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組織・チームワーク

2018年1月11日(木)更新

※この記事は2016年10月18日に開催されたイベントの録音を元に作成されたレポートです。

今回は、株式会社セプテーニ・ホールディングス、日本アイ・ビー・エム株式会社の2社に登壇いただき、“人事領域でのデータ活用最前線”についてお話しいただきます。

セプテーニ式HRテクノロジー活用の背景

登壇者:株式会社セプテーニ・ホールディングス 人的資産研究所 進藤竜也氏

進藤 竜也氏(以下、敬称略):株式会社セプテーニ・ホールディングス、人的資産研究所の進藤です。人的資源研究所は、5年前からプロジェクトを発足し、2016年4月に社内の社員一人一人のパフォーマンスを最大化できるよう、人材データを専門的に研究するために設立されました。現在、私は研究員として、セプテーニグループのHR強化を目的とした研究活動を行っています。とはいえ、私はデータの専門家ではなく、素人からスタートした立場です。それでも、こんなふうに社内でデータを活用できるということを示しつつ、当社がどのようにテクノロジーを導入してきたかについて、採用領域と人材育成領域の順にお話します。

データ活用で、「未来のパフォーマンスと内定承諾の可能性」を選考時に見極め可能に!

まず、採用担当としての取り組みをお伝えします。 採用活動では、限られたリソースの中で、自社の成長に寄与する人材を発掘し、内定承諾にまでこぎ着けることが求められますが、それを的確に判断し、成果を測定するには、かなりの苦労を伴いますよね。

1年目の取り組み

今思えば非常に初歩的なところからデータの活用はスタートしました。私が採用担当に配属された1年目は、私の中では「とにかく新卒採用の内定者を増やしたい」という一心でした。そのため、せっかく最終面接まで行ったのに、その子の力量が発揮できずに不合格になってしまう。こうした事例を減らすべく、役員面接の傾向を調査し、どう突破させるかという点でデータを使い始めました(今思えば小手先的なことですが・・・)。

具体的には、採用時に取得した応募者の経歴や志向性、適性調査の結果といった情報を、エクセルに蓄積して、クロス分析をかけました。すると、「この役員は優秀な経歴を持っていて、フランクなキャラクターの人を通そうとする傾向にある」、「あの役員は起業的素養のある人を好む」といった傾向が見えてきたのです。

そこで「Aさんはこの役員に見てもらったほうが合格しやすいだろう」などと、面接のセッティングを工夫しました。その結果、2012年から2013年にかけて、最終面接突破率は、50%から60%にアップしました。これだけで内定を出せる学生は10%も増えるのです。

2年目の取り組み

2年目になると、「より効果的に内定者を増やしたい」という思いから、選考の前段階から役員面接結果を予測するという試みを始めました。

最終面接を突破する可能性の高い、つまり自社にとって優秀な応募者ができるだけ早くにわかっていれば、スクリーニングに活かせると考えたのです。

とはいえ、統計の知識もほとんどない状態です。友人に尋ねたり調べたりしながら、JMPという統計ソフトを購入し、どのような経歴・特性の学生が内定に至りやすいかどうか、受かりやすさの程度はどうかという観点で判別分析をしました。

具体的に使ったデータは、基本的な経歴のデータやどういう経緯で会社にエントリーしてきたのか、性格診断の結果はどうだったのかなどといった項目です。 その結果、13採用から14採用にかけて応募者総数を1300人から1100人にまで絞り込むことができました。

こうして、面接の前段階から「受かりやすい人」をできるだけ絞り込んで選考に進ませることで、採用活動を効率化できるのです。

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