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連載:第1回 大切な社員と企業を守る 健康経営

今日からできる健康経営。テレワークを見据えやるべきことまとめ

BizHint 編集部 2020年7月8日(水)掲載
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テレワークにおいても大切な社員の健康を守ることは、経営課題として重要です。しかし、会社と社員の物理的距離が離れた中で、どのような施策を行えば良いのでしょうか?ここでは「従来の健康経営の考え方・施策」を振り返った上で、「テレワークをする上で注力する施策」を具体例を交えて紹介します。

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1.はじめに

そもそも「健康経営」とは、社員の健康管理を重要な経営課題の1つとして経営的な視点で向き合うことです。

これは「従業員の健康保持や健康増進を目的とした企業側の積極的な取り組みは、コストではなく将来への投資である」という考え方に基づいています。

※健康経営の詳細については、こちらをご覧ください。

健康経営と一言でいっても、企業の現状や目標によって取り組む内容や順序は変わってきます。今回は、健康経営を取り組む際に、具体的にどんなことに取り組めばよいのかをご紹介いたします。

(出典:厚生労働省HP 健康経営優良法人2020(中小規模法人部門)認定基準

2.従業員の健康課題の把握と必要な対策の検討

(1)健康診断への取り組み

①健康課題の把握(定期健診受診率(実質100%)、受診勧奨の取り組み、50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施)

労働安全衛生法では、事業者には健康診断の実施義務が、労働者には受診義務が課されているため、労使が協力して受診率100%をめざすことが必要です。特に定期健康診断はすべての労働者が対象であり、年1回実施する必要があります。

ただ、健康診断をしただけでは、健康増進や生産性向上を実現することはできません。結果を労働者が把握して自己健康管理に努めることはもちろん、会社も結果を把握して、異常があった労働者が安全・健康に働くことができるように、精密検査などの受診勧奨をしたり、適正配置することが必要です。さらに、全体の結果を分析して、会社全体の対策などに生かすこともできます。

【受診勧奨の具体的な実施例】

  • 受診勧奨のため対象者に個人宛通知
  • 再検査、精密検査、治療に要する時間の出勤認定や特別休暇認定付与 、費用補助
  • 再検査、精密検査、治療の従業員に対して受診報告の義務化
  • がん検診等、任意検診の費用補助

また、身体の健康とあわせて、メンタルの健康にも気を配る必要があります。2015年より「ストレスチェック制度」が開始され、常時使用する労働者が50人以上の事業場でストレスチェック制度の実施が求められています。

この制度の目的は、 ① 労働者のメンタルヘルス不調の未然防止という一次予防 ② 労働者自身のストレスへの気づきを促す ③ ストレスの原因となる職場環境の改善につなげることです。

ストレスチェックの方法については、「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を無料ダウンロードできます。


(出典:厚生労働省HP「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」

②対策の検討(健康増進・過重労働防止に向けた具体的目標(計画)の設定)

定期健康診断の結果等を元に、従業員の健康課題を踏まえ、従業員の健康保持・増進、過重労働防止に関する計画を策定します。その際、具体的な数値目標や計画、実施者、期限を定める必要があります。

【目標・計画例】

  • 健康増進プログラムへの参加率
  • 月の残業時間
  • 有給取得日数の増加
  • 再検査・精密検査の受診率向上
  • メンタルヘルス不調者数
  • 非喫煙者比率

3.健康経営の実践に向けた基礎的な土台づくりとワークエンゲージメント

(1)ヘルスリテラシーの向上(管理職または従業員に対する教育機会の設定)

従業員のヘルスリテラシーが低いと、危険な行動や不健康な行動を選択して健康状態の悪化をもたらし、結果として医療費が増大しますし、会社にとっては悪い健康状態による欠勤や生産性の低下を招くことになります。また、会社が様々な健康に関する取り組みをしたとしても、従業員のヘルスリテラシーが低いと期待した効果が得られない可能性があります。

そのため、ヘルスリテラシーの向上は他の取り組みを実施する上でも重要となります。

【具体的な実施例】
◎研修等の実施(1年度に少なくとも1回実施)

  • 管理職向けのメンタルヘルスラインケア講習
  • 従業員等の食生活の改善や運動機会の増進に関するセミナー
  • 心身の健康増進を目的とした旅行(ヘルスツーリズム)を通じた従業員の健康知識の向上

◎定期的な情報提供(少なくとも1か月に1回の頻度)

  • 朝礼において衛生管理者等の担当者から健康づくりについて説明
  • 回覧やメールによる健康課題の周知

(2)ワークライフバランスの推進(適切な働き方実現に向けた取り組み)

時代の変化を背景として、今は多様な人材が働いています。それぞれ事情が異なる多様な人材を活用するためには、ワークライフバランスが実現されることが重要です。

昨今、ワークライフバランスは、長時間労働を是正したり、有給休暇取得促進をすればいいと考えている経営者もいるかもしれませんが、長時間労働の是正や有給休暇取得の推進のためには、まず業務の「ムリ・ムラ・ムダ」をなくし、業務内容の効率化がなされる必要があることを念頭に置かなければなりません。

【具体的な実施例】

  • 定時消灯日
  • 退出日(ノー残業デー等)の設定
  • 業務繁閑に応じた休業日や所定労働時間の設定
  • 年次有給休暇の取得を促進する取り組み
  • 超過勤務時間の削減を管理職の評価項目に設定

(3)職場の活性化 (コミュニケ-ションの促進に向けた取り組み)

業務の生産性を向上させる方法の一つとして職場の活性化が叫ばれていますが、そのためには従業員ひとりひとりのやる気による影響は大きいといわれています。従業員のやる気を向上させるためには、モチベーションの向上が求められます。

モチベーションの向上には、「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」の3つの要素がポイントとなります。役職や担当を越えた従業員同士の連携の強化や従業員同士のコミュニケーション向上を目的としたイベントの開催等は効果的でしょう。

【具体的な実施例】

  • フリーアドレス(固定席の廃止)の導入
  • 心身の健康増進を目的とした旅行(ヘルスツーリズム)の実施
  • 家族同伴の社内運動会の実施
  • 社内歩数競争による日々のコミュニケーション増加

(4)病気の治療と仕事の両立支援(病気の治療と仕事の両立の促進に向けた取り組み)

医療の進歩によって、がんのようにかつては不治の病とされていた疾病においても生存率が向上し、治療しながら仕事を続けられるようになりました。病気による一時的なハンディキャップがある従業員でも、その病気や障害の種類や程度に関わらず安心して意欲的に働ける会社をつくることで、継続的な人材確保や定着・生産性の向上、多様な人材の活用による組織や事業の活性化などが達成され、かつ、その先にある従業員と会社、そして社会の持続的な発展に繋がると考えられます。

「両立支援」と一口にいっても、従業員一人一人の状態や業務内容などによって必要な支援は様々です。そのため、従業員本人を中心に、上司、同僚、人事担当者、産業医などが連携して取り組むことが必要です。厚生労働省の「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」も参考にすることができます。


(出典:厚生労働省HP 「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」

4.従業員の心と身体の健康づくりに向けた具体的対策

(1)保健指導(保健指導の実施または特定保健指導実施機会の提供に関する取り組み)

従業員の生活習慣病の重症化を予防するため、生活習慣の改善等を促す保健指導の実施や、特定保健指導の実施のための配慮等の取り組みです。

【具体的な実施例】

  • 定期健診の結果に応じた、産業医や保健師等による保健指導
  • 特定保健指導実施時間の出勤認定、特別休暇認定付与、特定保健指導実施支援

(2)健康増進・生活習慣病予防対策(食生活の改善に向けた取り組み、運動機会の増進に向けた取り組み、女性の健康保持・増進に向けた取り組み)

適切な量とバランスのよい食事、日ごろから体を動かすことは、健康増進や生活習慣病の予防などの健康リスクを下げることに繋がります。そのために、様々な取り組みができます。

【具体的な実施例】

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