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戦略・経営

2018年12月17日(月)更新

経験者達だけが知っている。スタートアップの成長を足踏みさせる、人材戦略の落とし穴と対処法 プロ・リクルーター河合聡一郎氏(後編)

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プロのリクルーターとして活躍する河合聡一郎さんに、経営視点からのスタートアップ採用についてお聞きするインタビュー後編。今回は成長が足踏みする企業に共通する人事戦略の判断ミスと、その対処法についてお聞きします。

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河合聡一郎氏による、少人数制勉強会 開催決定!
【スタートアップ経営者/幹部限定】「河合塾」強い採用戦略と組織創りで事業成長をドライブする方法

創業チームに足りないスキルを補完出来る人を採りに行く

BizHint : 前編ではプロダクトとファイナンス、そしてマーケティングと営業それぞれのキーパーソンについて、人材の要件や「なぜ必要か」を伺ってきましたが、いずれも簡単に見つかる人材では無いと思います。スタートアップ経営者はどこから手をつけるべきなのでしょうか?

河合氏 : どのタイミングで、どのポジションの採用を最優先すべきかは、ビジネスモデルにも関係しますが、2つの要素が影響すると思っています。

1つ目は創業時、拡張期におけるそれぞれのビジネスモデルと成長のドライバー。2つ目は経営陣のバックグラウンド、つまりスキルセットです。

戦略コンサルタントや外資系投資銀行など、いわゆる「プロフェッショナルファーム」と言われる業界の出身者が創業者の場合は、マーケティングやファイナンス面の業務も、本人のナレッジや周囲からのヒアリングによるキャッチアップで、創業から一定の事業規模までの立ち上げフェーズは回せてしまうことが多い。

その一方で、特に営業組織やカスタマーサポートチームなどで必要になる、現場部隊のマネジメントやヒューマンマネジメントも含めたモチベーションのコントロールについては、人材タイプや組織のカルチャーの違いから、キャッチアップには一定の時間を要するケースが多いので、そこをカバーしてくれる、事業会社出身で、多くのメンバーを率いて結果を出してきた経験のある経営陣を早いタイミングから探すことが重要です。

逆に創業者が事業会社出身の場合は、どのキャリアをメインで歩んできたかにもよりますが、マーケティングやファイナンスなどの専門領域をカバーしてくれるプロフェッショナル人材を探すべきです。加えて、戦略コンサルやIBD、PE、VC系出身者をチームに招き入れることができると様々なタスクに対応でき、彼らの業界、職種上の特性から、変化が激しい創業期に対してのストレス耐性も非常に高いので、採用をしていくことを勧めたりします。

自分たちが中長期で成し遂げたいビジョン、そして創ろうとしているビジネスや、その成長ドライバーに必要なチーム体制、つまり組織の設計図と、創業メンバーのスキルセットの差分こそが「創業メンバーが最も注力して探すべき、経営人材」と言うことになるのです。

なぜシリアルアントレプレナーの会社は成長が早いのか?

「プロ・リクルーター河合聡一郎氏が語る - 採用すべき人材」バックナンバー

  1. 「スタートアップ創業者が全力で探すべきは、こんな人材」プロ・リクルーター河合聡一郎氏に聞く 経営目線の採用戦略(前編)
  2. 経験者達だけが知っている。スタートアップの成長を足踏みさせる、人材戦略の落とし穴と対処法 プロ・リクルーター河合聡一郎氏(後編)

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