアするとレーダーチャートが成長していく。

――既任の管理職の方も、同じようにチームづくりに悩まれているんですね。

桐山: さらに言えば、企業としての思惑もありました。ココラボを企業全体で活用している人事の方に伺うと、新任管理職だけが新しいマネジメントを習得しても、社内で影響力を持っているのは結局、既任管理職の方々。なのでむしろ、 既任の管理職への教育・波及こそが重要 と。

既任・新任問わず、管理職はただでさえ多忙で常に業務に追われています。研修の場でどれだけインプットしても、いざ現場に出ると目の前に業務に忙殺されチームづくりにまで気が回りません。そんな状況下で、セットアップはチームづくりのためにやるべき「当たり前のこと」を、適切なタイミングでリマインドします。

この「当たり前」を忘れてしまうことが本当に多い のです。当たり前のことを当たり前にやることの難しさと大切さは、管理職の方は重々心得ていらっしゃいます。機能としてはとても地味ですが、「本当にありがたい」「いつも気づきを与えてくれる」という高い評価をいただいています。

使い方は、スマートフォンに「ココラボ」アプリを入れておくだけ。それだけでチームづくりの気づきや行動のきっかけを、すっと与えてくれる。この地味さが光る、地味さに唸らされるツールだと思います。こちらもぜひ気軽に使っていただきたいですね。何より、無料ですので(笑)。


「管理職の7つ道具(ココラボ)」の全体像(2021年8月)。2021年中に全ツールリリース予定。

人材育成のDX。それぞれに最適な研修内容を提供できる未来

――「ココラボ」の今後の展開について教えてください。

桐山: 大きく3つあります。1つは、「セルフチェック」というツールのリリースです。管理職の方に、自分自身の課題についてアンケートで回答いただき、その結果から注力すべきことをお勧めします。そしてそれを「ココラボ」の7つのツールに落とし込んで活用いただくイメージです。

当社はサービスを提供する「タイミング」を最も重視しています。最適なタイミングで、最適なサービスを提供するための入り口になればと思っています。

――残り2つは何でしょうか?

桐山: 2つ目は、7つ目の道具でもある「オンボーディング」機能のリリースです。これは 新入社員が早期にチームの一員となれるよう忙しい管理職に代わって支援するためのツール となります。

この機能の大きな特徴は、新入社員が自らオンボーディング行動を促すよう設計されていることです。オンボーディングは早期にチームの一員となるという意味合いがありますが、現状では「組織側が与えるもの」という認識が強いと思います。

しかし、テレワークなどの環境下においては、新入社員であっても自ら行動を起こすことが何より求められます。チームの一員になるという目的のために、 「お客様的な立ち位置」ではなく「自ら行動する」ことを促す 必要があります。

そして、この「オンボーディング」機能は、オンボーディングを受け入れる組織側の体制づくりにも寄与します。新入社員の行動に対して、上司や先輩社員が、いいね!やコメントでリアクションを返すなどして、 チームとして支援することができる ようになっています。

新入社員の主体的な行動に対して、チームとしても反応を示すことで、双方に一体感が生まれるはずです。オンボーディングを成功させることは、新入社員の早期活躍につながり、組織を強くしていく鍵だと言っても過言ではありません。ぜひ、こちらもお試しいただければと思います。

――「オンボーディング」で7つ道具が揃うわけですね。今後について、最後の1つは何でしょうか?

桐山: 昨今、DXが急激に広がっています。人材育成においても長期的にはデータドリブン、つまりビッグデータやその分析結果をもとにしたパーソナライズが進んでいくと考えています。これまでは異なる人材に同じ研修を行っていたものが、人材ごとに研修内容が最適化されていくイメージです。

「ココラボ」では日々様々なデータが蓄積され、我々はそれを分析することで、より便利な機能やサービスの開発を進めています。そうした分析を重ねながら、ゆくゆくはチーム運営が上手な方の特徴を見つけ出し、そこに近づくために今試したほうが良い施策など、「利用者の方それぞれに最適な情報」を提供することを目指しています。

そしてその情報を提供するタイミングはもちろん… 管理職の方が「何かに困ったその瞬間」 ですね!

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